人才招聘與選拔-課程講義(ppt)
人才招聘與選拔 ——課程講義
歡迎辭
相互認(rèn)識(shí)：（10-15m）
說明：（1）是否具備招聘和選拔方面的經(jīng)驗(yàn)？
（2）如何看待和認(rèn)識(shí)這項(xiàng)工作？（可從招聘者和應(yīng)聘者兩個(gè)方面談）

課程介紹
《招聘與選拔》這一課程是通用管理能力認(rèn)證項(xiàng)目（綜合級(jí)）課程中第三主題模塊“資源使用管理”中的核心課程之一。與《招聘與選拔》同一主題的課程還包括《財(cái)務(wù)管理》和《信息管理》。

人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性；用進(jìn)廢退的時(shí)效性;開發(fā)利用的特殊性：人力資源運(yùn)用的三種狀態(tài)；對(duì)依附在個(gè)體身上的資源，企業(yè)、社會(huì)如何有效開發(fā)？單靠外力（外部因素）很難啟動(dòng)開發(fā)。人力資源要靠本人啟動(dòng)，不及時(shí)啟動(dòng)就會(huì)消失甚至產(chǎn)生負(fù)效用。要靠制度和機(jī)制，要營造良好的環(huán)境來激發(fā)人的內(nèi)在潛能。

管理學(xué)家湯姆-彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。
美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年以后，我將又是一個(gè)鋼鐵大王。人員對(duì)于企業(yè)成功之重要，由此可見一斑。
人力資源的特性；人力資源管理的職能

吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整構(gòu)成人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。

人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會(huì)阻礙組織的發(fā)展。

在組織需要用人的時(shí)候找不到適合的人選，這對(duì)企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與選拔將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與選拔的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。

本專題目的就在于幫助你更有效地在組織中進(jìn)行招聘和選拔活動(dòng)，把恰當(dāng)?shù)娜税才旁谇‘?dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧稀?
有效地在組織中進(jìn)行招聘和選拔活動(dòng)必須以下述兩項(xiàng)工作為基礎(chǔ)：一項(xiàng)為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項(xiàng)是崗位分析工作。有了這兩項(xiàng)工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)才可進(jìn)入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段。

思考和討論：還有哪些因素影響招聘和選拔活動(dòng)的有效性？
學(xué)習(xí)目標(biāo)
確定招聘和選拔過程的基本要素
評(píng)估招聘是否是填補(bǔ)職務(wù)空缺的最可行選擇
為需要招聘的職位撰寫一份有意義的、合乎實(shí)際的職位說明書
確定把候選人吸引到給定職位的最合適的方法
探討選拔最合適的候選人的一系列方法
采取某些手段保證新雇員能有一個(gè)積極的開始
時(shí)間安排
一、古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解組織中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不給以委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說明這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人是“蠢才”，而且還證明這個(gè)組織因此而沒有前途。

二、原則
公平競爭（公平性）
符合國家政策法規(guī)（合法性），避免“人才官司”
控制招聘成本（經(jīng)濟(jì)性）

三、招聘本質(zhì)上是一個(gè)雙向選擇和人事匹配過程
人事匹配是組織和個(gè)人間動(dòng)態(tài)結(jié)合的過程。其中工作（職務(wù)）分析具有重要的意義，組織是按照工作分析的結(jié)果去選擇員工的

人事匹配的四個(gè)方面
每個(gè)工作崗位都有其特殊要求
個(gè)人勝任某一崗位，必須具備相應(yīng)的知識(shí)、能力、才干，還要有動(dòng)力
如何把崗位特征同個(gè)人特征對(duì)接，有一個(gè)匹配適宜度問題
對(duì)每一個(gè)人事匹配來說，都意味著某種結(jié)果：雇傭關(guān)系長短；工作業(yè)績好壞；個(gè)人滿意度高低。
招聘與選拔的重要性
對(duì)于管理人
對(duì)于組織
錯(cuò)誤并不是一個(gè)備選項(xiàng)（代價(jià)）
前進(jìn)的唯一方式
選拔過程
決定招聘是否必要
分析該職務(wù)
寫一份職務(wù)說明或任職資格，以及人員規(guī)范
確定最合適的申請(qǐng)和選拔方法
確定如何吸引候選人
篩選并從申請(qǐng)表中挑選供最后考慮用的候選人名單
舉行選拔面試或活動(dòng)
做出決定并發(fā)出通知
搜尋證明
吸收并培訓(xùn)新員工(練習(xí)3)
管理人的角色
從一開始就參與其中
非常清楚地知道團(tuán)隊(duì)需要達(dá)到的目標(biāo)
清楚所需要的技能和素質(zhì)
詳細(xì)了解該職務(wù)，以及勝任該工作所需要的技能
　　　　　　
管理人可能犯的錯(cuò)誤（Ｐ８）

立法規(guī)定
種族
性別
殘疾
出身
婚姻狀況
家庭責(zé)任

臺(tái)灣有位學(xué)者寫了一本書《管理的智慧和藝術(shù)》（福建科技出版社，1985），有一節(jié)談到婚姻和事業(yè)的關(guān)系。一般來說，企業(yè)界在任用高級(jí)主管時(shí)，都相當(dāng)重視他的婚姻狀況。要調(diào)查配偶的背景、受教育程度、健康狀況及婚姻和諧與否。

一般考慮（1）是否結(jié)婚？已經(jīng)成家的人要比尚未成家的人讓別人覺得可靠而有責(zé)任感。（2）家庭生活是否和諧幸福？（3）丈夫因公事所做的事情，妻子是否諒解？如外出、應(yīng)酬、加班等（4）是否曾經(jīng)離婚？
　
一位企業(yè)家曾說過：一個(gè)男人如果連終身大事都不具備正確的眼光，又怎么能夠在事業(yè)上作出正確的判斷？
你的看法是什么？

主要法規(guī)
1、《人才市場管理規(guī)定》 （人事部 國家工商行政管理總局）
2、《勞動(dòng)力市場管理規(guī)定》
3、《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》 中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第6號(hào)

相關(guān)內(nèi)容
１、《人才市場管理規(guī)定》
　　第二十五條 用人單位可以通過委托人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、參加人才交流會(huì)、在公共媒體和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六條
用人單位公開招聘人才，應(yīng)當(dāng)出具有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或營業(yè)執(zhí)照（副本），并如實(shí)公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。

　　用人單位在招聘人才時(shí)，不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對(duì)婦女的招聘條件。
第二十七條
　 用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費(fèi)用，不得有欺詐行為或采取其他方式謀取非法利益。

２、用人單位不得招聘下列人員:
（1） 正在承擔(dān)國家、省重點(diǎn)工程、科研項(xiàng)目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位或主管部門同意的；
（2） 由國家統(tǒng)一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、西藏工作的人員；
（3） 正在從事涉及國家安全或重要機(jī)密工作的人員；
（4） 有違法違紀(jì)嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員；
（5） 法律、法規(guī)規(guī)定暫時(shí)不能流動(dòng)的其他特殊崗位的人員。

3、職業(yè)資格準(zhǔn)入制（《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》）
為什么正確做法非常重要
可以從更多的人群中進(jìn)行選擇
克服狹隘視角
士氣提升
維護(hù)在公眾中的形象
避免法律方面的問題
確保平等機(jī)會(huì)
確保公司的機(jī)會(huì)平等政策
親自參與到招聘和選拔過程的每一步
確保每個(gè)招聘人員都清楚招聘包括哪些內(nèi)容
尋找方法擴(kuò)大接觸面
尋求使你的組織更有吸引力的方法
考慮招聘方式的改變

組織離職面談
確定雇員離開的真正原因，并為接下來的招聘做準(zhǔn)備工作


內(nèi)部提升
優(yōu)點(diǎn)：（1）利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。能力、知識(shí)+空缺的管理崗位----組織發(fā)展------組織忠誠。（2）有利吸引外來人才，為新來者提供了美好的發(fā)展前景。（3）有利于保證選聘工作的正確性，候選人在組織中工作的時(shí)間越長，組織越有可能對(duì)其進(jìn)行全面深入的考察和評(píng)估。（4）有利于被聘者迅速展開工作

缺點(diǎn)：（1）引起同事的不滿。路易十四曾說：每當(dāng)我給人一個(gè)空缺，就會(huì)使100個(gè)人不滿，使一個(gè)人忘恩負(fù)義。（《首腦論》133）
（2）可能造成“近親繁殖”
為此，要不斷改進(jìn)考核制度和方法，加強(qiáng)對(duì)管理隊(duì)伍的教育和培訓(xùn)。
考慮你的備選方案
從內(nèi)部提升
調(diào)遣
超時(shí)工作
彈性工作

在企業(yè)內(nèi)部招聘
條件
在員工發(fā)展上投入大
缺陷
雇傭機(jī)會(huì)不平等
提升過快，超過能力
人才會(huì)被舊的部門挽留



彈性工作制
　　所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。

　　彈性工作制是60年代由德國經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的，當(dāng)時(shí)主要是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。從70年代開始，這一制度在歐美得到了穩(wěn)定的發(fā)展。

目前彈性工作制有多種形式：
（1）核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合制。一天的工作時(shí)間由核心工作時(shí)間（通常5-6小時(shí)）和環(huán)繞兩頭的彈性工作時(shí)間所組成。核心工作時(shí)間是每天某幾個(gè)小時(shí)所有員工必須到班的時(shí)間，彈性時(shí)間是員工可以在這部分時(shí)間內(nèi)自由選定上下班的時(shí)間。

（2） 成果中心制。公司對(duì)職工的勞動(dòng)只考核其成果，不規(guī)定具體時(shí)間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬。
（3） 緊縮工作時(shí)間制。職工可以將一個(gè)星期內(nèi)的工作壓縮在二、三天內(nèi)完成，剩余時(shí)間由自己處理。職工上班時(shí)間減少，可以節(jié)省交通費(fèi)，提高公司的設(shè)備利用率。

　　彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間制度，有著很顯著的優(yōu)點(diǎn)。彈性工作制對(duì)企業(yè)或組織的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：（1）彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。（2）彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。 （3）彈性工作制增加了工作營業(yè)時(shí)限，減少了加班費(fèi)的的支出 。

　　彈性工作制也具有一定的缺陷，
　　首先，它會(huì)給管理者對(duì)核心的共同工作時(shí)間以外的下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。
　　其次，當(dāng)某些具有特殊技能或知識(shí)的人不在現(xiàn)場時(shí)，它還可能造成某些問題難以解決，同時(shí)使管理人員的計(jì)劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。
　　另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如，百貨商店的營業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。

　　推行彈性工作制也需要一定的條件。首先，該項(xiàng)工作能進(jìn)行精確的個(gè)體工作績效（質(zhì)量、數(shù)量）的考核；其次，企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程和技術(shù)規(guī)范應(yīng)能允許該工作實(shí)行彈性工作制；第三，企業(yè)具有較嚴(yán)密的管理規(guī)章制度進(jìn)行保證；第四，各級(jí)企業(yè)管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持這一變革措施；最后，職工對(duì)這一制度有足夠的認(rèn)識(shí)和理解。
彈性工作的優(yōu)點(diǎn)
改善經(jīng)營成果
提高士氣和生產(chǎn)率
提高員工投入程度和工作熱情
彈性工作的常見形式
彈性時(shí)間
職務(wù)共擔(dān)
學(xué)期時(shí)間工作
年度工作時(shí)間
自愿減少工作時(shí)間
在家工作
各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)

職務(wù)分析的重要性

概念：
職務(wù)分析，是對(duì)職務(wù)（工作）內(nèi)容和形式的調(diào)研描述，其目的是對(duì)職務(wù)（工作）進(jìn)行規(guī)范和確認(rèn)，為職務(wù)管理提供基礎(chǔ)。
1、職務(wù)調(diào)研的兩個(gè)角度：
（1）從職責(zé)要求出發(fā)，分析和解釋
（2）從實(shí)際工作出發(fā)，概括、實(shí)驗(yàn)、整理

泰羅、明茨伯格所做的工作
泰羅：每個(gè)工人的工作要素，遲早都要絕對(duì)地成為進(jìn)行精確、準(zhǔn)確的科研題目。分析重點(diǎn)：工人；方法：實(shí)驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上寫出《科學(xué)管理原理》（1911），提出提高生產(chǎn)效率的系統(tǒng)化管理思想。

明茨伯格：分析重點(diǎn)：經(jīng)理人員；方法：調(diào)查、面談、查工作日志。出版《經(jīng)理工作的性質(zhì)》（1973），提出經(jīng)理角色理論。

2、工作描述
指對(duì)工作調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整，并加以規(guī)范性界定，用以說明工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)境等
具體包括1）.職務(wù)名稱及主要任務(wù)；2）職務(wù)的工作關(guān)系（業(yè)務(wù)、上下級(jí)關(guān)系） 3）職務(wù)的主要職責(zé)和權(quán)限；4）工作的步驟及所需設(shè)備；5）職務(wù)的工作環(huán)境和條件
應(yīng)該包括哪些人
人事主管
該職位的人
部門經(jīng)理
其他同事
客戶或供應(yīng)商
需要分析出什么
該職務(wù)的目的
該職位上的職員需要的任務(wù)與職責(zé)
有效的工作表現(xiàn)所需的技能、知識(shí)和能力
用來衡量工作表現(xiàn)的指標(biāo)
職務(wù)分析的方法
觀察
日記和日志
職業(yè)分析面談
關(guān)鍵事件技術(shù)
輪換式方格
項(xiàng)目清單/詳細(xì)目錄

職務(wù)分析面談問題樣本
（1）請(qǐng)問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)是什么？
（2）請(qǐng)問你在哪個(gè)部門工作？你的直接上級(jí)是誰？
（3）請(qǐng)問你主要做哪些職務(wù)？可舉一些實(shí)例。
（4）請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。
（5）請(qǐng)問你對(duì)哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？

（6）請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人？
（7）請(qǐng)問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對(duì)目前的設(shè)備狀況滿意嗎？
（8）請(qǐng)問你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實(shí)例。
（9）請(qǐng)問做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識(shí)？需要什么樣的心理素質(zhì)？
（10）如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時(shí)間才能正式上崗？

（11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？
（12）你覺得該工作的價(jià)值和意義有多大？
（13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？
（14）你還有什么要補(bǔ)充的？

定義
“一個(gè)人的潛在特質(zhì)，最終將導(dǎo)致某一工作上的有效的和/或出眾的表現(xiàn)。” 來源：Boyatzis (1982)
“競爭力的概念結(jié)合了知識(shí)與技能，而知識(shí)和技能將通過工作表現(xiàn)得到評(píng)估。”來源：Beardwell 等 (1997)
使用的優(yōu)勢
競爭力方法給予公司在招聘上更大的靈活性
競爭力考慮了一個(gè)公司的結(jié)構(gòu)變化
在選拔階段，競爭力同樣提供了一個(gè)框架
FCO（外交部門）的競爭力
組織好自己的工作
管理員工和資源
經(jīng)受住海外生活的艱苦
處理優(yōu)先權(quán)的沖突
同其他人打成一片
搞清復(fù)雜信息的含義
寫出重要的/感覺敏銳的文檔
利用電腦和信息技術(shù)
迅速做出好的決策
實(shí)際地解決問題
競爭能力的分解


職務(wù)說明書及其重要性
討論：怎樣才能使組織里的每一個(gè)人發(fā)揮作用？
前提：組織存在的合理性，明確的組織目的和目標(biāo)（現(xiàn)實(shí)性、層次性、可計(jì)量性）；

人與事（工作）相匹配，合適的人做合適的工作，這需要明確界定職務(wù)目的和任務(wù)（實(shí)際必須做哪些事）以及擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人必須具備的知識(shí)、技能、態(tài)度。

例，司機(jī)要懂交通規(guī)則（知識(shí)），會(huì)開車（技能），認(rèn)真禮貌地開車（態(tài)度）。態(tài)度是否可以改變，如何改變。
態(tài)度：個(gè)體對(duì)客觀世界中的各種事物所具有的一種傾向性，如對(duì)宗教，對(duì)飲酒。態(tài)度具有連貫性和非邏輯性，如對(duì)電子垃圾的恐懼，同時(shí)自己卻希望自己擁有更多的電子產(chǎn)品

人的變化層次及其所需時(shí)間和涉及難度：
群體行為
個(gè)體行為
態(tài)度
知識(shí)
還應(yīng)規(guī)定擔(dān)任某一職務(wù)的人的權(quán)力和權(quán)限。以上構(gòu)成職務(wù)說明書的主要內(nèi)容。

海爾的OEC管理模式：
人做事的最大毛?。翰徽J(rèn)真、不到位
對(duì)策OEC
O—OVERALL，全面的
E—EVERYONE，EVERYTHING，EVERYDAY，每個(gè)人，每件事，每一天
C—CONTROL AND CLEAR，控制和清理

含義：全方位地對(duì)每個(gè)人每一天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，做到日清日畢，日清日高。
OEC 方法可概括為五句話：總帳不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管理憑效果，管人憑考核。（海爾中國造）

職務(wù)分析的五個(gè)流程：
1、職務(wù)分析的計(jì)劃階段
（1）明確職務(wù)分析的目的。首先要明確職務(wù)分析的目的是什么，統(tǒng)一組織的思想。
（2）獲得企業(yè)（組織）高層管理者的支持。這是推進(jìn)職務(wù)分析工作的前提。
（3）.建立職務(wù)分析團(tuán)隊(duì)。

2、職務(wù)分析的設(shè)計(jì)階段 在設(shè)計(jì)階段主要解決如下幾個(gè)問題：
（1）劃分職務(wù)分析中的角色。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演什么樣的角色，通過角色劃分，明確各自的責(zé)任，使職務(wù)分析落到實(shí)處。
（2）.選擇職務(wù)分析的方法。
（3）設(shè)計(jì)必要的分析工具。工具即是所使用的表格。應(yīng)設(shè)計(jì)相關(guān)的表格，并說明填寫方法和注意事項(xiàng)，以減少分析工作中可能出現(xiàn)的麻煩

3、信息的收集和分析階段
4、職務(wù)分析結(jié)果的表達(dá)階段
將所收集的信息經(jīng)過多次討論和分析之后，以職務(wù)說明書的形式確立下來。主要包括兩部分內(nèi)容：職務(wù)內(nèi)容和任職要求。 職務(wù)分析人員編寫的職務(wù)說明書必須要得到工作者及其上級(jí)主管的認(rèn)可。一般情況下，定稿前應(yīng)征求相關(guān)部門主管的意見。
5、職務(wù)分析的運(yùn)用階段

職務(wù)說明書是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，其基本內(nèi)容包括工作描述（職務(wù)說明）和任職說明（人員規(guī)范）。工作描述一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。
職務(wù)說明的重要性
它來自于一次全面的職務(wù)分析
精確地指定了該職務(wù)都包含哪些內(nèi)容
它對(duì)于建立人員規(guī)范十分重要
它還可以被用來作為招聘廣告的基礎(chǔ)
一份好的職務(wù)說明將包括：
職務(wù)名稱
公司地點(diǎn)/部門/領(lǐng)域
職務(wù)級(jí)別，如果相關(guān)的話
職務(wù)總體目標(biāo)
匯報(bào)對(duì)象
需要向該職務(wù)的從業(yè)人員匯報(bào)的雇員的職位
該職位的主要任務(wù)和責(zé)任
其他重要信息，如特殊工作條件
發(fā)布日期
撰寫職務(wù)說明時(shí)的要點(diǎn)
核對(duì)沒有夸張?jiān)撀殑?wù)的重要性和范圍
確保在性別、年齡、婚姻狀況或殘疾上不存在歧視
確保所用語言對(duì)于公司外部人來說清晰易懂
核對(duì)說明中不包含行話、縮寫或縮寫詞，盡可能的少用技術(shù)名詞
確保所針對(duì)的讀者們很容易理解它
建立人員規(guī)范的模型
人員規(guī)范中包括的信息
技能要求，諸如規(guī)劃、溝通和團(tuán)隊(duì)工作
知識(shí)要求，諸如利用電腦工作的能力、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和報(bào)告撰寫
經(jīng)驗(yàn)，如先前的工作性質(zhì)以及相關(guān)興趣
教育性資格證書，職業(yè)資格證書，技術(shù)性技能
特殊要求，如輪換工作，有效的駕駛執(zhí)照，工作的體力要求
撰寫人員規(guī)范時(shí)的要點(diǎn)
與職務(wù)說明直接相關(guān)
基于能力的，符合該職務(wù)的要求
實(shí)際與工作績效相關(guān)的
清楚地被定義
可計(jì)量的和/或可觀察的
確保所涉及到的每一個(gè)人同意
根據(jù)理想和實(shí)際的需要制定權(quán)重
你所選擇的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有道理的

練習(xí)9（P28）
起草職務(wù)說明書
起草自己的職務(wù)說明書

申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)
可以檢驗(yàn)不同候選人對(duì)于所提供的職務(wù)的適宜性
簡歷很少專為你所提供的職務(wù)而制作
因而簡歷可能會(huì)提供根本沒有任何相關(guān)性的信息

申請(qǐng)表上的詳細(xì)信息
申請(qǐng)的職務(wù)
姓名，地址，電話號(hào)碼（家中的和工作單位的）
之前的雇用——雇主姓名及地址，職務(wù)名稱，從事該職位時(shí)間，主要的任務(wù)/責(zé)任，工資
教育，資格證書附帶取得日期
其他相關(guān)技能，經(jīng)驗(yàn)，興趣
兩位證明人的姓名和地址
需要注意的問題
表格的產(chǎn)生是專業(yè)的——為公司傳達(dá)一個(gè)正面的形象
表格沒有錯(cuò)誤和行話
有足夠的空白讓人填寫他們的回答
表格清楚地表明了需要何種信息
關(guān)于該職位的所有相關(guān)方面都被覆蓋到了
不包含任何可能是歧視性的或是攻擊性的內(nèi)容
有用來簽名和在表格上注明日期的空白
一種不同的方法——biodata
Biodata是傳統(tǒng)申請(qǐng)表的一個(gè)變種
它包括一系列的多選問題
某些要求照實(shí)回答，其他則是關(guān)于偏好、價(jià)值和態(tài)度
候選人的回答將與該職務(wù)的理想回答相對(duì)照

使用招聘廣告的要點(diǎn)
能夠最大程度地?cái)U(kuò)大可選擇范圍
能給你的公司帶來一個(gè)正面的形象
專業(yè)機(jī)構(gòu)將為你提供專業(yè)協(xié)助
綜合時(shí)間、職務(wù)、目標(biāo)市場及預(yù)算考慮
需要確保原稿不含有任何歧視
使用什么媒介
需要事先了解什么
該報(bào)紙的發(fā)行量數(shù)字和/或讀者人數(shù)簡介
該報(bào)紙的地理覆蓋范圍
現(xiàn)有的可為你的職務(wù)做廣告的最佳日期
你的廣告將出現(xiàn)在哪一個(gè)版面上、哪個(gè)位置上
相關(guān)成本
在準(zhǔn)備廣告的過程中，你可以得到何種協(xié)助
該刊物是否與某些廣告代理機(jī)構(gòu)有聯(lián)系，從而可為你節(jié)約成本
是否需要委托代理機(jī)構(gòu)
依賴于很多因素：
工作所屬的層次
你的預(yù)算
你在招聘廣告方面的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)
使用代理機(jī)構(gòu)看似一個(gè)昂貴的備選方案，但在長期可能是劃算：
他們可能能夠?yàn)閳?bào)紙上的空間取得折扣
他們具有制作和安置專業(yè)廣告的經(jīng)驗(yàn)
廣告需要關(guān)注的三方面
大小
大小決定了你可用的字?jǐn)?shù)以及你采用的標(biāo)題的格式
風(fēng)格
風(fēng)格與廣告在版面上看起來的感覺有關(guān)。它包括下面這些因素：布局、字體、視覺形象、色彩
內(nèi)容
招聘廣告的內(nèi)容
公司名稱
地點(diǎn)，規(guī)模和簡要的公司詳細(xì)資料
職務(wù)名稱和基于職務(wù)說明的基本信息
所需的技能和特質(zhì)，基于人員規(guī)范
任何必要的資格證書
工資及其他福利
工作時(shí)間和提供的任何彈性工作
怎樣，哪里和向誰申請(qǐng)
截止日期
電話號(hào)碼附帶傳真或者電子郵箱地址

外部專家的幫助
互聯(lián)網(wǎng)
就業(yè)機(jī)構(gòu)
招聘顧問
新職介紹顧問
獵頭
需要向外部機(jī)構(gòu)提出的問題
“你認(rèn)為什么樣的結(jié)果才是成功的？”
“你如何為一個(gè)類似我們這樣的公司/空缺吸引候選人？”
“你對(duì)我們的企業(yè)了解多少？”
“誰將代表我們做事，他們的經(jīng)驗(yàn)如何？”
“此人將花費(fèi)多少時(shí)間用于我們的搜尋？”
“如果我們的關(guān)系看起來不是很有效的話，我們可以向誰申訴？”
“我可以得到你們曾為之工作過的其他公司的證明嗎？”
“成本將為多少，費(fèi)用將如何計(jì)算？
獨(dú)立自主進(jìn)行招聘
就業(yè)中心
地方勞務(wù)市場
與社區(qū)和機(jī)構(gòu)合作
內(nèi)部市場

作用和注意事項(xiàng)
篩選和分類可以減少收到的申請(qǐng)的數(shù)目
得出一份易于管理的最終候選人名單
確保所有候選人都參與了過程的每一步
清楚地定義選拔標(biāo)準(zhǔn)，避免偏差

一、人員篩（初）選的標(biāo)準(zhǔn)
人員篩（初）選必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)不一樣，選擇結(jié)果也不一樣。（案例）

例如，企業(yè)界長期習(xí)慣用生產(chǎn)成本和利潤作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)人員喜歡把它叫做會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。但有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這是一個(gè)沒有參照系，沒有機(jī)會(huì)成本計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)70－80年代以來，發(fā)展起一些新的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法，其中的核心概念是資本成本和現(xiàn)金流量。

什么是資本成本？假設(shè)你投資生產(chǎn)電腦，辛辛苦苦一年獲得10％的回報(bào)時(shí)，上證180指數(shù)（或深證100指數(shù)）上升30％，你能說經(jīng)營成功嗎？因?yàn)槟阒灰徺I指數(shù)基金，就可以當(dāng)一年的甩手掌柜，并得到3倍的回報(bào)。

什么是自由現(xiàn)金流量？1891年，美國運(yùn)通開始發(fā)售旅行支票，過了一年，當(dāng)時(shí)的總裁杰西.法戈才開始意識(shí)到這樣做的好處。旅行支票從購買到兌現(xiàn)有個(gè)時(shí)間差，這期間等于美國運(yùn)通得到了一筆無息貸款而且是現(xiàn)金。據(jù)1995年的數(shù)據(jù)，美國運(yùn)通每天有60億美元的這種無息貸款，或者稱為現(xiàn)金流供它支配。

2、如何確定衡量人才和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)
要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份，不拘一格選人才?？赏ㄟ^看簡歷、測試、面談了解過去的工作和未來潛力。

堅(jiān)持實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，黨政人才重在群眾公認(rèn)，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才重在市場和出資人認(rèn)可
具體標(biāo)準(zhǔn)因決策問題不同而千差萬別，基本要求有兩條。第一要適當(dāng)，最優(yōu)難得，滿意即可；第二，運(yùn)用時(shí)要采用同一標(biāo)準(zhǔn)或綜合標(biāo)準(zhǔn)。不用同一標(biāo)準(zhǔn)等于沒有標(biāo)準(zhǔn)。

二、測試：心理測試；知識(shí)考試；情景模擬
（一）心理測試。
1、什么是心理測試？
通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。

2、主要類型
從內(nèi)容劃分：
（1）智力測驗(yàn)。智力是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力（概念、判斷、推理；辯證思維）。智力高低直接影響到一個(gè)人在社會(huì)是否成功。智力的高低以智商IQ來表示，正常在90-109之間。
（2）個(gè)性測驗(yàn)。個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等

形式劃分
筆試：是要求被試者根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動(dòng)的一種方法。
（2） 心理實(shí)驗(yàn)。例，霍桑實(shí)驗(yàn)指1924—1932年在美國西方電器公司的霍桑工廠，為測定有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)。包括：照明實(shí)驗(yàn)（第一階段）、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、團(tuán)體實(shí)驗(yàn)。梅奧參加了第二階段的實(shí)驗(yàn)。
（3） 儀器測量。測謊儀

（二）筆跡分析。
對(duì)求職者筆跡進(jìn)行一些特定要素的分析，現(xiàn)在也正成為一種時(shí)尚。由此可判斷出書寫者的性格、能力、思維方式、心理素質(zhì)、工作作風(fēng)、主要優(yōu)缺點(diǎn)以及是否符合某一崗位的職業(yè)要求，為單位挑選出最適合的人選，或結(jié)合某些職業(yè)的要求，為個(gè)人提供擇業(yè)指導(dǎo)。這一技術(shù)已在國外廣泛應(yīng)用并具有很高參考價(jià)值。

（三）“情景模擬”。具體有公文處理；接待來訪者；角色扮演
具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測試處理實(shí)際問題的能力。整個(gè)過程由專家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者做出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見。

“模擬測驗(yàn)”的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者的“智商”和“情商”（情商指一個(gè)人認(rèn)識(shí)自己及別人的情感、需求并對(duì)其進(jìn)行控制、協(xié)調(diào)和管理的能力）都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力。
確保篩選過程公正
篩選和分類所涉及到的人員具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)必要標(biāo)準(zhǔn)來篩選最終候選人名單
太多申請(qǐng)人滿足必要標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，使用理想標(biāo)準(zhǔn)
需要決定一名申請(qǐng)者是否應(yīng)該被通知
明確之所以被通知或沒有得到通知的原因
集體決定最終的候選人名單
記錄拒絕候選者的理由
分析申請(qǐng)人過少的原因
職務(wù)說明是該職務(wù)的真實(shí)反映嗎？
人員規(guī)范清晰地與職務(wù)說明相匹配嗎？
對(duì)于該職務(wù)、所要求的技能水平和/或市場條件的工資過低嗎？
你廣泛地為該職務(wù)做推銷了嗎？
廣告給人留下一個(gè)該公司和工作的正面而實(shí)際的印象了嗎？
在篩選出正確的候選人過程中使用了必要的標(biāo)準(zhǔn)嗎？
對(duì)于申請(qǐng)表的處理是及時(shí)并有效率的嗎？

測試的要點(diǎn)
測試必須考察它所聲稱的測試內(nèi)容——測試必須是有效的
測試必須給出一致的結(jié)果——測試必須是可信的
測試必須容易實(shí)施和評(píng)分
所有參加者必須都清楚了解測試的目的
測試必須是成本劃算的
測試必須不能是歧視性的
可以選擇的測試種類
能力測試
能力傾向測試
可訓(xùn)性測試
人格測試
工作抽樣測試
各種方法的效果


為什么要面試
對(duì)求職者來說，面試的目標(biāo)是在限定時(shí)間內(nèi)向招聘人員推銷自己。同時(shí)也通過面試去了解所應(yīng)聘公司及工作性質(zhì)，看看是否與自己的期望相符。

對(duì)招聘人員來說，主要是
查核：透過問答，了解應(yīng)聘者提供的資料及推薦書上的意見是否可信
觀察：面對(duì)面觀察申請(qǐng)人的儀容、態(tài)度、談吐等
測驗(yàn)：用各種辦法評(píng)估應(yīng)聘者的性格、才能及知識(shí)等
判斷： 考慮申請(qǐng)人是否有能力及誠意擔(dān)當(dāng)此職，并是否適合在該公司工作。

什么類型的面試
一對(duì)一的面試很常見，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它們很適合那些無技能或是半技能的職務(wù)，困難在于一個(gè)人要做出所有的決定
大多數(shù)情況下，尤其是管理類、技術(shù)性的和新的職務(wù)，面試小組將是最佳的。它不僅擴(kuò)大了決策過程，看起來也很公平
盡管如此，團(tuán)體面試也有其問題。比如，小組成員可能不清楚它們自身的任務(wù)，也不了解如何向候選人提問。此外，某一面試者可能試圖操控面試
面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備
面試的步驟
歡迎候選人
收集你需要的詳細(xì)資料
記錄相關(guān)信息
回答候選人的問題
結(jié)束面試
達(dá)成決議

提問的技巧
探查性問題
反饋性問題
假設(shè)性問題
鼓勵(lì)性問題
結(jié)束性問題

面試中常用的提問方式有以下幾種：
　　1、連串式提問。
　　向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。 　　例如："你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后再遇到此類情況，你會(huì)如何處理？"

2、開放式提問
　　所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合"開放式提問"的要求。

４、清單式提問
　　除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來看這個(gè)問題，并提出了思考問題的參考角度；比如，"你所在企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？

５、假設(shè)式提問
　　在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，通過應(yīng)試者的反應(yīng)和回答，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如："如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理？"

６、壓迫式提問
　　一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。
　　例如："這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了。"

?。?、封閉式提問
　　這是一種可以得到具體答案的問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。

招聘面談的目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應(yīng)征者對(duì)發(fā)問的反應(yīng)，從而判斷他未來的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。因此，詢問內(nèi)容，應(yīng)集中于一些需要應(yīng)征者描述過去行為的問題。

在面談過程中，應(yīng)盡量搜集應(yīng)征者先前工作行為的資料，來估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。

行為描述式問題的例子：
請(qǐng)你告訴我，你在先前工作中的最大成就是什么？請(qǐng)談?wù)勀闳绾斡?jì)劃，如何執(zhí)行，在推行過程中遇到什么困難，怎樣克服那些困難？

請(qǐng)你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么成就？ 請(qǐng)你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。
應(yīng)征者在回答上述問題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述資料。進(jìn)而獨(dú)立地作出分析判斷。
傾聽
坐直并與候選人保持視線接觸，但不要凝視
當(dāng)他們回答你的問題時(shí)，恰當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭并微笑
避免被你周圍的事物所分散注意
作筆記來幫助你理解
讓對(duì)方有時(shí)間說話
記住沉默也是過程的一部分
避免在當(dāng)前的問題充分地被回答之前提出你的下一個(gè)問題
傾聽聲音的音調(diào)
注意身體語言
身體方向——面對(duì)你或是將身體轉(zhuǎn)過來對(duì)著你，通常是一種感興趣和參與的正面信號(hào)
姿勢——直立姿勢要比某些人懶散地坐在椅子上更好
視線接觸——看著你而不是盯著你，這是積極的表現(xiàn)
頭部和面部活動(dòng)——這些應(yīng)該同這個(gè)人正在說的相匹配
記錄過程中的要點(diǎn)
必須記錄下關(guān)鍵要點(diǎn)
在每一個(gè)問題的旁邊作記錄
關(guān)鍵詞或縮寫記錄
使用下劃線或星號(hào)來強(qiáng)調(diào)你的記錄的重要部分
避免使用勾號(hào)和十字，因?yàn)楹蜻x人可能會(huì)覺得他們正在被作標(biāo)記而失去信心
確保你的記錄涵蓋的是事實(shí)而不是觀點(diǎn)


西門子如何進(jìn)行招聘選拔
１、組織
　　西門子公司人事部針對(duì)中國員工分為兩個(gè)部分，一是執(zhí)行組，負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組，負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。

2、招聘流程
發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。
　　西門子公司的總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng)，稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件，什么時(shí)候進(jìn)來簡歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。

3、根據(jù)職位的不同，采取不同的方案。
比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。

　　如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請(qǐng)的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，人事部會(huì)先篩選簡歷，然后進(jìn)行電話面試。在電話里了解應(yīng)聘者的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請(qǐng)過來面試。所以，每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹?。

一個(gè)面試最長2個(gè)小時(shí)，要進(jìn)西門子這樣的公司可能需要進(jìn)行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會(huì)經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。

4、簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)
　　根據(jù)職位要求來定。在發(fā)布招聘廣告的時(shí)候都有具體要求，包括學(xué)習(xí)背景、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等。篩選簡歷時(shí)，主要看應(yīng)聘者的情況是否符合這些要求。

5、面試原則
　西門子面試的時(shí)候遵循的是“more eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個(gè)人，大家交換不同的看法，最終形成一個(gè)共同結(jié)論。

6、面試問題
　　有一些固定的簡單問題，比如要求應(yīng)聘者做一個(gè)簡單的自我介紹，說明自己學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、以前負(fù)責(zé)過哪些項(xiàng)目、怎么做的、成績?nèi)绾蔚鹊葢T例問題。還有就是了解他們每次變換工作的原因、現(xiàn)在為什么想來西門子工作、未來的打算和目標(biāo)、期望的薪資是多少等等。這些都是常規(guī)問題，基本上問及每一位應(yīng)聘者。

7、面試的時(shí)候如何有效地辨別應(yīng)聘者的實(shí)際能力？
　現(xiàn)在每一個(gè)人都會(huì)去準(zhǔn)備面試，在面試的時(shí)候盡量展示自己最美好的一面。識(shí)別應(yīng)聘者涉及到面試的技巧和方法。
　招聘人員都是經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理，都經(jīng)過面試培訓(xùn)。比如說，了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力如何，可以具體問：你是怎么學(xué)習(xí)的，學(xué)過哪些東西，當(dāng)時(shí)情況怎么樣……這樣，細(xì)節(jié)的東西就展現(xiàn)出來了。

另外，對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者有幾輪的面試，從不同側(cè)面考察他。
面試的方法、技巧并不能百分百之說明這個(gè)人合適這個(gè)職位，所以會(huì)有些人在試用期時(shí)被淘汰。

8、好的方法和經(jīng)驗(yàn)
　面試，只能從他過去的經(jīng)驗(yàn)和行為去推測，將來他在類似的環(huán)境下會(huì)怎樣做。招聘人員經(jīng)常會(huì)問應(yīng)聘者過去實(shí)實(shí)在在做過的事情，當(dāng)時(shí)的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當(dāng)時(shí)怎么想、怎么做的……只能通過這些，來判斷他過去的行為對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的工作要求來說是積極的還是消極的，是否適合該職位。

西門子（全球）建立了一個(gè)Competency Model，定義了17種Capabilities（能力），比如主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導(dǎo)向等。針對(duì)每一個(gè)職位，定義出職位的Key Capabilities（關(guān)鍵能力），也就是定義出招聘時(shí)主要的關(guān)注點(diǎn)在哪里。所有職位定義都會(huì)根據(jù)這17種能力定義來確定，它是基礎(chǔ)。

如招聘銷售人員，要先對(duì)銷售職位定義幾個(gè)大的能力要求，比如主動(dòng)性、溝通能力如何，是否具有成果導(dǎo)向的思維和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神等，然后做一份問卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)交流。

英文演講主要考察應(yīng)聘者的英文流利程度和表達(dá)自己觀點(diǎn)的能力。應(yīng)聘者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達(dá)自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，并運(yùn)用當(dāng)時(shí)會(huì)議室里的工具等。

小組討論的時(shí)候能夠看到更多的東西。有些人可以帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問題、能夠達(dá)到什么結(jié)果。問題跟工作沒有一點(diǎn)關(guān)系，但卻特別能夠體現(xiàn)一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中是如何表現(xiàn)自己的。

　通過角色扮演，可考察應(yīng)聘者如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗(yàn)是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，即sales sense，如知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求。經(jīng)驗(yàn)可以積累，技巧可以學(xué)習(xí)，但是感覺憑借外部很難獲取。

9、西門子的招聘計(jì)劃如何確定？
　　西門子每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和下一年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問題。然后，他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來；接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況，分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來。

10、西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生還是社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人？
　　招聘的人員大致分為三種：學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同，招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面；招聘professional時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能；而學(xué)生沒有絲毫經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)幾乎沒有多大用處，最主要的還是看能力，像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
避免偏見
身體魅力
個(gè)人喜好
暈輪與羊角效應(yīng)
首位偏見
對(duì)比效應(yīng)

應(yīng)該詢問什么
前一職務(wù)的主要成就
目標(biāo)設(shè)定以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法
證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力
在壓力下進(jìn)行決策
時(shí)間管理能力
設(shè)定優(yōu)先級(jí)別并處理沖突
使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變

激勵(lì)同事和下屬
處理低下的績效
靈活的/適應(yīng)的能力
展示創(chuàng)造力或才能
展示影響的技巧
對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的貢獻(xiàn)
描述一個(gè)問題以及它如何得到解決
應(yīng)該避免的問題
引導(dǎo)性問題
批評(píng)性問題
多項(xiàng)選擇
歧視性問題
一些簡單有效的面試問題
你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？
你過去給你自己定下的一個(gè)重要的目標(biāo)的例子是什么？為達(dá)到它你都做了些什么？
當(dāng)你面臨一個(gè)將測出你的應(yīng)變能力的問題，你將會(huì)怎樣做？舉一個(gè)例子。
在受壓情境下你將如何得出決定？
你在上一份工作中做了什么來確保你的計(jì)劃和公司都是有效的？
你如何處理沖突的優(yōu)先權(quán)？使用例子來闡明你的觀點(diǎn)。
當(dāng)其他人都不同意你的意見的時(shí)候，你將如何使用溝通技巧來使你的觀點(diǎn)通過？
當(dāng)你們都處于壓力之下時(shí)，你將如何做來激勵(lì)同事和下屬？

搜集證明材料的重要性
人們離開前一個(gè)雇主可能有很多理由，大多數(shù)理由是完全合理的
盡管如此，他們之所以離開先前的公司，也可能是由于拙劣的工作記錄、經(jīng)常性遲到和缺勤，或更糟糕的，從事了某些接近犯罪邊緣的活動(dòng)，如騷擾或偷竊，因而不能持續(xù)下去
讀懂證明背后的含義
識(shí)別一些騙局
如果你得到了另一個(gè)公司某位高級(jí)管理者的直撥號(hào)碼并且通過電話直接接入，你就有理由表示懷疑
如果候選人來自一個(gè)大的公司，可以聯(lián)系人力資源部來核實(shí)他們的服務(wù)年限以及工作職務(wù)
你還應(yīng)該探查關(guān)于候選人的前公司已經(jīng)關(guān)閉的聲明
如果你懷疑偽造的資格聲明，可以向相關(guān)的學(xué)院或?qū)W校核實(shí)它們
員工引導(dǎo)的重要性
有助于新雇員的適應(yīng)
幫助新雇員了解公司和它的政策
確認(rèn)新雇員可能需要的任何培訓(xùn)
解釋并重申工作的規(guī)則和制度方法
引導(dǎo)還為一個(gè)公司確定了恰當(dāng)?shù)臍夥?
開始時(shí)的安排
開始日期和到達(dá)時(shí)間
向誰報(bào)告，誰將會(huì)見他們
他們可能需要遵守的安全步驟
停車安排
攜帶的文檔
第一天的時(shí)間表，他們將見到哪些人
其他任何相關(guān)信息，如工資、養(yǎng)老金形式或醫(yī)療形式
關(guān)于公司和職務(wù)的背景信息
任何關(guān)于企業(yè)的有趣的報(bào)道
一份員工手冊，如果有的話
關(guān)于公司的信息
公司概況——規(guī)模、產(chǎn)品和服務(wù)、公司結(jié)構(gòu)、公司圖表
公司哲學(xué)——任務(wù)、目標(biāo)、展望、價(jià)值
工作單元分解——誰做什么事情
顧客、競爭對(duì)手和客戶服務(wù)
政策、體系和步驟
健康與安全，失火程序，安全
職業(yè)發(fā)展——評(píng)估、發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)機(jī)會(huì)
員工福利，如社會(huì)活動(dòng)、養(yǎng)老金、餐廳
溝通——團(tuán)隊(duì)會(huì)議、公告板、時(shí)事通訊
行為、紀(jì)律和不滿的標(biāo)準(zhǔn)
向誰尋求幫助，如工作中的問題或薪金上的困難
關(guān)于職務(wù)的信息
闡明預(yù)期的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)
解釋關(guān)鍵任務(wù)和責(zé)任，符合職務(wù)說明
著眼于報(bào)告的路線
辨認(rèn)任何的培訓(xùn)和發(fā)展需求
實(shí)施發(fā)展計(jì)劃來監(jiān)控并回顧進(jìn)程
提供一份合同
合同至少應(yīng)該包括下列要素：
雇主和雇員姓名
職務(wù)名稱
雇傭開始日期
該職務(wù)的薪水以及何時(shí)發(fā)放
正常的約定工作時(shí)間
休假的權(quán)利以及假日工資
疾病報(bào)告的安排
養(yǎng)老金的細(xì)節(jié)
雙方的離職通知期
訓(xùn)誡和表示不滿的程序

其他可能信息：
保密性條款
費(fèi)用名稱及償付
公司轎車配置/轎車政策
健康和安全責(zé)任



21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)　
21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主導(dǎo)的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。21世紀(jì)人力資源管理既具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主導(dǎo)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代
　　所謂人才主導(dǎo)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。

所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。

二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)
　　21世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來對(duì)待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。

從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資源價(jià)值。

三、人力資源管理的重心——知識(shí)型員工
　　21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。

在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。

四.人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理
　　21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。

　五.企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系
　　21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。 一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

六.人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移
　　1.人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。

2.人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

　七、人力資源管理的全球化，信息化
八、才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè) ，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。
　 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。
集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象

九.溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則

十、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化
企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。要借助于社會(huì)上的各種力量。沒有外力的推動(dòng)，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認(rèn)同的。

人才招聘與選拔-課程講義(ppt)