招募與甄選(ppt)
招募與甄選
指導(dǎo)老師：李宜伶

目錄
招募
招募過程
招募的多種選擇性
影響招募內(nèi)外部的關(guān)系
招募內(nèi)外部的優(yōu)缺點(diǎn)
內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)
網(wǎng)路招募
網(wǎng)路招募的特點(diǎn)、運(yùn)用、程序與優(yōu)缺點(diǎn)
多元化招募的目標(biāo)
量身訂做適當(dāng)?shù)恼心?
甄選
甄選的重要性
甄選程序
何謂preliminary interview，由何意義，如何進(jìn)行？
適當(dāng)征選測(cè)驗(yàn)的特征
信度與效度
效度研究之種類
工作測(cè)驗(yàn)的類型
工作面試
評(píng)估中心(assessment center)
人力資源招募
招募 （ Recruitment）
吸引具有符合公司及時(shí)基礎(chǔ)、 員工需求數(shù)量及符合適合條件的個(gè)人，受到鼓勵(lì)而至公司求職的過程
招募過程
招募的多種選擇性
外包：將某一服務(wù)范圍內(nèi)的責(zé)任及目標(biāo)物均轉(zhuǎn)移給另一外部支援者的過程
聘用臨時(shí)員工：1.使雇主擁有最大機(jī)動(dòng)性的作

專業(yè)人力公司：人力租用
加班：短期量的工作變化，使固定工作的員工增加工作量
自動(dòng)化、資訊化
工作簡(jiǎn)化或流程改善

影響招募的組織外部因素
一、勞力市場(chǎng)對(duì)特殊技能之供需狀況
若求過于供，則對(duì)招募需作較大之努力。如：電腦設(shè)計(jì)師。當(dāng)失業(yè)率高時(shí)，招募則較容易。
二、企業(yè)形象
若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對(duì)待員工良好聲名遠(yuǎn)播，則其較易吸引具有良好資格者來應(yīng)征。
三、法令限制
如勞基法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法…等。
影響招募的之組織內(nèi)部因素
一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛
二、薪資制度
三、企業(yè)福利與休閑措施
四、工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長(zhǎng)、自主性
五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度
六、訓(xùn)練與發(fā)展之機(jī)會(huì)
七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境
八、經(jīng)營管理方式
九、行業(yè)之發(fā)展性～技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性
十、工作地點(diǎn)的便捷性
十一、征聘形象、甄選方式：
面談時(shí)給予應(yīng)征者良好之印象。如：公司的準(zhǔn)備、資料的提供、場(chǎng)地的安排、態(tài)度的誠懇。
十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃
在HRP 中已事先評(píng)估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應(yīng)征者。
內(nèi)部招募方式
一旦找到能勝任空卻職位的員工時(shí)，管理者必須發(fā)覺這些人才的存在。以下為內(nèi)部招募方式兩個(gè)步驟：
1. 職缺公布：讓員工有此職缺
2. 工作爭(zhēng)?。菏悄男┱J(rèn)為自己可以勝任公司職缺的員工，自己爭(zhēng)取工作機(jī)會(huì)
外部招募的方式
藉由評(píng)估檢視過招募的資源之后，公司便可以決定出潛在性工作申請(qǐng)者的來源所在。之后，公司便會(huì)找出一個(gè)獨(dú)特的招募方式，吸引人才前往公司應(yīng)征。慣用招募外部方式有：
刊登廣告
員工推薦
職業(yè)介紹所介紹
校園征才
應(yīng)征者自行上門
內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)
網(wǎng)路招募
網(wǎng)路招募善用這項(xiàng)溝通平臺(tái),使求職者可快速登錄履歷,取得多元且符合自我特質(zhì)專長(zhǎng)的工作機(jī)會(huì),而求才者快速獲取所需人才的相關(guān)資訊,減少人力資源公司招募時(shí)的成本浪費(fèi)。
網(wǎng)路招募的優(yōu)點(diǎn)
塑造公司企業(yè)形象，及其缺少的工作職缺
打破傳統(tǒng)空間阻隔，可由視訊達(dá)到傳統(tǒng)面試效果
降低招募費(fèi)用，所短招募時(shí)間
建立數(shù)位履歷表

網(wǎng)路招募的缺點(diǎn)
機(jī)密性不足，應(yīng)征者資料可能外傳
履歷表可信度不高，造假成分高
不能取代背景條件調(diào)查，面對(duì)面的面試，及其個(gè)人態(tài)度行為的觀察
招募到的員工缺乏人際接觸的挫折感
公司基本資料
1.統(tǒng)一編號(hào)
2.人事聯(lián)絡(luò)人 □先生□小姐
3.公司負(fù)責(zé)人
4.公司員工數(shù) 人
5.公司資本額
6.人事聯(lián)絡(luò)人E-mail
7.聯(lián)絡(luò)電話( ) 轉(zhuǎn) 　 8.傳真號(hào)碼( )
9.聯(lián)絡(luò)地址□□□ 縣(市) 市/區(qū)/鄉(xiāng)/鎮(zhèn)路/街
10.公司行業(yè)別 11.負(fù)責(zé)人E-mail
12.公司網(wǎng)址:http://　 (為讓求職者更了解您公司，放上貴公司網(wǎng)址供其參考
公司基本資料
13.公司介紹(2000字以內(nèi)) □提供公司LOGO
　

14.公司經(jīng)營理念 (2000字以內(nèi))

15.公司福利及制度介紹(2000字以內(nèi))□周休二日□隔周六休
　　　　　　　　　　
16.公司主要產(chǎn)品及服務(wù)項(xiàng)目(2000字以內(nèi))　 　　　　　　　　 　　　　　　　 　　　　　　

17.公司最新消息（50字以內(nèi)）

18.其他相關(guān)聯(lián)絡(luò)人資訊
人事單位最高主管□先生□小姐職稱:　　　　 　 email:
員工教育訓(xùn)練人員□先生□小姐職稱:　 　　　　 email:
總務(wù)采購相關(guān)人員□先生□小姐職稱:　 　　　　 email:
兼職職務(wù)登錄表
本工作職稱
公司名稱： ＊統(tǒng)一編號(hào)： 　 　　　
＊聯(lián)絡(luò)E-mail： ＊本職務(wù)需求人數(shù)：□不限～ 人＊工作地點(diǎn)：　　　縣(市)　　　鄉(xiāng)/鎮(zhèn)/市/區(qū)
＊本職務(wù)簡(jiǎn)介：(150字以內(nèi))　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　 　　 　　　
＊本職務(wù)歡迎身心障礙者：□上肢障□下肢障□聽語障□視障□腦性麻痹□自閉癥□顏面?zhèn)麣垺踔钦稀究蓮?fù)選】＊障礙等級(jí)：○輕度○中度○重度○極重度
＊本職務(wù)接受的求職身分類別：□上班族□應(yīng)屆畢業(yè)生□日間就讀中□夜間就讀中□尋找國防役工作□外籍人士□原住民【可復(fù)選】
＊性別：□不拘□女性□男性＊年齡限制：　 ～ 　 歲＊經(jīng)歷：□不拘□ 年以上
＊最低學(xué)歷：□不拘□高中職以下□高中職□專科□大學(xué)□碩士□博士＊科系限制：□不拘□ 或或
＊外國語言要求：　　　　　語／文聽：□精通□中等□略懂說：□精通□中等□略懂讀：□精通□中等□略懂寫：□精通□中等□略懂
語／文聽：□精通□中等□略懂說：□精通□中等□略懂讀：□精通□中等□略懂寫：□精通□中等□略懂
＊開始上班日期：□即時(shí)□兩周內(nèi)□一個(gè)月內(nèi)□不限□可年后上班＊待遇：□面議□　　　　 ～ 　　　元□依公司規(guī)定
＊本工作之希望休假制度：□依公司規(guī)定□周休二日□隔周休□排班制□三班制
＊本工作之其他條件或?qū)ｉL(zhǎng)：(500字以內(nèi)) 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
甄選
甄選的重要性
甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)征者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，并將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對(duì)起來。
選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤(rùn)，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時(shí)間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。
影響甄選過程的環(huán)境因素
法令的考量
決策速度
公司階層
大量的工作申請(qǐng)者
公司的種類
試用期
甄選程序
何謂preliminary interview，由何意義，如何進(jìn)行？
預(yù)選面試
最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)征者。

預(yù)選面試的種類
電話面試
錄影帶面試
電腦面試

適當(dāng)征選測(cè)驗(yàn)的特征
標(biāo)準(zhǔn)化 – 測(cè)驗(yàn)環(huán)境必須保持一致
客觀性 – 公平的計(jì)分方式
基準(zhǔn) - 與其他應(yīng)征者分作比較
信度 - 可信度
效度 - 可測(cè)驗(yàn)到的程度

甄選的重要性
甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)征者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，并將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對(duì)起來。
選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤(rùn)，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時(shí)間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。
影響甄選過程的環(huán)境因素
法令的考量
決策速度
公司階層
大量的工作申請(qǐng)者
公司的種類
試用期
甄選程序
何謂preliminary interview，由何意義，如何進(jìn)行？
預(yù)選面試
最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)征者。

預(yù)選面試的種類
電話面試
錄影帶面試
電腦面試

適當(dāng)征選測(cè)驗(yàn)的特征
標(biāo)準(zhǔn)化– 測(cè)驗(yàn)環(huán)境必須保持一致
客觀性– 公平的計(jì)分方式
基 準(zhǔn)– 與其他應(yīng)征者分作比較
信 度–可信度
效 度–可測(cè)驗(yàn)到的程度

甄選的重要性
甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)征者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，并將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對(duì)起來。

選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤(rùn)，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時(shí)間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。
影響甄選過程的環(huán)境因素
法令的考量
決策速度
公司階層
大量的工作申請(qǐng)者
公司的種類
試用期
甄選程序
何謂preliminary interview，由何意義，如何進(jìn)行？
預(yù)選面試
最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)征者。

預(yù)選面試的種類
電話面試
錄影帶面試
電腦面試

適當(dāng)征選測(cè)驗(yàn)的特征
標(biāo)準(zhǔn)化 – 測(cè)驗(yàn)環(huán)境必須保持一致
客觀性 – 公平的計(jì)分方式
基準(zhǔn) - 與其他應(yīng)征者分作比較
信度 - 可信度
效度 - 可測(cè)驗(yàn)到的程度

信度與效度
信度
就是一個(gè)甄選測(cè)驗(yàn)所提供的結(jié)果，與應(yīng)征者實(shí)際表現(xiàn)結(jié)果之間的符合程度。

效度
一個(gè)能測(cè)驗(yàn)實(shí)際反應(yīng)出該測(cè)驗(yàn)之設(shè)計(jì)目標(biāo)的程度。若是一個(gè)甄選測(cè)驗(yàn)并不能證明出應(yīng)征者是否有擔(dān)任該工作的能力，那么這個(gè)測(cè)驗(yàn)就等于是毫無意義。
效度研究之種類

『?jiǎn)T工甄選程序統(tǒng)一指導(dǎo)方針』中有三種方案，以助公司進(jìn)行有效的甄選測(cè)驗(yàn):
1.相關(guān)效標(biāo)效度
2.內(nèi)容效度
3.結(jié)構(gòu)效度
相關(guān)效標(biāo)效度
藉由比較甄選測(cè)驗(yàn)中對(duì)某項(xiàng)工作表現(xiàn)，所評(píng)估出的分?jǐn)?shù)而決定的，由于測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分?jǐn)?shù)與員工工作表現(xiàn)之間，有十分密切的關(guān)連性，因此，針對(duì)這個(gè)測(cè)驗(yàn)可說是有效度的。
相關(guān)效標(biāo)效度基本的型式：
１．同時(shí)性效度
測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的資料必須要是能同時(shí)得到的
２．預(yù)測(cè)性效度
先實(shí)行測(cè)驗(yàn)，之后才得到評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)
內(nèi)容效度
內(nèi)容效度是一種效度的測(cè)驗(yàn)方法，其能測(cè)驗(yàn)出一位應(yīng)征者的某些表現(xiàn)行為是否為工作所需：
ex:對(duì)一個(gè)資料處理的應(yīng)征者給予一個(gè)實(shí)際處理資料的測(cè)驗(yàn)。
結(jié)構(gòu)效度
結(jié)構(gòu)效度測(cè)驗(yàn)是一種測(cè)驗(yàn)效度的方法，其是用于評(píng)斷一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)之中，所測(cè)驗(yàn)的某些特點(diǎn)和特質(zhì)，是否對(duì)于該工作的確有其重要性。
ex:工作所需的方式為團(tuán)隊(duì)合作，因此測(cè)驗(yàn)則應(yīng)該評(píng)量應(yīng)征者在團(tuán)隊(duì)工作中的表現(xiàn)是否有良好的效率。
工作測(cè)驗(yàn)的類型
每一個(gè)人具有擔(dān)任不同工作的所需特質(zhì)。這些可經(jīng)由測(cè)驗(yàn)所量測(cè)出來的特質(zhì)。
1.認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)
2.神經(jīng)肌肉運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)
3.工作知識(shí)測(cè)驗(yàn)
4.工作實(shí)例練習(xí)測(cè)驗(yàn)
5.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
6.個(gè)性測(cè)驗(yàn)
7.毒品與酗酒測(cè)驗(yàn)
8.基因測(cè)驗(yàn)


工作面試
是一種目標(biāo)指向的談話過程，其中面試者與應(yīng)征者有互相交換資訊的情形，目前幾乎沒有公司不使用，當(dāng)作是評(píng)量應(yīng)征者能力的主要方法。
面試類型
無結(jié)構(gòu)性之面試
指無特定方向性的面試，問題是深入且開放式回答，并鼓勵(lì)應(yīng)征者多發(fā)表意見。
具結(jié)構(gòu)性之面試
指結(jié)構(gòu)性的面試方式，并對(duì)應(yīng)征者發(fā)問工作相關(guān)的問題:
1.情境式問題
2.工作知識(shí)性問題
3.工作實(shí)例模擬問題
4.員工意愿問題

面試內(nèi)容
工作經(jīng)驗(yàn)
學(xué)術(shù)成就
溝通技巧
個(gè)人品質(zhì)
組織合稱
是指管理階層對(duì)未來員工能夠符合組織的文化或價(jià)值制度的感知程度。
應(yīng)微者目標(biāo)
協(xié)定起薪的問題
面試方法
1vs1 面試
團(tuán)體面試
觀察應(yīng)征者在團(tuán)體中的表現(xiàn)情形，判斷人際關(guān)系技巧的能力表現(xiàn)。
委員會(huì)面試
一個(gè)應(yīng)征者同時(shí)接受幾位公司代表進(jìn)行面試
壓力面試
是為了測(cè)驗(yàn)應(yīng)征者對(duì)壓力的容忍度有多大。
實(shí)際工作預(yù)覽表
是以一種公正的方式，將工作的詳細(xì)內(nèi)容資料傳達(dá)給應(yīng)征者，包括有正反兩方面的資料
評(píng)估中心(assessment center)
評(píng)估中心是指一種甄選技術(shù)，能夠在組織中確認(rèn)及選擇適當(dāng)職位的人選，做為公司內(nèi)部甄選與發(fā)展之用。
應(yīng)征者須進(jìn)行無數(shù)個(gè)練習(xí)，以便模擬他們即將執(zhí)行的工作樣貌。
評(píng)估中心此法的一項(xiàng)好處是提高資訊的可信度及有效度。

招募與甄選(ppt)