績效發(fā)展系統(tǒng)PDS(ppt)

目 標
為什么推行 PDS?
績效發(fā)展系統(tǒng)
績效評估 – 績效等級評定
績效評估 – 績效等級評定
績效評估 – 等級評定
工作成果等級評定
杰出成果
工作成果遠遠超過目標績效級別。對業(yè)務(wù)單元/小組和部門成果有杰出貢獻
績效評估 – 等級評定
工作成果等級評定
良好成果
成果達到了并且有時超過了目標績效級別。工作的所有要求均得到滿足，所有預(yù)期目標均已實現(xiàn)。
績效評估 – 等級評定
工作成果等級評定
需改進
工作成果達到部分而非全部目標水平和 / 或始終滿足基本工作要求?？冃Р荒芰钊藵M意，尚需改進。
績效評估 – 等級評定
工作成果等級評定
不可接受的成果
幾乎未達到任何目標，而且基本工作要求未
得到落實。績效必須提高
績效評估 – 績效等級評定
績效評估等級定義
杰出
(Outstanding)
最高級的工作表現(xiàn)者。工作表現(xiàn)一貫地卓越，員工能預(yù)計各種情況的發(fā)生，并有效地保持獲得贊揚的工作表現(xiàn)。該員工是團隊中始終是最有成就和最重要的貢獻者。
績效評估等級定義
優(yōu)秀
(Excellent)
有重大貢獻者。工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求，員工對目標能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，是團隊中強而有力的貢獻者。
績效評估等級定義
需改進
（Some Improvement Required）
工作必須得到改進，因為雇員的績效不穩(wěn)定，他或她達到工作要求或?qū)崿F(xiàn)預(yù)定目標的能力不穩(wěn)定。該等級適用于已取得工作結(jié)果，但其行為表現(xiàn)無法達到公司的要求。應(yīng)對此類別的雇員制定績效改進計劃，并加速回顧周期，以提高績效。
績效評估等級定義
不可接受的績效
(Unacceptable Performance)
雇員的績效不可接受，需要立即改進。未獲得預(yù)期成果，未實現(xiàn)預(yù)定目標。此等級還用于描述那些雖獲得了工作結(jié)果、但其方法明顯不符合公司對雇員的行為要求。此類雇員應(yīng)當有績效改進計劃；而且必須達到計劃的目標，才能保留當前職位。在某些情況下，也可以不經(jīng)過績效改進計劃，而直接終止任職。
績效發(fā)展系統(tǒng)方式
績效發(fā)展系統(tǒng)方式
績效發(fā)展系統(tǒng)方式
績效發(fā)展系統(tǒng)方式
績效發(fā)展系統(tǒng)方式
PDS Timeline: 根據(jù)公司策略制定個人計劃
PDS Timeline: 年中回顧
PDS Timeline: 上年度績效回顧的程序
績效評估
績效評估
績效發(fā)展系統(tǒng) – 總體框架
發(fā)展概述
發(fā)展概述
發(fā)展概述
個人績效計劃
個人績效計劃
個人績效計劃
個人績效計劃
個人績效計劃
個人績效計劃
個人績效計劃
個人績效計劃
個人績效計劃
個人績效計劃的目標設(shè)定原則
目標設(shè)定原則
目標設(shè)定原則
目標設(shè)定原則
目標設(shè)定原則 – 具體的
目標設(shè)定原則 – 具體的
目標設(shè)定原則 – 具體的
目標設(shè)定原則 – 可衡量的
目標設(shè)定原則 – 可衡量的
目標設(shè)定原則 – 可衡量的
目標設(shè)定原則 – 可衡量的
目標設(shè)定原則 – 可實現(xiàn)的
目標設(shè)定原則 – 可實現(xiàn)的
目標設(shè)定原則 – 可實現(xiàn)的
目標設(shè)定原則 – 相關(guān)的
目標設(shè)定原則 – 相關(guān)的
目標設(shè)定原則 – 相關(guān)的
目標設(shè)定原則 – 有時限的
目標設(shè)定原則 – 有時限的
目標設(shè)定原則 – 有時限的
目標設(shè)定原則 – SMART
目標設(shè)定原則 – SMART
個人發(fā)展計劃
個人發(fā)展計劃
個人發(fā)展計劃 – 能力概述
個人發(fā)展計劃 – 能力概述
個人發(fā)展計劃 – 能力概述
個人發(fā)展計劃 – 能力概述
個人發(fā)展計劃 – 能力概述
個人發(fā)展計劃
個人發(fā)展計劃
制定個人發(fā)展計劃
制定個人發(fā)展計劃
制定個人發(fā)展計劃
制定個人發(fā)展計劃
制定個人發(fā)展計劃
績效發(fā)展系統(tǒng)
績效發(fā)展系統(tǒng)


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