薪酬福利管理(ppt)
薪酬福利管理
第一講 現(xiàn)代薪酬理論的基本內(nèi)容
一、工資理論與薪酬理論的內(nèi)容差異
1、工資（Wage, salary）是經(jīng)濟學(xué)概念，薪酬（Compensation）是管理學(xué)概念.
2、宏觀與微觀.
3、物質(zhì)性和精神性、心理性.
二、薪酬概念的構(gòu)成要素
1、支付基礎(chǔ)（勞動過程、勞動效果、勞動能力等）
2、報酬的形式
3、支付周期
（1）按年、月、周、日、時支付
（2）延期報酬和超前支付
二、薪酬概念的構(gòu)成要素
意義：
（1）貨幣薪酬的時間價值
（2）“剝奪——需要”理論與延期報酬的要挾效應(yīng)
（3）“滿足——前進”理論與超前支付的激勵效應(yīng)
三、薪酬的內(nèi)涵特性
全面薪酬（Total compensation）、薪酬包（compensation package）.
1、以貨幣薪酬為基礎(chǔ)，也包括非貨幣薪酬。非貨幣薪酬包括：
三、薪酬的內(nèi)涵特性
（1）通過社交增進感情.
（2）商品獎勵（組織認(rèn)同感）.
（3）旅游獎勵（觀賞性旅游——情緒性旅游）.
（4）象征性獎勵（勛章、獎狀、獎杯、照片、紀(jì)念品等）.
（5）放假獎勵（閑暇標(biāo)準(zhǔn)與社會分層）.
優(yōu)點：
（1）紀(jì)念價值.
（2）更強的認(rèn)可效果.
（3）更加靈活.
（4）成本低.
（5）促進家庭介入.
2、既包括有形薪酬，也包括無形薪酬（內(nèi)在報酬、精神報酬）
（1）工作—生活保障.
（2）個人發(fā)展激勵.
（3）培訓(xùn)和學(xué)習(xí).
（4）靈活的工作時間安排.
3、既包括固定薪酬，也包括可變薪酬
（1）利潤分享（profit sharing）.
優(yōu)點：雇員與雇主的利益連接.
缺點：雇員因素對利潤的貢獻難以精確地確定.
（2）收益分享（gain sharing）.
依據(jù)：成本、生產(chǎn)率、原材料與庫存的利用、質(zhì)量、反應(yīng)靈敏性、安全性、環(huán)境協(xié)同性、出勤率、顧客滿意度等.
3、既包括固定薪酬，也包括可變薪酬
（3）目標(biāo)分享（Goal sharing）.
原理：將每一衡量指標(biāo)的目標(biāo)值與獎金相對應(yīng)。如平均日產(chǎn)量1200單位，獎金2％；優(yōu)質(zhì)品率達到91％，獎金2％等。優(yōu)點：無需收益評估；簡單明了.
缺點：超目標(biāo)無激勵；獎金要么有，要么無.
四、薪酬的本質(zhì)
1、勞動的報酬（與資本報酬的區(qū)別）.
（1）流動性報酬與沉沒成本回收.
（2）事前決定和事后核算.
（3）保護性條款和限制性條款.
（4）多樣性補償和單一性回收.
四、薪酬的本質(zhì)
2、激勵的工具
（1）激勵與公平
（2）人質(zhì)工資與年功序列
（3）股權(quán)激勵與“金手銬”
（4）效率工資
四、薪酬的本質(zhì)
3、制度特性
（1）公司治理制度的基礎(chǔ)和核心
A、雇員的道德風(fēng)險（Moral hazard）
B、薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的“必要條件”
（2）組織制度運行的保障
A、組織形式與薪酬制度的對應(yīng)
B、企業(yè)內(nèi)部制度（生產(chǎn)組織制度、技術(shù)開發(fā)制度、市場營銷制度、財務(wù)成本制度等）與薪酬制度的對應(yīng)
（3）企業(yè)經(jīng)營制度的基礎(chǔ)

（4）產(chǎn)權(quán)制度的體現(xiàn)方式.
A、業(yè)主制——自主決定.
B、合伙制——以信任為基礎(chǔ)的合約決定.
C、公司制——以勞動力市場和崗位特性為基礎(chǔ)的合約決定.
D、核心——薪酬與企業(yè)剩余收益的關(guān)系.
五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢
1、隨著知識與組織學(xué)習(xí)重要性的加強，薪酬決定制度正從“以職位為基礎(chǔ)”向“以個人為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變
（1）“以個人為基礎(chǔ)”意味著以雇員的技術(shù)水平和能力水平，特別是學(xué)習(xí)能力為依據(jù)
五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢
（2）在一些高新技術(shù)企業(yè)和知識型企業(yè)，知識工人具備企業(yè)合伙人的某些特點，從而使薪酬具有了利潤分享的性質(zhì).
2、隨著工作流管理方式的興起，團隊薪酬和團隊激勵已成為現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容.
（1）流程再造使得基于流程小組和專案員的過程型組織成為企業(yè)組織變革的新趨勢.
（2）團隊薪酬的本質(zhì)是將個人薪酬與團隊績效掛鉤.
五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢
3、隨著經(jīng)因環(huán)境不確定性的加強和雇員價值觀的多樣化，延期報酬機制得到越來越廣泛的應(yīng)用.
五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢
（1）延期報酬(Delayed payment)指有些雇員在組織內(nèi)部已無法繼續(xù)晉升，或者其職業(yè)生涯快要結(jié)束，他們可能變得消極。如果組織在開始時支付他們低于其價值的工資，而在工作的末期支付高于其價值的工資，陡峭的年齡——工資曲線可能起到積極的激勵效果。如將公務(wù)員在職業(yè)生涯內(nèi)的一部分報酬延遲到其養(yǎng)老金等福利項目中。
五、現(xiàn)代薪酬理論與薪酬管理的新趨勢
（2）指基于未來收益或未來績效的可變薪酬.
A、股票期權(quán).
B、股票增值權(quán)：無須購買改股票即可獲得從股票增值權(quán)授予日到行權(quán)日公司股票的升值.
C、受限股票。公司提供雇員一定數(shù)量的股票，但只有在將來提供了實質(zhì)性服務(wù)才可獲得股票的實際擁有權(quán).
D、虛擬股票。雇主將一定單位的“股票”記入員工帳戶，在某一確定的時點將增值部分支付給員工。
4、內(nèi)在報酬的重要性日益突出
(1)心理報酬與心理成本
(2)情商管理
(3)智商提升
5、隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，國際薪酬成為薪酬管理的重要內(nèi)容
（1）薪酬水平的均一化趨勢是否存在？
（2）基于文化和價值觀差異的薪酬制度差異
（3）跨國公司的薪酬管理
薪酬管理的內(nèi)容
崗位評價與薪酬等級
薪酬調(diào)查
薪酬計劃
薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬制度的制定與調(diào)整
人工成本測算
特點：周期性
崗位評價方法
崗位排列法
崗位分類法
要素比較法
要素計點法
崗位排列法
目的：將所有崗位按照價值高低進行排序.
方法：（1）定限排列法：先確定相對價值最高和最低的崗位。（2）成對排列法：將所有崗位成對地加以比較。
適用范圍：崗位不多且穩(wěn)定的小型企業(yè).
優(yōu)點：（1）簡單易行；（2）節(jié)約成本.
缺點：（1）主觀性強；（2）只能確定崗位價值的相對次序.
崗位分類法
目的:將某一崗位劃入事先規(guī)定的類別及該類別內(nèi)的特定等級
程序：（1）確定崗位類別；（2）確定類內(nèi)等級；（3）對被評價崗位進行定位；（4）設(shè)定薪酬等級
適用范圍：（1）崗位差異明顯；（2）公共部門和大企業(yè)的管理崗位
要素比較法
目的：將每一個崗位的各個薪酬要素進行排序，計算出其加權(quán)序列值，確定崗位序列.
程序：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素：心理、身體、技術(shù)、職責(zé)、工作條件；（3）選擇關(guān)鍵崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定個崗位的工資率；（可省略）；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序（可省略）；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（可省略）（8）確立崗位薪酬等級。
要素比較法
優(yōu)點：能直接得到個崗位的薪酬水平.
缺點：應(yīng)用最不普遍；薪酬調(diào)查成本高.
適用范圍：需要隨時掌握詳細市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè).
要素計點法
內(nèi)涵：要素：薪酬要素；計點：要素各項賦予不同的點值.
關(guān)鍵程序：（1）界定薪酬要素；（2）確定要素等級；（3）確定要素的相對價值（權(quán)重）；（4）確定各要素及各要素等級的點值。
優(yōu)點：（1）能量化；（2）避免主觀影響；（3）能經(jīng)常調(diào)整。
要素計點法
缺點：（1）設(shè)計復(fù)雜；（2）對管理水平要求高；（3）成本高.
適用范圍：（1）崗位不雷同；（2）崗位設(shè)置不穩(wěn)定；（3）對精確度要求較高。
薪酬調(diào)查
內(nèi)容：市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
調(diào)查企業(yè)的選擇：可比性原則
（1）同類型企業(yè)
（2）有相似崗位或工作的企業(yè)
（3）與本企業(yè)雇用同一類勞動力的企業(yè)
（4）在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)
（5）標(biāo)竿企業(yè)
調(diào)查方式：
薪酬調(diào)查
（1）簡單方式：適用于明確、簡單、規(guī)范的崗位
企業(yè)之間相互調(diào)查
委托調(diào)查
調(diào)查公開信息
薪酬調(diào)查
（2）問卷調(diào)查
基本情況
年度總收入及其構(gòu)成
內(nèi)部公平感
外部公平感
非貨幣收入的類別
福利項目
提薪周期
薪酬調(diào)查
薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容
水平
結(jié)構(gòu)
差距
決定因素
調(diào)整
發(fā)放方式
工作本身
工作環(huán)境
薪酬計劃
程序：
（1）薪酬調(diào)查
（2）確定薪酬水平
（3）了解人力資源規(guī)劃
（4）編制薪酬計劃計算表
（5）計算薪酬總額與銷售收入的比值
（6）編制不那把薪酬計劃
（7）匯總
（8）報批
薪酬計劃
方法：
（1）自下而上法：按既定的加薪原則和人力資源規(guī)劃計算出各部門的薪酬計劃，然后匯總。
優(yōu)點：比較實際、靈活，可行性高.
缺點：不易控制總體人工成本.
（2）從上而下法：先決定企業(yè)總體薪酬計劃額和增薪數(shù)額，再分配到每一個部門。
優(yōu)點：易于控制薪酬成本.
缺點：缺乏靈活性、主管因素多.
薪酬結(jié)構(gòu)
本質(zhì)：薪酬的構(gòu)成項目及各自所占比例
原則：
（1）同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項目和薪酬結(jié)構(gòu)的比例可以有所不同；
（2）同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級的員工，其薪酬構(gòu)成項目和薪酬結(jié)構(gòu)的比例可以有所不同；
薪酬結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型
（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
優(yōu)點：激勵效果好
缺點：忽視長遠利益、不重視合作
適用條件：有超額工作的必要、績效能自我控制
（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
優(yōu)點：有利于激發(fā)工作熱情和責(zé)任心
缺點：不能體現(xiàn)貢獻差別
適用條件：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確

薪酬結(jié)構(gòu)
（3）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
優(yōu)點：激勵員工提高技術(shù)、能力
缺點：忽視業(yè)績及能力的實際發(fā)揮程度
適用條件：技術(shù)復(fù)雜程度高的企業(yè)、勞動熟練程度差別大的企業(yè)、處于艱難期的企業(yè)
（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)
典型形式：崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資
適用條件：所有企業(yè)
薪酬結(jié)構(gòu)
新型薪酬結(jié)構(gòu).
本質(zhì)：短期激勵和長期激勵相結(jié)合.
長期激勵的表現(xiàn)形式：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。
薪酬制度的制定
薪酬制度的概念：
（1）將崗位劃分為若干等級
（2）按等級確定工資標(biāo)準(zhǔn)
薪酬制度的制定
薪酬制度的主要內(nèi)容
（1）薪酬水平
A－必須支付水平
B－有能力支付水平
C－戰(zhàn)略薪酬水平
（2）薪酬結(jié)構(gòu)
高彈性類：以績效為導(dǎo)向的薪酬
高穩(wěn)定類：年功工資
折衷類：以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向的薪酬、組合薪酬
（3）薪酬等級
分層式薪酬等級：等級多，薪酬與崗位等級掛鉤
寬帶薪酬等級：減少等級，拉大差距，檔次交叉
薪酬制度的制定
固定薪酬設(shè)計的兩個基本問題.
（1）薪酬級差：不同等級之間的薪酬差異幅度.
原則：高級別崗位之間的薪酬級差大，低級別崗位之間的薪酬級差??；同一薪酬等級中，高檔次之間的級差大，低檔次之間級差??；分層式薪酬結(jié)構(gòu)中級差小，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中級差大。
（2）薪酬浮動幅度：同一等級中不同檔次之間的薪酬差異幅度.
原則：高薪酬等級浮動幅度大；寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中浮動幅度大。
薪酬制度的調(diào)整
工資定級性調(diào)整
物價性調(diào)整
工齡性調(diào)整
獎勵性調(diào)整
效益性調(diào)整
考核性調(diào)整
人工成本核算
人工成本的含義：
（1）企業(yè)成本費用中用于人工的部分
（2）企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分
人工成本核算
人工成本的構(gòu)成
（1）從業(yè)人員勞動報酬總額
（2）社會保險費
（3）福利費用
（4）教育費用
（5）勞動保護費
（6）住房費用
（7）其他人工成本
福利保險管理
福利項目
（1）社會保險福利：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險
（2）用人單位集體福利：
經(jīng)濟性福利
非經(jīng)濟性福利
咨詢性服務(wù)
保護性服務(wù)
工作環(huán)境保護
福利保險管理
津貼和補貼的區(qū)別.
（1）享受范圍不同：津貼有特定性，補貼有普適性.
（2）特性不同：津貼有的是低差異，高剛性的（如工齡津貼），有的是高差異，低剛性的（如地區(qū)津貼）；補貼則是低差異，高剛性的。
福利保險管理
企業(yè)補充保險的基本問題
（1）確定補充保險的資金來源：
完全由企業(yè)負擔(dān)
企業(yè)和員工共同負擔(dān)
（2）確定企業(yè)和員工的繳費比例
員工繳費比例按工齡或薪酬水平
企業(yè)繳費比例按工齡和支付能力
（3）確定支付率：按工齡支付
（4）確定支付方式
一次性支付
定期支付
一次性支付與定期支付相結(jié)合


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