績效管理-績效考核的案例(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
績效管理-績效考核的案例(ppt)
績 效 管 理
績效考核的案例
*案例一:
員工××,在部門工作近半年來,工作、學(xué)習(xí)都較努力,主管及周圍的同事們都反映該員工工作認(rèn)真,但也有認(rèn)為該員工的績效較差,比起一起進(jìn)公司的其它人進(jìn)步較慢。
*案例一:
員工××的績效差有一些客觀原因,如目前工作與所學(xué)專業(yè)不對口,或能力在本職工作中沒有發(fā)揮出來等等。
但績效差是一個(gè)不爭的事實(shí)。因此員工××的主管對他的績效評價(jià)為D。員工覺得很委屈,認(rèn)為自己認(rèn)真工作,努力學(xué)習(xí),雖然沒有做出什么工作成績,但考評成績至少可以得C吧。
*績效的涵義
所謂績效,簡單地講就是指事物運(yùn)動(dòng)過程(狹義上:業(yè)務(wù)運(yùn)作過程)中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果,它包含質(zhì)和量兩方面的規(guī)定,可以通過定性和定量兩種方式進(jìn)行描述和反映,最終通過客觀的考核和主觀的評估等評價(jià)方式表現(xiàn)出來。
*績效考核的理念
◆一、績效是行為和產(chǎn)出的綜合(以結(jié)果為導(dǎo)向,以改進(jìn)為目的)。
◆二、橫向的比較和評價(jià),績效表現(xiàn)應(yīng)符合崗位職責(zé)的要求。
◆三、融入部門日常工作,強(qiáng)調(diào)雙向溝通的制度化和規(guī)范化
*績效考核的目的:
*績效考核的目的:
D、考核不僅僅是真對員工的、而更重要是針對管理者的,因?yàn)椋?
•考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任,因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效。
•認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工自身和組織的負(fù)責(zé)精神,而且反映了管理者自己工作態(tài)度。
*績效考核適用范圍
適用范圍:績效考核適用于除總經(jīng)理(經(jīng)理)外的各職能部門、事業(yè)部、分支機(jī)構(gòu)全體員工。
*考核責(zé)任人
◆一、各職能部門、事業(yè)部、分支機(jī)構(gòu)、專業(yè)公司及管理處領(lǐng)導(dǎo)。
◆二、各級管理者。
◆三、全體員工。
◆四、人事部門(CPM經(jīng)理部人事主管)、(CPM財(cái)務(wù)主管)
*考核類型
一、常設(shè)考核:
即時(shí)考核、月度考核
季度考核、年度考核
二、專業(yè)考核:
轉(zhuǎn)正考核、調(diào)崗考核
晉升考核、加減薪酬考核
*考核階段
第一階段:績效監(jiān)督階段
1、即時(shí)考核記錄
2、關(guān)健事件記錄
第二階段:績效考核階段
1、即時(shí)考核
2、月度考核
3、季度考核
4、年度考核
第三階段:績效管理階段
★即指績效考核結(jié)果運(yùn)用
績效評價(jià)程序
*績效考核結(jié)果運(yùn)用
一、人力資源規(guī)劃:
通過考核,為各單位提供整體人力資源質(zhì)量優(yōu)勢程度的確切情況,獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù),以便為本單位的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。
二、招聘和選擇:
根據(jù)績效考核結(jié)果的分析,可以確認(rèn)采用何種人才測評工具和人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選拔員工時(shí)使用,以便提高績效的預(yù)策效度,提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本,如知識、經(jīng)驗(yàn)和技能性格及其它心理品質(zhì)。
*績效考核結(jié)果運(yùn)用
三、人力資源開發(fā):
根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果,分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要,以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn),使缺點(diǎn)最小化,實(shí)現(xiàn)提高培訓(xùn)效果。降低培訓(xùn)成本,實(shí)現(xiàn)適才適用,在實(shí)現(xiàn)各單位經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。
四、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整
績效評價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ),使得報(bào)酬體系更加公平化、客觀化、并具有良好的激勵(lì)作用。
*績效考核結(jié)果運(yùn)用
五、正確處理員工內(nèi)部關(guān)系:
坦率公平的績效評價(jià),為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理方面提供公平、客觀的數(shù)據(jù),從而減速少人為不確定因素對管理的影響,因而能夠保持各單位內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。
*績效考核結(jié)果運(yùn)用
六、對員工潛在能力的認(rèn)識:
員工潛在能力的狀況是各單位預(yù)策員工未來工作績效的重要方面。各單位的未來發(fā)展,在很大程度上依賴員工的潛在能力,現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān),而未來績效往往取決于組織中員工的潛在能力。
*績效考核注意事項(xiàng)
1、嚴(yán)格遵守中航集團(tuán),公司及各單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度,包括員工手冊、行為規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)等。
2、按照崗位要求,努力做好本職工作。
3、發(fā)揚(yáng)CPM團(tuán)隊(duì)協(xié)作的優(yōu)良傳統(tǒng),協(xié)助其它部門和單位開展工作。
4、服從上級領(lǐng)導(dǎo),具備顧全大局的意識。
5、具備成本節(jié)約意識,自覺控制成本開支。
6、被考核人對考核結(jié)果不服或有重大異議經(jīng)過與考核人面談后仍然不服,可以在事后盡快以書面形式向公司經(jīng)理部申訴。
績效管理-績效考核的案例(ppt)
績 效 管 理
績效考核的案例
*案例一:
員工××,在部門工作近半年來,工作、學(xué)習(xí)都較努力,主管及周圍的同事們都反映該員工工作認(rèn)真,但也有認(rèn)為該員工的績效較差,比起一起進(jìn)公司的其它人進(jìn)步較慢。
*案例一:
員工××的績效差有一些客觀原因,如目前工作與所學(xué)專業(yè)不對口,或能力在本職工作中沒有發(fā)揮出來等等。
但績效差是一個(gè)不爭的事實(shí)。因此員工××的主管對他的績效評價(jià)為D。員工覺得很委屈,認(rèn)為自己認(rèn)真工作,努力學(xué)習(xí),雖然沒有做出什么工作成績,但考評成績至少可以得C吧。
*績效的涵義
所謂績效,簡單地講就是指事物運(yùn)動(dòng)過程(狹義上:業(yè)務(wù)運(yùn)作過程)中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果,它包含質(zhì)和量兩方面的規(guī)定,可以通過定性和定量兩種方式進(jìn)行描述和反映,最終通過客觀的考核和主觀的評估等評價(jià)方式表現(xiàn)出來。
*績效考核的理念
◆一、績效是行為和產(chǎn)出的綜合(以結(jié)果為導(dǎo)向,以改進(jìn)為目的)。
◆二、橫向的比較和評價(jià),績效表現(xiàn)應(yīng)符合崗位職責(zé)的要求。
◆三、融入部門日常工作,強(qiáng)調(diào)雙向溝通的制度化和規(guī)范化
*績效考核的目的:
*績效考核的目的:
D、考核不僅僅是真對員工的、而更重要是針對管理者的,因?yàn)椋?
•考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任,因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效。
•認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工自身和組織的負(fù)責(zé)精神,而且反映了管理者自己工作態(tài)度。
*績效考核適用范圍
適用范圍:績效考核適用于除總經(jīng)理(經(jīng)理)外的各職能部門、事業(yè)部、分支機(jī)構(gòu)全體員工。
*考核責(zé)任人
◆一、各職能部門、事業(yè)部、分支機(jī)構(gòu)、專業(yè)公司及管理處領(lǐng)導(dǎo)。
◆二、各級管理者。
◆三、全體員工。
◆四、人事部門(CPM經(jīng)理部人事主管)、(CPM財(cái)務(wù)主管)
*考核類型
一、常設(shè)考核:
即時(shí)考核、月度考核
季度考核、年度考核
二、專業(yè)考核:
轉(zhuǎn)正考核、調(diào)崗考核
晉升考核、加減薪酬考核
*考核階段
第一階段:績效監(jiān)督階段
1、即時(shí)考核記錄
2、關(guān)健事件記錄
第二階段:績效考核階段
1、即時(shí)考核
2、月度考核
3、季度考核
4、年度考核
第三階段:績效管理階段
★即指績效考核結(jié)果運(yùn)用
績效評價(jià)程序
*績效考核結(jié)果運(yùn)用
一、人力資源規(guī)劃:
通過考核,為各單位提供整體人力資源質(zhì)量優(yōu)勢程度的確切情況,獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù),以便為本單位的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。
二、招聘和選擇:
根據(jù)績效考核結(jié)果的分析,可以確認(rèn)采用何種人才測評工具和人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選拔員工時(shí)使用,以便提高績效的預(yù)策效度,提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本,如知識、經(jīng)驗(yàn)和技能性格及其它心理品質(zhì)。
*績效考核結(jié)果運(yùn)用
三、人力資源開發(fā):
根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果,分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要,以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn),使缺點(diǎn)最小化,實(shí)現(xiàn)提高培訓(xùn)效果。降低培訓(xùn)成本,實(shí)現(xiàn)適才適用,在實(shí)現(xiàn)各單位經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。
四、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整
績效評價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ),使得報(bào)酬體系更加公平化、客觀化、并具有良好的激勵(lì)作用。
*績效考核結(jié)果運(yùn)用
五、正確處理員工內(nèi)部關(guān)系:
坦率公平的績效評價(jià),為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理方面提供公平、客觀的數(shù)據(jù),從而減速少人為不確定因素對管理的影響,因而能夠保持各單位內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。
*績效考核結(jié)果運(yùn)用
六、對員工潛在能力的認(rèn)識:
員工潛在能力的狀況是各單位預(yù)策員工未來工作績效的重要方面。各單位的未來發(fā)展,在很大程度上依賴員工的潛在能力,現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān),而未來績效往往取決于組織中員工的潛在能力。
*績效考核注意事項(xiàng)
1、嚴(yán)格遵守中航集團(tuán),公司及各單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度,包括員工手冊、行為規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)等。
2、按照崗位要求,努力做好本職工作。
3、發(fā)揚(yáng)CPM團(tuán)隊(duì)協(xié)作的優(yōu)良傳統(tǒng),協(xié)助其它部門和單位開展工作。
4、服從上級領(lǐng)導(dǎo),具備顧全大局的意識。
5、具備成本節(jié)約意識,自覺控制成本開支。
6、被考核人對考核結(jié)果不服或有重大異議經(jīng)過與考核人面談后仍然不服,可以在事后盡快以書面形式向公司經(jīng)理部申訴。
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