績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估(ppt)
第六講
績(jī)效管理與
績(jī)效評(píng)估
一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式
2、績(jī)效管理——廣義與狹義
廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過程

狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過程
我們所處的環(huán)境
我們所處的環(huán)境
我們要時(shí)刻提醒自己
績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn) 是企業(yè)的戰(zhàn)略
什么是戰(zhàn)略？
企業(yè)戰(zhàn)略的四個(gè)層次
績(jī)效管理的本質(zhì)是 企業(yè)的價(jià)值管理
企業(yè)的人力資源部關(guān)注的重點(diǎn)是部門/職能層面以及員工層面的績(jī)效提升
績(jī)效管理的兩大難題
Measure the right things 選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量
Measure things right 以合適的方式對(duì)選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量
某公司的中層管理人員考核表
隨著企業(yè)管理成熟的提高， 企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成
績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”

三、績(jī)效管理決策樹
績(jī)效管理的現(xiàn)狀
一項(xiàng)對(duì)全美3500 家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)30～50%的員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至無效。
中國(guó)IT企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的3種情況
績(jī)效管理的范疇
績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)。
績(jī)效管理包括：組織績(jī)效、部門績(jī)效、建造一種產(chǎn)品或服務(wù)的流程的績(jī)效、以及員工績(jī)效等。
四、績(jī)效評(píng)估的方法
1、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮
信度
效度
時(shí)間和經(jīng)費(fèi)
（3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（behaviorally anchored rate system,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個(gè)月的努力。
2、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法
圖尺度評(píng)價(jià)法
關(guān)鍵事件法
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
評(píng)語法
目標(biāo)管理法
360度反饋方法
平衡記分卡
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
1）圖尺表評(píng)價(jià)法
2）關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)
它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明
它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)
保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例
關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)
對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義
每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間
它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。
人事考核
工作業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì)
40%

工作態(tài)度 30%
40% 提薪
30%

工作能力 30%
20%晉升
50%
6）360度反饋方法 (360 Degree Feedback)
什么是360度反饋方法
一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。
360度反饋方法的一般功用
促進(jìn)組織發(fā)展；
規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；
提高團(tuán)隊(duì)效率；
評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并回報(bào)員工。
360度反饋方法的應(yīng)用
360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為；
360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)；
在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。
360度反饋過程的管理
計(jì)劃
介紹360度反饋過程
選擇評(píng)估者
分發(fā)問卷
處理問卷
進(jìn)行反饋
有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵
選擇收集和提供反饋信息的正確方法；
激發(fā)組織成員對(duì)使用這種方法的熱情和參與意識(shí)；
保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量；
進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。
360度反饋方法與人力資源管理
360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績(jī)的通用模型。
能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息；
可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)；
360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā)
利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；
有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期；
能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動(dòng)的決策水平；
有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序；
能夠改進(jìn)監(jiān)督過程；
360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià)
360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過程。
有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。
能夠在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。
便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開溝通。
360度反饋法的優(yōu)點(diǎn)
更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績(jī)；
評(píng)估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受；
360度反饋法的主要缺點(diǎn)
評(píng)估信息收集和處理的成本較高；
影響組織與員工之間的直接交流和溝通
7）平衡記分卡 Balanced Scorecard （BSC）
什么是平衡記分卡？
羅伯特•卡普蘭、戴維•諾頓在《綜合記分卡》中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)估和管理工具”。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。
為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個(gè)主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。
戰(zhàn)略圖是視覺形象，它考慮到“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高”四種基本前景。
控制板是在四種前景的基礎(chǔ)上建立的，包括有助于衡量一個(gè)目標(biāo)的成功或失敗的各方面的情況，制定目標(biāo)，最后還有為了達(dá)到確定的目標(biāo)而采取的主動(dòng)行動(dòng)。
平衡記分卡
平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量指標(biāo)。
財(cái)務(wù)：希望你的企業(yè)對(duì)投資者具有巨大的吸引力和帶來豐厚利潤(rùn)。為了使股東們滿意，我們必須完成怎樣的財(cái)務(wù)目標(biāo)？指標(biāo)：獲利能力、增長(zhǎng)、股東價(jià)值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。
客戶：為了取得卓有成效的成果，如何使你的顧客感到滿意。為了完成財(cái)務(wù)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？指標(biāo)：形象、服務(wù)、價(jià)格/成本；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。
內(nèi)部措施：為了使股東和客戶滿意，我們必須檢查達(dá)到此目的所采取的方法。為了使股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程？指標(biāo)：獲利能力、增長(zhǎng)、股東價(jià)值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。
學(xué)習(xí)與不斷提高：重要的是分析員工的能力、知識(shí)、技術(shù)資源和內(nèi)部改進(jìn)可能創(chuàng)新的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)如何提升自己的能力？指標(biāo)：變革效率、持續(xù)學(xué)習(xí)、溝通效率；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。
8）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Key Performance Index (KPI)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征
1、將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目標(biāo)想連接，層層支持，使每一個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效與部門的績(jī)效和公司的整體效益直接掛鉤。
2、保證員工的績(jī)效與內(nèi)、外部客戶的價(jià)值連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。
3、員工績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)相比，更注重把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的成敗聯(lián)系起來，也就是更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系集中評(píng)估我們需要的行為，對(duì)員工而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系使得員工能按照績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，這就真正發(fā)揮了作用績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。
設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該符合明智（SMART）原則：
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（specific)
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以測(cè)量的(measurable)
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(attainable)
4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant)
5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)(time-based)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何分步實(shí)施
建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其主要步驟如下：
1、確定個(gè)人與部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響。
2、確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段。
3、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。
4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí)。
這一過程可以表現(xiàn)為：

公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)個(gè)人崗位目標(biāo)

以市場(chǎng)營(yíng)銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績(jī)效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營(yíng)銷部門實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定營(yíng)銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營(yíng)銷人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。
市場(chǎng)營(yíng)銷人員某一評(píng)估周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系為：1、客戶滿意度，2、銷售訂貨額，3、貨款回收，4、銷售費(fèi)用，合同錯(cuò)誤降低率。還可以加上如：團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)常分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
行政管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財(cái)務(wù)人員等等，我們可以從以下績(jī)效指標(biāo)體系來確定：
1、崗位中的關(guān)鍵責(zé)任
2、對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)
3、對(duì)相關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)
這類人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過對(duì)其評(píng)估周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定。至于衡量指標(biāo)，可以通過時(shí)間來界定。

企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)：
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立關(guān)鍵是要建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。韋爾奇曾指出：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。”
2、 各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的任務(wù)。
3、保證績(jī)效溝通 的制度化。
4、設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)與約束體系。

五、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法
1、績(jī)效評(píng)估中五個(gè)主要的問題
工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確
暈輪效應(yīng)
居中趨勢(shì)
偏松或偏緊趨勢(shì)
評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見
2、如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)的問題
確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)效評(píng)估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解
比較各種評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估工具
對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢(shì)等問題的培訓(xùn)
使用明確的、加以界定了的工作績(jī)效要素
使用較為客觀的評(píng)估人員來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估
使評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人能夠有頻繁的日常接觸
建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審查的制度

某公司績(jī)效評(píng)估表
姓名： 級(jí)別：
部門： 員工編號(hào)：
崗位： 入公司日期：
———————————————————————
績(jī)效 績(jī)效
要素 級(jí)別 優(yōu) 良 中 下
———————————————————————
質(zhì)量
———精確度
———效率
———清潔
———徹底性
———應(yīng)用知識(shí)與
技能的能力
六、績(jī)效管理體系的推進(jìn)實(shí)施
第一步：成立項(xiàng)目小組
項(xiàng)目小組成員可以包括：
總經(jīng)理（支持、參與）
副總經(jīng)理（支持、參與）
人力資源負(fù)責(zé)人（責(zé)任人）
人力資源主管（配合人員）
各部門經(jīng)理（參與、合作）
如有必要，可以請(qǐng)一位績(jī)效管理方面的外部專家
第二步：分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo)
工作結(jié)果
公司目前的業(yè)績(jī)管理體系存在的問題
公司管理層與員工對(duì)新的績(jī)效管理系統(tǒng)的期望
通過該項(xiàng)目公司最需要解決那幾個(gè)問題
工作方法
調(diào)查問卷
面談
研討會(huì)
第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略
工作結(jié)果
公司的愿景陳述
公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（近期、中長(zhǎng)期）
公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素
公司員工的核心資質(zhì)（Competency）

工作方法
研討會(huì)
行為事件訪談
面談
第四步：定義部門職能與 崗位職責(zé)
工作結(jié)果
各部門的職能描述
各崗位的職責(zé)描述

工作方法
調(diào)查問卷
面談
研討會(huì)
第五步：進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分
工作結(jié)果
各部門的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)）
各崗位的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)）
工作方法
平衡計(jì)分卡
研討會(huì)
第六步：建立績(jī)效與 薪酬發(fā)展的聯(lián)系
工作結(jié)果
公司的績(jī)效激勵(lì)政策
公司的員工職業(yè)發(fā)展政策
工作方法
研討會(huì)
第七步：進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的 宣傳與培訓(xùn)
工作結(jié)果
公司的績(jī)效管理制度的宣傳文檔
針對(duì)管理人員的績(jī)效管理培訓(xùn)
針對(duì)員工的宣傳溝通
工作方法
培訓(xùn)
員工大會(huì)
企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程
從績(jī)效考核到績(jī)效管理
內(nèi)容
著眼點(diǎn)
重心
上司角色
流程

溝通模式
結(jié)束語
績(jī)效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。
績(jī)效管理不是急救藥，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們必須有充分的思想準(zhǔn)備。
經(jīng)驗(yàn)證明，發(fā)展愈快、競(jìng)爭(zhēng)愈激烈、知識(shí)特征愈明顯的企業(yè)，愈需要一套有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng)，實(shí)施的越早，獲益也越大。關(guān)鍵是企業(yè)必須找到真正適合企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需要的業(yè)績(jī)管理方法。
績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估(ppt)