員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理(ppt)
本講主要內(nèi)容
情景導(dǎo)入：K公司的績(jī)效管理實(shí)施
【公司背景】
K鐵路有限責(zé)任公司是1998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出“網(wǎng)運(yùn)分離”的號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，相對(duì)擴(kuò)大了非正式工人員比例，多種形式的改革為K公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。
【績(jī)效評(píng)價(jià)體系】
引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí)，K公司建立一套績(jī)效管理制度，已在2002年度考核中試行。這套方案將“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的10項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出5個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。

K公司的績(jī)效管理實(shí)施
這套方法簡(jiǎn)單易行，有四個(gè)明顯特點(diǎn)：

全員參與。公司規(guī)定全體在編管理人員都進(jìn)行考核；

內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都用同一量表（含4方面10項(xiàng)指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重）；

民主評(píng)議。每個(gè)被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級(jí)，本部門(mén)員工，相關(guān)部門(mén)代表等），成績(jī)最后取平均成績(jī)；

結(jié)果排序。所有干部成績(jī)統(tǒng)一排序，對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升。
實(shí)施情況及反映的問(wèn)題
考核方——人力資源部：全公司在編人員96％參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。

問(wèn)題1：工作比較出色和積極的職工考核成績(jī)卻常常排在后面；
問(wèn)題2：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心理；
問(wèn)題3：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處罰措施；
問(wèn)題4：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)工具落后，考核工作量太大。

實(shí)施情況及反映的問(wèn)題
被考核方—— 以車(chē)輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部為例

車(chē)輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)際工作。

問(wèn)題1：工作業(yè)績(jī)比重過(guò)小——車(chē)輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車(chē)維護(hù)管理工作，確保安全無(wú)故障。但工作業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)估成績(jī)中只占18分。
問(wèn)題2：工作業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理——我們的考核就是合格和不合格之說(shuō)，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損失的。
問(wèn)題3：個(gè)別指標(biāo)不適用——第9個(gè)指標(biāo)“口頭表達(dá)能力”，我是做技術(shù)工作的，語(yǔ)言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成績(jī)?cè)趺茨芡k公室主任的成績(jī)相比較？
實(shí)施情況及反映的問(wèn)題
財(cái)務(wù)部經(jīng)理：

問(wèn)題1：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整——如“創(chuàng)新能力指標(biāo)”不適合，財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？

問(wèn)題2：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問(wèn)題——對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員評(píng)估沒(méi)有意見(jiàn)，但讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原則得罪他？

問(wèn)題3：考評(píng)的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題——項(xiàng)目中“專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能考核”，財(cái)務(wù)部人員的專(zhuān)業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)么？

績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本問(wèn)題
What —評(píng)價(jià)什么——評(píng)價(jià)內(nèi)容
Whom —評(píng)價(jià)誰(shuí) ——評(píng)價(jià)對(duì)象
How —怎么評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)方法
Who —誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)信息源
When —何時(shí)評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)周期
Why —為何評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效評(píng)價(jià) （performance appraisal）
對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：
是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述
是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程

績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：
是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。


績(jī)效評(píng)價(jià) （performance appraisal）

績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng) 基本內(nèi)容框架
反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo)
不同情境下績(jī)效效標(biāo)的應(yīng)用比較
績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源）
績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源
選擇績(jī)效考評(píng)信息來(lái)源的三個(gè)前提
績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
比較各種評(píng)價(jià)方法的三個(gè)維度
主要評(píng)價(jià)方法比較
績(jī)效考評(píng)工具運(yùn)用中常見(jiàn)的偏差

績(jī)效溝通與績(jī)效反饋
建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則
規(guī)范績(jī)效溝通行為的三原則：

“對(duì)事不對(duì)人”的定位原則

與此相關(guān)的溝通形式分為：?jiǎn)栴}溝通和人身溝通
問(wèn)題溝通——溝通關(guān)注于問(wèn)題本身，注重尋找解決問(wèn)題的辦法
人身溝通——更多地關(guān)注出現(xiàn)問(wèn)題的人而不是問(wèn)題本身

要求溝通雙方應(yīng)針對(duì)問(wèn)題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不輕易對(duì)人下結(jié)論，從解決問(wèn)題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通


建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則
“責(zé)任導(dǎo)向”的定位原則
與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式：自我顯性溝通和自我隱性溝通
所謂責(zé)任導(dǎo)向就是在溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。建設(shè)性溝通中通常采用自我顯性的表達(dá)方式，明確雙方承擔(dān)的責(zé)任

“事實(shí)導(dǎo)向”的定位原則
在溝通中表現(xiàn)為以描述事實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式，尤其適用于管理者指出員工的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤時(shí)。
績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)
背景——績(jī)效管理制度：生成還是改進(jìn)？
生成：行業(yè)、企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品情況
改進(jìn)：現(xiàn)有績(jī)效管理體系及其存在問(wèn)題

績(jī)效管理制度內(nèi)容闡述
績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)體系（關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)？）
績(jī)效管理過(guò)程（關(guān)鍵程序？）
結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)
相關(guān)問(wèn)題考慮
是否考慮到績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？
是否涉及到模式選擇——結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？
是否考慮到績(jī)效管理與組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)？
績(jī)效管理與其他人力資源管理職能
績(jī)效管理制度實(shí)施的支持保障條件

設(shè)計(jì)中的問(wèn)題與體會(huì)
得到的最大收獲
遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題
可能的改進(jìn)建議

績(jī)效管理制度的一般內(nèi)容
績(jī)效管理的地位、作用、建立原因
績(jī)效管理的組織設(shè)置，機(jī)構(gòu)職責(zé)、工作范圍和分工
績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者
績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟
考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定
考評(píng)的類(lèi)別、方法、期限等的規(guī)定
績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法
考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施
績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定
對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問(wèn)題的說(shuō)明

[分組作業(yè)] 設(shè)計(jì)企業(yè)中某類(lèi)人員的績(jī)效管理制度
績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施中的若干關(guān)鍵問(wèn)題
解決關(guān)鍵問(wèn)題的幾個(gè) 系統(tǒng)性績(jī)效評(píng)價(jià)方法
本講思考題
如何理解反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo)及其內(nèi)在關(guān)系?
績(jī)效評(píng)價(jià)信息的可能來(lái)源及其選擇原則有哪些？
績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法及其運(yùn)用中的可能偏差。
績(jī)效管理制度的一般內(nèi)容。


員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理(ppt)