企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)(3)(ppt)
企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)（3）
獎金設(shè)計(jì)
1、考評獎金
依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。
優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果
特點(diǎn)：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：
不合格：— 固定工資*20%
合 格：0
良 好：固定工資*10%
優(yōu) 秀：固定工資*20%
缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。

獎金設(shè)計(jì)
2、項(xiàng)目獎金
依據(jù)：在一個團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時發(fā)放項(xiàng)目獎金。
優(yōu)點(diǎn)：鼓勵團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)
特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項(xiàng)目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項(xiàng)目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評定。
缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。
獎金設(shè)計(jì)
3、年終獎
依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金
優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益；
特點(diǎn)：可拿出年利潤的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。
缺點(diǎn)：年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）

獎金設(shè)計(jì)
4、全勤獎
依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵
優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工全勤
特點(diǎn)：每月獎勵很少的數(shù)額即可
獎金設(shè)計(jì)
5、對公司貢獻(xiàn)獎
依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等
獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎
特點(diǎn)：針對某件具體的事情，及時獎勵

津貼設(shè)計(jì)
1、交通（住房）補(bǔ)助津貼
2、女職工生生育津貼
3、節(jié)假日加班津貼
4、電話費(fèi)津貼
5、出差津貼
6、結(jié)婚津貼


長期激勵設(shè)計(jì)
一、社會保障金
依據(jù)：國家社會保險政策
名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險
優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。
長期激勵設(shè)計(jì)
二、員工持股計(jì)劃
依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)
優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。
長期激勵設(shè)計(jì)
三、退休金計(jì)劃
依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)
優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作
長期激勵設(shè)計(jì)
四、繼續(xù)教育計(jì)劃
依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育
優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要
特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育
長期激勵設(shè)計(jì)
五、購房購車貸款（贈款）計(jì)劃
依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車
優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要

形成薪酬體系文件
薪酬制度
獎金制度
福利制度
長期激勵政策
加薪程序
等等
如何確定新員工的起薪
一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個因素：
首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；
其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；
另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

如何確定新員工的起薪
有三種員工的起薪比較好確定。
首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；
其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；
最后就是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。
這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。
如何確定新員工的起薪
在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問 題。
舉個簡單例子，由于需要實(shí)施一個項(xiàng)目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？

如何確定新員工的起薪
如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。
如何確定新員工的起薪
處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。
所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因?yàn)槠鹦絾栴}而對其他員工的波動。

怎樣處理員工的加薪要求
即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團(tuán)糟。很可能是因?yàn)楣颈敬握w加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影響加薪的因素很多。

怎樣處理員工的加薪要求
但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。
當(dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。

怎樣處理員工的加薪要求
如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。
如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進(jìn)行彌補(bǔ)；
如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。
怎樣處理員工的加薪要求
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。

如果這兩位員工同屬一個部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標(biāo)不同。


怎樣處理員工的加薪要求
有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會哭的孩子沒奶吃”的感覺。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。
即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯誤，也不應(yīng)該對已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財(cái)務(wù)部門進(jìn)行彌補(bǔ)。
銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)
銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。
首先簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)別。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放的。底薪主要是用來維持銷售人員的正常生活。傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進(jìn)來獎勵銷售人員的一些其他貢獻(xiàn)。
銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)
純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。比如傭金比例可以根據(jù)銷售量的提高而增加，也可以降低。
在制定傭金比例時要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預(yù)支一定的費(fèi)用，作為銷售人員的生活費(fèi)用和銷售經(jīng)費(fèi)。
銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)
底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷售傭金。

他的優(yōu)點(diǎn)在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強(qiáng)了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。雖然銷售人員的薪資應(yīng)以銷售實(shí)績作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過低。

銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)
底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎勵的內(nèi)容也可以有所不同。比如除了獎勵銷售人員銷售人員的銷售業(yè)績之外，還可以獎勵他們的團(tuán)隊(duì)合作精神等內(nèi)容。

底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，但是操作較為復(fù)雜。

如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎金
項(xiàng)目獎金是否與項(xiàng)目的盈利掛鉤？
如果項(xiàng)目獎金不與盈利性掛鉤，那么項(xiàng)目獎金的數(shù)額就會缺乏有說服力的依據(jù)，并且在項(xiàng)目虧損的情況下來發(fā)項(xiàng)目獎金，有損公司的利益。從另外一個角度來考慮，開發(fā)的項(xiàng)目通過了公司的最終驗(yàn)收，就屬于合格產(chǎn)品，項(xiàng)目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。如果因?yàn)轫?xiàng)目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益。
如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎金
如果個別員工影響了項(xiàng)目的整體進(jìn)度，是否會影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎金？

如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因?yàn)樗_實(shí)按時甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們提供幫助。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。

如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎金
項(xiàng)目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？

比如有的項(xiàng)目正在進(jìn)行中，但市場上已經(jīng)出現(xiàn)了同類的產(chǎn)品，公司最終決定撤銷正在開發(fā)中的這個項(xiàng)目。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金？
如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎金
項(xiàng)目組長的獎金如何發(fā)放？
為了便于項(xiàng)目組長管理，項(xiàng)目組長有權(quán)建議項(xiàng)目組成員的獎金分配。當(dāng)然，他不能夠給自己分配獎金，那么他的獎金由誰來分配？標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果將他的獎金完全與項(xiàng)目的進(jìn)度掛鉤，那么他就會想方設(shè)法將公司的資源投入到他的項(xiàng)目組中，
如果有多個項(xiàng)目并存，就會出現(xiàn)競相爭奪資源的情況。然而公司的資源永遠(yuǎn)是稀缺的，這種爭奪無疑會造成公司資源的浪費(fèi)，并且使資源更加緊缺。這個問題如何解決？

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)(3)(ppt)