上海良XX集團(tuán)管理咨詢及IT規(guī)劃項(xiàng)目--人力資源管理培訓(xùn)(ppt)

目錄
股東、客戶和員工的基本利益是一致的，但員工是實(shí)現(xiàn)二者利益的基礎(chǔ)
從不同的角度看對(duì)員工的管理
基業(yè)常青企業(yè)的共同的關(guān)鍵要素
成功企業(yè)的特征
以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化
對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查
重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間
重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃
重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練

杰出企業(yè)管理理念變化
人事管理&人力資源管理
什么是 人事管理 ？
什么是 人力資源管理 ？
人力資源管理的核心目標(biāo)
吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮激勵(lì)他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。



吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才
如何保持公司的吸引力
如何留住優(yōu)秀的人才
公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系

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人力資源管理的組織
人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理。
人力資源管理的組織的主要任務(wù)是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實(shí)施流程和方法。

人力資源管理是誰的事？
人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé)

公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源部門的關(guān)系
從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮：
人力資源部門是:
公司戰(zhàn)略的支撐者
組織變革的代言人
企業(yè)管理的專家
員工關(guān)系的專家
要從以上四個(gè)方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關(guān)系



……
HR 成為組織變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴
演變中的HR 的角色
人力資源管理角色定位
人力資源的運(yùn)作



人力資源的運(yùn)作是公司的運(yùn)作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理。
人力資源的運(yùn)作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時(shí)也對(duì)現(xiàn)有的流程和制度進(jìn)行修改和完善。
目前很多企業(yè)對(duì)人力資源的理解和認(rèn)識(shí)只是停留在人力資源的運(yùn)作這一點(diǎn)上，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。
目錄
人力資源管理框架
人力資源規(guī)劃: 根據(jù)企業(yè)目標(biāo), 在合適的時(shí)候把合適的人員安排在合適的位置
人力資源規(guī)劃流程
人力資源規(guī)劃與經(jīng)營計(jì)劃的協(xié)調(diào)
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職位分析: 確定完成各項(xiàng)工作所需技能, 責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程
職位分析框架
目錄
招聘步驟
不同類型的人員，招聘途徑不同
甑選方法
面試官易犯的錯(cuò)誤
目錄
績效管理工具 ---- 360 度考核
360 度考核
績效管理工具 ---- 平衡記分卡

哈佛商學(xué)院的R.Kaplan和D.Norton教授 在1990年提出的一種全新的戰(zhàn)略實(shí)施和績效管理工具.

平衡記分卡是哈佛商業(yè)評(píng)論曾推薦過的最重要的15種管理工具之一.
--- 哈佛商業(yè)評(píng)論

50%的北美公司正在使用平衡記分卡.
--- 美國拜恩咨詢公司
基于平衡記分卡的績效管理

平衡記分卡要點(diǎn)
將戰(zhàn)略目標(biāo)分為四方面：財(cái)務(wù)，顧客，內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長
為每方面設(shè)置兩種指標(biāo)：結(jié)果性指標(biāo)和動(dòng)因性指標(biāo)
為每個(gè)指標(biāo)設(shè)置標(biāo)的
確定為實(shí)現(xiàn)標(biāo)的的戰(zhàn)略行動(dòng)
各方面, 目標(biāo)，指標(biāo)之間互為‘因-果’關(guān)系

平衡記分卡結(jié)構(gòu)
平衡記分卡實(shí)施流程圖

目錄
薪酬體系的類型
影響薪酬水平的因素

薪酬制度設(shè)計(jì)流程
目錄




職業(yè)生涯管理程序
問題交流

xx人力資源解決方案的設(shè)計(jì)原則
人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；
薪酬管理不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計(jì)劃應(yīng)付所有的問題；
公正和公平是考核與激勵(lì)的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則
公正的績效考核與公平的激勵(lì)方案能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素(例如：薪資數(shù)額)更加重要。
盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)地簡單明了。
xx人力資源解決方案的設(shè)計(jì)原則
人力資源管理的核心是3P。
崗位（Position）：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評(píng)價(jià)；
人員（Person） ：人員招聘、人員評(píng)定、人員使用、人員考核、
人員激勵(lì)、人員發(fā)展
績效（Performance）：個(gè)人績效、部門績效、組織績效

解決方案的設(shè)計(jì)思路
激勵(lì)政策的基礎(chǔ)是崗位評(píng)價(jià)說明和員工績效考核。
先定義崗位的職責(zé)
而后評(píng)價(jià)員工的能力，看看員工是否適合該崗位
如果不適合則需要培訓(xùn)或調(diào)整崗位

xx公司的人力資源管理解決方案

xx公司的人力資源管理解決方案

崗位體系的構(gòu)成
崗位體系- 崗位（Position）

用于定義和描述職位職務(wù)或責(zé)任、職位特征及其它任職要求。
崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。
崗位體系-崗位（Position）
崗位職責(zé)描述：通過對(duì)業(yè)務(wù)流程的描述來實(shí)現(xiàn)


崗位體系- 崗位（Position）
通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對(duì)價(jià)值
職位評(píng)估方法有很多種，其中一些方法側(cè)重于評(píng)估外部要素，而另一些則側(cè)重于評(píng)估內(nèi)部要素。
確定采用何種職位評(píng)估方法時(shí)應(yīng)考慮下列因素：
公司文化 / 環(huán)境
保護(hù)某些職位的必要性
勞動(dòng)力市場
市場數(shù)據(jù)的可取性
職位范圍 / 定義
管理與操作所需的資源
崗位體系- 崗位（Position）
崗位體系- 崗位（Position）
將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來，使對(duì)人員的考核更有針對(duì)性
如對(duì)軟件人員：
考核指標(biāo)有：
軟件代碼的錯(cuò)誤率
軟件文檔的及時(shí)性
軟件文檔的質(zhì)量
軟件與硬件的匹配程度
…… …………


崗位體系- 人員（Person）
專業(yè)知識(shí)水平：對(duì)與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)的掌握程度；
業(yè)務(wù)操作技能：對(duì)本崗位所要求的具體、明確任務(wù)可以順利完成的能力；
溝通能力： 與上下級(jí)、同級(jí)進(jìn)行交流，有效表達(dá)思想的能力；
理解能力： 對(duì)本職工作和上級(jí)交辦的工作的領(lǐng)會(huì)能力；
學(xué)習(xí)能力： 在工作中對(duì)企業(yè)內(nèi)部、外部的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不斷學(xué)習(xí)的能力；
分析判斷能力：對(duì)工作中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分析、整理，而后做出結(jié)論的
能力；
協(xié)調(diào)能力： 對(duì)工作中的各種人際關(guān)系、部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力；
書面表達(dá)能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件、報(bào)告、計(jì)劃等文檔的能
力；
計(jì)劃能力： 對(duì)完成未來一個(gè)階段的工作任務(wù)和工作要求，設(shè)計(jì)組織的資源
使用情況的能力；……… …… ……
崗位體系- 人員（Person）
評(píng)價(jià)員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分。
崗位體系- 人員（Person）
崗位體系- 員工招聘




能力分級(jí)調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對(duì)較長
KPI（關(guān)鍵績效考核)指標(biāo)是確定各種崗位考核指標(biāo)



對(duì)員工的考核激勵(lì)與員工能力級(jí)別、崗位職責(zé)緊密相結(jié)合；
公正和公平是考核與激勵(lì)的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則
公正的績效考核與公平的激勵(lì)方案能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。
強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的多方面、多層次的激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)的一部分，加強(qiáng)以培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展為主的的精神激勵(lì)；
強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵(lì)，使員工感覺到自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度與個(gè)人收入程度成正比；


對(duì)員工的激勵(lì)可以大致分為兩個(gè)部分：
精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)；
二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個(gè)激勵(lì)體系。



xx人力資源解決方案——培訓(xùn)體系


人力資源改革成功的推動(dòng)力/阻力分析

比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式
崗位體系
崗位體系—崗位職責(zé)描述（Position）
通過IPD流程的描述確定集成產(chǎn)品開發(fā)過程中的各種角色來定義崗位職責(zé)。

如：軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、市場人員……

崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）
按照不同的角色類別對(duì)研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級(jí)

崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）
崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）
崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）
崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）

崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）
Level 2 員工評(píng)分表(例子)
考核體系

考核體系——項(xiàng)目考核
崗位考核在集成產(chǎn)品開發(fā)體系中主要是在項(xiàng)目中的考核
包括對(duì)產(chǎn)品線負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員的考核程序和方法。

激勵(lì)體系
激勵(lì)體系
激勵(lì)體系
培訓(xùn)體系



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