績(jī)效管理-KPI指標(biāo)考核(ppt)
績(jī)效管理－KPI指標(biāo)考核
您將了解如下內(nèi)容
我們?cè)诳荚u(píng)中存在的問(wèn)題
績(jī)效考評(píng)是什么
為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)
績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容
績(jī)效考評(píng)的程序
績(jī)效考核的條件
績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效考評(píng)的方法－KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)
KPI指標(biāo)分解
員工KPI體系建設(shè)
考評(píng)結(jié)果與薪酬重組
前期組織中的考評(píng)問(wèn)題羅列
企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有具體規(guī)范，績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果；
績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；
組織、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)；
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)，同時(shí)沒(méi)有將考評(píng)結(jié)果正確運(yùn)用，以致于互不重視；
績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效作用的發(fā)揮。
績(jī)效考評(píng)是什么
為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)
為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)
為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)


績(jī)效考核的條件
計(jì)劃預(yù)算、工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)跟蹤、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、
績(jī)效考核和薪酬之間的關(guān)系
績(jī)效考核的作用
獎(jiǎng)酬依據(jù)；
崗位調(diào)整依據(jù)；
績(jī)效反饋，共商績(jī)效目標(biāo)；
企業(yè)文化建設(shè)；
員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)；
規(guī)范性、指導(dǎo)性。


業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－KPI
概念：KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原則”在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著"20/80"的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－KPI
建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則
1、 目標(biāo)導(dǎo)向： 把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題；
2、指標(biāo)設(shè)定相對(duì)穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)；
3、 可衡量：指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ；
4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。
5、 簡(jiǎn)單明了：關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。
企業(yè)目標(biāo)分解步驟
企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI
KPI的抽取與分解 ：
（圖一）
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解，形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)KPI內(nèi)容如下圖示：
企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI
 （圖二）
確定部門(mén)和人員配備KPI分解（舉例）
員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系
（一）業(yè)績(jī)考核對(duì)象的確定 ：
　　　　業(yè)績(jī)考核對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理等關(guān)鍵崗位。
　　　　在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依賴性資源”，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級(jí)管理人員被稱為“唯一性資源”。
　　　　核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會(huì)無(wú)法發(fā)揮正常作用，從而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值的減少。 而一般人力資源屬于從屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開(kāi)企業(yè)，只會(huì)導(dǎo)致他們自身價(jià)值的減少。
員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系
1、 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （舉例）
①效益類指標(biāo)：
1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)：部門(mén)費(fèi)用預(yù)算使用率、銷(xiāo)售回款達(dá)成率、銷(xiāo)售費(fèi)用使用率、銷(xiāo)售毛利率、應(yīng)收賬款呆死賬率；
2）業(yè)務(wù)類指標(biāo)：市場(chǎng)拓展目標(biāo)達(dá)成率、產(chǎn)品庫(kù)存率
②崗位類指標(biāo)：
企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率、提交經(jīng)營(yíng)分析類報(bào)告誤期率（含績(jī)效報(bào)告）、部門(mén)員工流失率、本部門(mén)被投訴次數(shù)（含下級(jí)員工越級(jí)投訴）
崗位說(shuō)明書(shū)（舉例）
考核目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別（舉例）
績(jī)效責(zé)任書(shū)－表頭
員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系
1、 總務(wù)部經(jīng)理的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （舉例）
①效益類指標(biāo)：
　辦公水電汽費(fèi)用預(yù)算使用率、運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算使用率、固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算費(fèi)用率、行政費(fèi)用降低率；
②崗位類指標(biāo)：
　企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率、提交相關(guān)報(bào)告誤期率（含計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效報(bào)告）、部門(mén)員工流失率、本部門(mén)被投訴次數(shù)（含下級(jí)員工越級(jí)投訴）

考評(píng)結(jié)果與薪酬重組
薪酬結(jié)構(gòu)策略介紹
供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：
 高彈性薪酬模式 
 高穩(wěn)定薪酬模式 
調(diào)和型薪酬模式

基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系架構(gòu)
　　　內(nèi)部考評(píng)流程組織

績(jī)效管理-KPI指標(biāo)考核(ppt)