人力資源管理的法律面(ppt)

EEO 的由來
禁止在雇用員工時有任何歧視(包括聘任、解聘、晉升、轉(zhuǎn)任、薪資、受訓(xùn)…等各種條件)

說明被保護的類別
工作歧視的類型 (Forms of Discrimination)
差別待遇 (Disparate Treatment)
Applying different standards to different groups
from protected categories or classes


BFOQ 容許雇主以宗教、年齡、性別或出生地作為雇用的考慮因素，但必須出于對該特定行業(yè)正常營運的合理需要

Bona fide occupational qualification (BFOQ) may
justify discrimination
must be a legitimate nondiscriminatory reason

不利沖擊 (ADVERSE IMPACT)
有些雇用的規(guī)定看似中性客觀，但實施之后，對被保護的族群類別卻產(chǎn)生不利的沖擊

是否真的有歧視? 通?？蓱?yīng)用百分八十的規(guī)則(Four-fifths rule)來檢驗

性別歧視

職業(yè)災(zāi)害俗稱“因公傷病”，即勞工基于勞動契約因執(zhí)行職務(wù)而致的傷亡
職業(yè)災(zāi)害依勞基法規(guī)定，雇主須依法給予補償，但何種事故才能算是職業(yè)災(zāi)害，認定上極為困難

上下班途中災(zāi)害問題
已經(jīng)漸漸形成有條件的做為職業(yè)災(zāi)害來處理
”

我國的勞動基準法
我國在民國七十三年七月三十日公布勞動基準法.
勞動基準法規(guī)定了勞動條件的最低標準.
勞動基準法在勞工法令中位階不高，但最實用，影響最大
從起草到完成立法，費時最久，爭議不斷.
勞動條件
狹義的勞動條件是指工時、工資。
廣義的勞動條件包括了勞工在工作場所之所有待遇，例如有關(guān)安全衛(wèi)生、災(zāi)害補償及資遣退休等之條件。

勞工
勞工，謂受雇主雇用從事工作獲致工資者(勞基法第二條第一款)。
勞工的特性:
為他人提供勞務(wù)
靠薪津或工資維生
在工作過程中處于從屬地位
不以體力勞動為限
就其與雇主之間的關(guān)系，可分:
有一定雇主的勞工
無一定雇主的勞工
工時
每日正常工作時間不得超過八小時 。
加班至少必須加發(fā)三分之一工資。
童工不得于午后八時至明晨六時之時間內(nèi)工作。
女工不得于午后十時至第二日早晨六時的時間內(nèi)工作(唯有但書規(guī)定之例外情況)
工資
勞工因工作而獲得之報酬(勞基法第2條第3款):
列舉方面: 工資、薪金、獎金、津貼。
概括方面: 任何名義之經(jīng)常性給與之。
雇主支付工資應(yīng)注意事項:
基本工資 (第21條)
同工同酬原則 (第25條后段)
女性差別待遇之禁止(第25條前段)
伙食、交通...等算不算工資?
定期以現(xiàn)金支付的算工資
以實物給付的、以交通車接送的，視同福利，而非工資。
基本工資
各國政府為防止不當?shù)牡凸べY，以保障勞工基本的生活水準，另一方面則兼顧企業(yè)的正常發(fā)展與維持國家經(jīng)濟的穩(wěn)定，乃有最低工資的訂定。
勞基法第二十一條規(guī)定:工資由勞雇雙方議定之。但不得低于基本工資。
基本工資由中央主管機關(guān)擬定后，報請行政院核定。
我國基本工資調(diào)整情況
以約十年為期回顧，調(diào)整幅度相當大:
民國45年 300元
民國57年 600元
民國67年12月 2400元
民國75年11月 6900元
民國85年9月 15360元


平均工資
謂計算事由發(fā)生之當日前六個月內(nèi)所得工資總額除以該期間之總?cè)諗?shù)所得之金額(勞基法第二條第四款)。
平均工資是用以計算退休金、資遣費、職災(zāi)補償?shù)雀鞣N給付的尺度，故須有明確的規(guī)定。
年終獎金排除于經(jīng)常給予之列(勞基法施行細則)，故不列入平均工資之計算。
勞動規(guī)范
只要不違背法律的強制或禁止之規(guī)定，均屬有效：
團體協(xié)約
勞動契約
特色是“服勞務(wù)” (聽命行事)，與委任契約、承攬契約不同
工作規(guī)則
應(yīng)報請主管機關(guān)核備，公開揭示
勞動契約
約定勞雇關(guān)系之契約。雙方在勞動契約中明訂各應(yīng)履行之權(quán)利與義務(wù)。
勞動契約是否須形之文字，法無明文規(guī)定。
勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約; 有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。
工作規(guī)則
三十人以上者，報請主管機關(guān)核備。
勞動契約違反工作規(guī)則者無效。
解雇的限制
解雇事由的限制
雇主須預(yù)告之解雇: 非有下列情事之一者，雇主不得預(yù)告勞工終止勞動契約:
歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時
虧損或業(yè)務(wù)緊縮時
不可抗力暫停工作一個月以上者
業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要
勞工對于所擔任之工作確不能勝任
雇主無須預(yù)告之解雇:勞基法第十二條列有六種情形
解雇時期的限制: 女工產(chǎn)假期期、勞工遭遇職業(yè)災(zāi)害醫(yī)療期間，雇主不得終止契約。
勞動基準法對退休之規(guī)定第五十三、五十四條
工作十五年以上年滿五十五歲
工作二十五年以上者
非有下列情形，不得強制其退休:

年滿六十歲者
對任何60歲以上者，要其離開，就算是“強制退休”(法院見解)

心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者
退休金
前15年，年資每滿 1年，給兩個基數(shù)。
基數(shù): 核準退休時一個月的平均工資
第16年起，每滿 1年給一個基數(shù)。
政府強制企業(yè)累積退休準備金(內(nèi)政部規(guī)定提撥率為每月薪資總額百分之二至百分之十五之間)。

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