人員計劃與招募(ppt)
人員計劃與招募
牛雄鷹

對外經(jīng)貿(mào)大學國際工商管理學院
主要內(nèi)容
人員計劃與預測的意義
人員計劃與預測的原則
人員預測的內(nèi)容
如何進行人員預測
人員招募的關(guān)鍵
人員招募的手段
人員計劃與預測的原則
內(nèi)部一致性：同所有其他人事功能如招募、培訓、工作分析等HR計劃相一致和協(xié)調(diào)
外部一致性：同企業(yè)的整體計劃相配合

人員預測的內(nèi)容
人員需求預測
內(nèi)部候選人供給預測
外部候選人供給預測
人員預測要考慮的因素
確定市場或顧客對組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量；
確定本組織的生產(chǎn)與銷售能力
確定人員總量：總體的人員預測
人員預測中要考慮的因素（續(xù)）
可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）
雇員的質(zhì)量與性質(zhì)
與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定
導致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化
本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源
人員需求預測的特定技術(shù)
趨勢分析
比率分析
三點分析
計算機預測
趨勢分析（Trend analysis）
定義：首先通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。
局限：雇傭水平由過去經(jīng)驗的影響有限，因此趨勢分析適于進行初步的預測
比率分析（Ratio analysis）
定義：對組織內(nèi)所需雇員的數(shù)量和某些關(guān)聯(lián)性因素（如銷售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進行分析，由此預測組織中的人員需求
局限：由于忽略生產(chǎn)率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。
散點分析（Scatter Plot）
定義：企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量與人員需求量之間的相關(guān)分析。
局限：受相關(guān)程度高低的影響，相關(guān)較低，則預測效度較差。
計算機預測系統(tǒng)（Computerized forecast）
定義：通過計算機程序考察產(chǎn)量、銷售額（最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額）等因素與用工總量之間的關(guān)系，從而預測人員需求的方法
局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調(diào)節(jié)
管理人員的判斷（對各種預測技術(shù)的修正、調(diào)節(jié)因素）
提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定
技術(shù)和管理變革導致生產(chǎn)率的提高
可能獲得的財力資源
內(nèi)部人員預測的信息來源
雇員資格數(shù)據(jù)庫(Qualification inventory)
人員調(diào)配圖(Personnel replacement charts)
職位調(diào)配卡(Position replacement card)
計算機信息系統(tǒng)

計算機信息系統(tǒng)組成
工作經(jīng)驗代碼
產(chǎn)品知識
行業(yè)經(jīng)驗
正規(guī)教育
培訓課程
外語水平
遷移局限
職業(yè)興趣
工作績效評價
內(nèi)部提升的優(yōu)點
當組織依據(jù)雇員能力的提高而決定提拔時，有利于提高士氣和組織績效
內(nèi)部候選人對組織目標的認同感較高，不易辭職
內(nèi)部雇員更容易考察
內(nèi)部雇員定位快，不需要太多培訓
內(nèi)部提升的缺點
易于打擊落選的內(nèi)部申請者
新提升的人員有時不容易建立威信，不如外來的和尚好念經(jīng)
近親繁殖
外部候選人供給預測的內(nèi)容
總體經(jīng)濟狀況（General Economic Conditions）
地方勞動力市場狀況（Local Labor Conditions）
職業(yè)市場狀況(Occupational Market Conditions)
有效內(nèi)部提升的關(guān)鍵
人員招募的關(guān)鍵
加強公司招募過程的質(zhì)量，這是公司形象管理的一部分
加強人力資源部門與直線部門的密切合作，這是進行有效招募的重要環(huán)節(jié)
人員招募的常見渠道
媒體廣告
就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
高級管理人員代理招募機構(gòu)
校園招募
雇員推薦與隨機求職者
計算機數(shù)據(jù)庫
老年雇員
其他
廣告媒體的常見種類
報紙
雜志
廣播電視
現(xiàn)場購買
互聯(lián)網(wǎng)
招募廣告的制作原則
能夠引起求職者對廣告的注意
能夠引起求職者對廣告的興趣
能夠引起求職者申請工作的愿望
能夠鼓勵求職者積極采取行動
美國就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的主要種類
由美國聯(lián)邦政府、州政府以及地方政府開辦的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；
由非營利性組織開辦的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；
私人經(jīng)營的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
我國目前常見的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
各級政府的人才交流中心
各級政府的再就業(yè)服務(wù)中心
何時通過就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行招募較好？
企業(yè)沒用自己的人力資源部門
企業(yè)自己招募大量合格的候選人有困難
某一空缺職位必須立即有人填補
需要吸引較大數(shù)量的少數(shù)民族勞動者或婦女來申請工作
當招募對象是一些正在被雇傭者時
使用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的優(yōu)缺點
優(yōu)點：迅捷、方便
缺點：由于缺乏篩選求職者的先期工作，易于出現(xiàn)較高的流動率、較低的工作積極性、較差的工作質(zhì)量以及較低的生產(chǎn)率
利用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招募人員的注意事項
提供一份精確而完整的工作描述
建議就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具
在可能的情況下，定期審閱那些被接受或被否決的候選人的材料
一旦有可能，最好能同一兩家就業(yè)服務(wù)機構(gòu)建立長期性關(guān)系
高級管理人員代理招募機構(gòu)
俗稱獵頭公司（Executive Recruiters）
適合對高級行政管理人員的招募
優(yōu)點：省時、省力
缺點：監(jiān)督不力或?qū)π枨笕藛T的情況描述不清，可能招錯人；本公司易于成為獵頭公司狩獵的對象
選擇獵頭公司進行人員招募的原則
確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程
要求會見直接負責你公司業(yè)務(wù)的人
問清楚此機構(gòu)的收費情況
選擇一家你信得過的招募機構(gòu)
找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況
校園招募的特點
特點：費時費力；招募過程的質(zhì)量對于企業(yè)形象力有重要意義
目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來
雇員推薦與隨機求職者方式的特點
成本特別低
對招募計時工尤其適合
缺點：被推薦者一旦被拒絕，可能會打擊推薦者的積極性
計算機數(shù)據(jù)庫方式的特點
企業(yè)趨向于借助計算機化的求職履歷登記系統(tǒng)來確定工作候選人。
這種職業(yè)安置登記有限公司（Career Placement Registry, Inc.）是一種信息編輯匯總機構(gòu)，非就業(yè)介紹機構(gòu)
招募老年雇員方式的特點
適合于對體力要求不高的工作
一般來講，老年雇員的忠誠度、滿意度較高，而創(chuàng)造力、智力水平下降不明顯

雇傭老年雇員應(yīng)注意的問題
檢查你的人事政策
設(shè)計富有彈性的工作時間表
創(chuàng)造或重新設(shè)計合適的工作
提供靈活的福利計劃

其他招募來源
家庭婦女
兼職工作者
退伍軍人或從軍隊中分離出來的人
殘疾人員
小企業(yè)招募的策略
借助獵頭公司，以提高效率
邀請心理學家（I/O）參與，提高公司形象力
利用州一級的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
設(shè)計工作申請表的原則
獲得與工作相關(guān)的重要信息
不違反公平就業(yè)機會法及其他法律
工作申請表的功能
可以對一些客觀的問題加以判斷
可以對申請人過去的成長與進步情況加以評價
判斷申請人以前的工作穩(wěn)定性如何
預測申請人的工作績效
慎重提問的方面
婚前姓氏、曾用名、身高體重、年齡、宗教、宗族、原屬國家、性別等
招募的備擇方案
工作擴大化
加班
轉(zhuǎn)包
應(yīng)急工
租賃員工
人員過剩的對策
限制雇傭
減少工作時間
提前退休
臨時解雇
裁員
人員計劃與招募(ppt)