招聘系統(tǒng)和面試技巧(ppt)

前言：

問題 ！
請問公司的選才策略是什么？
你的選才目標(biāo)

錯(cuò)誤選才帶來的后果
1. 成本上升(估計(jì)占職位每年總薪酬的40%----60%)
招聘廣告
報(bào)紙廣告
人才交流會
獵頭費(fèi)
面試成本
資料篩選的時(shí)間
測試成本
主試者的時(shí)間/工資
行政費(fèi)用
培訓(xùn)費(fèi)用
損失的機(jī)會

錯(cuò)誤選才帶來的后果
2. 士氣低落
3. 公司聲譽(yù)受到影響
4. 不斷填補(bǔ)職位空缺,使領(lǐng)導(dǎo)人需要集中填補(bǔ)空缺, 而忽略指導(dǎo)員 工,為公司目標(biāo)而努力.
5. 效益降低
6. 客戶去到競爭對手
7. 市場占有率降低
8. 被競爭的市場淘汰出局
招聘策略
招聘策略
招聘策略
招聘策略
招聘策略
外部招聘程序
內(nèi)部招聘程序
招聘策略
招聘策略
面試中的工具----行為描述原則
你在面試中問應(yīng)聘者的過去行為時(shí)，應(yīng)了解當(dāng)時(shí)事情的來龍去脈, 即事情發(fā)生的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后果

事發(fā)時(shí)的情況
這是指應(yīng)聘者行為的背景,以解釋他為何有這樣的表現(xiàn),包括:
1. 應(yīng)聘者的職務(wù)或工作程序的改變
2. 主管或客戶對應(yīng)聘者提出要求
3. 要應(yīng)付緊急的工作限期,又需與另一位同事合作完成工作.
應(yīng)聘者所采取的行動
指應(yīng)聘者因上述情況所采取的行動，且透過這些行動,了解應(yīng)聘者以往的工作表現(xiàn).( 行動亦能顯示應(yīng)聘者沒有做到的事情.)行動包括以下各項(xiàng):


1. 完成某項(xiàng)工作的步驟.
2. 如何籌備進(jìn)行工作項(xiàng)目.
3. 應(yīng)付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來的損失.
4. 本應(yīng)實(shí)行但沒有做到的預(yù)防措施.
最終的結(jié)果
指應(yīng)聘者行動所引致的結(jié)果,以顯示應(yīng)聘者的行動是否適當(dāng)和有效
你應(yīng)學(xué)會在面試過程中 ！??！
用“行為描述”面試的好處:
減少對應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解
主考官只需收集有用的資料---即應(yīng)聘者過去及現(xiàn)在的行為,而非從心理角度去分析他的行為
避免受主觀影響你對應(yīng)聘者的評價(jià)
你對應(yīng)聘者的評價(jià)是應(yīng)建立于行為表現(xiàn)，而非你個(gè)人的主觀感受或直覺。
避免應(yīng)聘者提供含糊空洞的資料。
利用行為描述，可令應(yīng)聘者難以隱瞞過去的行為，而是提供確切和實(shí)在的資料。
用“行為描述”面試的原則:

用應(yīng)聘者敘述的過去的行為來評判應(yīng)聘者未來的行為. 以決定是否錄用應(yīng)聘者.
假的行為描述:
這些行為是含糊,主觀,理論性或?yàn)橛写龑?shí)踐的空談,
有時(shí)候,我們會誤把這些資料信以為真。因?yàn)閼?yīng)聘者引述
這些事例時(shí)頭頭是道，如果你容許對方天花亂墜，將無
法在面試中獲得有用的資料。有時(shí)面談?wù)邥驊?yīng)聘者給
他留下良好印象，將這些資料信以為真。

有些應(yīng)聘者敘述假的行為，并非有意說謊或隱瞞事
實(shí)，而是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這些答案較討好和給人留下好的
印象

假的行為描述可分為以下三類
這些事例流于含糊，主觀，理論性或?yàn)橛袑?shí)踐的空談。有時(shí)候，我們會誤把這些資料信以為真，并以此目標(biāo)選才。假的行為描述分為以下三類：
1.含糊的敘述:
應(yīng)聘者侃侃而談,卻沒有具體說明的實(shí)際行動. 例如: “我通常”…...或“大部分情況之下,我會……”對于類似這樣的回答,可再一次詢問具體的情況,或能證明結(jié)果的事例(如:你怎么知道結(jié)果良好?)

2.主觀意見:
應(yīng)聘者個(gè)人的信念,判斷或觀點(diǎn).這些都是應(yīng)聘者對某件事的看法或感受,而非行動.所以這跟含糊的敘述一樣,對說明應(yīng)聘者的實(shí)際行動并無幫助.例如:“我認(rèn)為……” , “我覺的應(yīng)該…..”
“從我的經(jīng)驗(yàn)來看…..”

3.理論性或不切實(shí)際的敘述:
一些應(yīng)聘者打算但尚未辦到的事情,所以不可列作過往的行
為事例.例如：“我想我會……”, 或“ 我將會…”對于類似這樣
的回答,你可以詢問具體的情況或工作.
假的行為描述
跟進(jìn)問題
注意點(diǎn)
應(yīng)聘者回答問題的種類
主考官需跟進(jìn)的情況
應(yīng)聘者資料的類別
應(yīng)聘資料篩選
根據(jù)應(yīng)聘者提供的個(gè)人資料情況（包括教育背景，工作經(jīng)歷及有關(guān)的個(gè)人情況等。）與公司對此崗位的要求進(jìn)行比較并選出合適人選進(jìn)入下一輪測試、面試。
注意: 大部分資料在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的, 但有些
人總禁不住要隱瞞不好的方面, 夸大自己的
成績,同時(shí),也有可能請專業(yè)公司包裝過。
應(yīng)聘資料篩選
挑選應(yīng)聘資料的目的是挑選合適的人才。在挑選資料時(shí)應(yīng)考慮以下因素：
經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè), 但事業(yè)無進(jìn)展
成就和獎勵
應(yīng)征者中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)
薪酬
年資
撰寫履歷的能力
學(xué)位,文憑及其他學(xué)歷證明
一份應(yīng)聘資料應(yīng)包含以下內(nèi)容:
年齡,出生地,性別,教育背景(包括學(xué)歷證明復(fù)印件),工作經(jīng)歷(包括工作單位,所任職位,所負(fù)責(zé)任等)，及自我推薦的一小段文章,外語能力和電腦能力,聯(lián)系地址和電話,郵政編碼及應(yīng)聘職位等.
討論點(diǎn)：婚姻狀況
家庭狀況
是否有小孩

從以下三方面來考慮挑選應(yīng)聘資料
1. 教育履歷/專業(yè)資格/技能 -----
應(yīng)聘者在履歷所填報(bào)的資歷.我們可用這些資料,用以評估應(yīng)聘者的工作能力,挑選認(rèn)為值得繼續(xù)考慮的人選，以便進(jìn)入初審階段。例如：
(1) 應(yīng)征者就讀的學(xué)校
(2) 服務(wù)某公司的年資
(3) 換工作的次數(shù)
(4) 所獲的專業(yè)資格
(5) 對行業(yè)的熟知成度
(6) 操作電腦及語言的能力


2. 工作的經(jīng)驗(yàn)------
應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)驗(yàn).這些資料讓我們更清楚了解應(yīng)聘者以往的工作表現(xiàn).這些具體的事例包括人物,事項(xiàng), 時(shí)間,地點(diǎn)和處事的方法等,可進(jìn)一步說明應(yīng)聘者在履歷上所填報(bào)資料.
例如：
(1) 應(yīng)征者領(lǐng)導(dǎo)下屬改善工作質(zhì)量
(2) 由應(yīng)征者洽談而成功的銷售記錄
(3) 應(yīng)征者處理主要客戶的投訴
(4) 應(yīng)征者曾向其主管提出建議


3. 興趣/期望----
應(yīng)聘者對工作和機(jī)構(gòu)的期望. 我們必需考慮應(yīng)聘者個(gè)人的喜好,這會直接影響他們的工作動力.


招聘討論
所有的主考官,根據(jù)各自面試的情況及對此
崗位的要求, 決定最終錄用者.
招聘討論注意點(diǎn)
注意完整的行為事例
把行為事例歸納分類
在每個(gè)行為事例邊寫下(+)或(-)
根據(jù)每個(gè)行為事例發(fā)生的時(shí)間,影響力及與申請職位是否相近, 衡量它的重要性.
招聘職位：________ 招聘時(shí)間：_________
應(yīng)聘者：________ 應(yīng)聘日期：_________
招聘策略
招聘策略
人力資源部在招聘中的角色
怎樣選擇獵頭公司
選擇獵頭公司時(shí),應(yīng)從以下幾點(diǎn)入手
公司背景及規(guī)模
公司獵人的長處
公司以往的客戶群及所獵的職位和職務(wù)
公司的獵手是否專業(yè)
公司的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
公司在業(yè)界的信譽(yù)度


怎樣對待未被錄用的應(yīng)聘者
對未被錄用的應(yīng)聘者, 應(yīng)盡快通知他們, 尤
其是最后候選人名單上的應(yīng)聘者. 他們想知道未
被錄用的原因, 一些有益的反饋會對他們將來找
工作有所幫助.
寫回絕信
電話溝通
當(dāng)面交流和給反饋
保持聯(lián)系, 以便以后備用
切記: 不要回避, 也不要說以后再給他們回電.
招聘廣告
1. 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則
(1)準(zhǔn)確
(2)吸引人
(3)內(nèi)容詳細(xì)
(4)招聘崗位的條件清楚,合理
2. 招聘廣告的主要內(nèi)容
(1)本公司的情況簡介(包括公司的使命,目標(biāo),價(jià)值觀或文化)
(2)是否經(jīng)有關(guān)方面的批準(zhǔn)
(3)招聘崗位的要求及工作范圍
(4)報(bào)名的時(shí)間,地點(diǎn),方式
(5)報(bào)名所需提供的資料
(6)其他注意事項(xiàng)

3.廣告問題探討
(1) 歧視問題
如:年齡,性別,學(xué)歷(指明名牌大學(xué)).
(2) 薪酬問題
(3) 應(yīng)聘資料問題
(4) 來電,來訪的問題

招聘的方式/方法

測試
專家組考試/面試
面試
一對一的面試
多對一的面試
小組面試

面試
這是一類要求應(yīng)聘者用口頭語言來回答主試者提
問以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的方法。與應(yīng)
聘者面談，是收集行為事例的最佳機(jī)會。面試的目的
是收集與各項(xiàng)能力有關(guān)的應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)。這些資料幫
助你對應(yīng)聘者有全面的認(rèn)識和了解。
人力資源部作招聘決策前：
你了解你的公司嗎?
遠(yuǎn)景, 使命
文化
經(jīng)營策略
對職位的要求
對應(yīng)聘者的要求
組織機(jī)構(gòu)
管理風(fēng)格

你了解應(yīng)聘者嗎?
怎樣了解應(yīng)聘者的薪酬要求？

月薪：幾個(gè)月？稅前還是稅后?
獎金：怎樣計(jì)算？享受的標(biāo)準(zhǔn)?
福利：除了“四金”，還有什么？
加薪時(shí)間？
應(yīng)聘者對薪酬的期望值？

面試前的準(zhǔn)備事項(xiàng)
篩選和審閱應(yīng)征者資料
記下你不清楚或想了解更多工作經(jīng)驗(yàn)的地方
準(zhǔn)備面試的問題
估計(jì)完成面試所需的時(shí)間
排好工作及面試的時(shí)間, 以使面試不受任何干擾
面試地點(diǎn)應(yīng)按排在不受任何干擾的地方

面試時(shí)的注意事項(xiàng)
1. 面試前必需看應(yīng)聘資料;
2. 面試時(shí)間一定要準(zhǔn)時(shí),不能讓應(yīng)聘者等候;
3. 注意自己的衣著;
4. 面帶微笑,起身歡迎,遞名片;
5. 介紹面試的程序及面試的目的;
我們今天的面試是這樣的……
我們今天面試主要是尋找合適的人選….
6. 簡單介紹你公司的情況及公司產(chǎn)品。
7. 描述應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的工作范圍。

面試時(shí)的注意事項(xiàng)
8. 盡量用開放式的問題提問, 少用應(yīng)聘者能回答“是”或 “不是”的簡單問題。



9. 仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，適時(shí)回應(yīng)，并做好筆記
10.有問必答,如對應(yīng)聘者的問題不清楚或不知道,應(yīng)坦誠告知你不知道;
11.制造和諧的氣氛;保持親切態(tài)度,讓應(yīng)征者感到舒服,自然.
12.避免重復(fù)問題;
13.對每一個(gè)應(yīng)聘者前后要一致;
14.注意非語言行為;
15.注意第一印象



16.對應(yīng)聘者要充分重視;
面試過程中,應(yīng)面帶微笑并注視應(yīng)聘者,
而非咄咄逼人,或不注視應(yīng)聘者,
當(dāng)應(yīng)聘者回答你的問題時(shí),應(yīng)點(diǎn)頭示意,
表示你在聽他/她的回答.
要用鼓勵的眼光與應(yīng)聘者溝通,交流.
當(dāng)應(yīng)聘者沒有回答到你的問題時(shí),應(yīng)
說:“對不起.可能是我沒有講清楚,我
的問題是……”
當(dāng)應(yīng)聘者的語音比較輕時(shí),你應(yīng)禮貌地,
微笑地提醒:“對不起,能否請你講的響
一點(diǎn)?”

17. 要將窗簾拉上, 避免強(qiáng)光.
18. 將電話切斷.
19. 保持面試房間良好的通風(fēng)
和適宜的溫度.
20. 不要讓應(yīng)聘者看到你的面
試記錄.
21. 不要提供點(diǎn)心, 因?yàn)槟菢?
你和應(yīng)聘者既吃不好, 也
談不好.
21。最后留出時(shí)間讓應(yīng)聘者提問
面試時(shí)間的按排
確立工作要求
要實(shí)行有效的招聘計(jì)劃，首先必須確立工作的
要求及所需的技巧。這樣做可幫助主考人員分析相
應(yīng)的資料，并能清楚按照各項(xiàng)能力去招聘雇員。我
們稱這些工作要求為各項(xiàng)能力。例如：

制定各項(xiàng)能力的方法
名稱：給予每項(xiàng)能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別
的學(xué)識，工作動力或行為。
定義：其作用如同字典上的字義。擬寫定義時(shí)須
謹(jǐn)慎，避免出現(xiàn)含糊及重復(fù)其他能力的情
況。就算職位有別，能力的定義仍是相同。
行為指標(biāo)：行為指標(biāo)把能力的定義具體化，它詳
列怎樣的行為能達(dá)到能力的要求，并
且進(jìn)一步描述可以達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工
作表現(xiàn)。
注意：
不論任何職位，同屬一項(xiàng)能力的行為指標(biāo)通常都會相同。不同的區(qū)別是在于具體職務(wù)不同。
雖然定義及行為指標(biāo)不會隨不同的職位而變化，但我們卻會按職位去調(diào)整評審要求。例如：我們會要求經(jīng)理比一般員工有更高的策劃與組織能力。

能力的定義舉例
計(jì)劃組織 / 工作管理
為自己或他人擬訂行動計(jì)劃, 以達(dá)成既定的目標(biāo),
按排人事計(jì)劃和資源分配.
行為指標(biāo)
制定優(yōu)先次序
制定工作目標(biāo)及計(jì)劃
制定工作時(shí)間表
了解并合理分配現(xiàn)有的資源
運(yùn)用輔助工具( 時(shí)間表、檔案、圖表, )
計(jì)劃組織 / 工作管理
你的工作時(shí)間表是否經(jīng)常被沒有預(yù)料的情況打亂？你是怎么做的？給出一個(gè)最近的例子。

在你的時(shí)間表上你是如何決定哪些事最重要？給出例子。

請你描述一次情況所有的事情需要同時(shí)完成。你是如何處理的？結(jié)果如何？


主動性
積極地嘗試去獲取目標(biāo)，從自己開始而不是被動接受。
行為指標(biāo)
前瞻性
不斷有新主意
主動解決問題
主動利用一切時(shí)機(jī)/機(jī)會
尋求自我發(fā)展的機(jī)會
做的比要求的多
主動性
1。你用什么方法使得現(xiàn)在的工作更容易做？請舉個(gè)例子.
2。你能想出/提出一些計(jì)劃或建議,主要是由于你的努力才成功實(shí)施
完成的? 請舉個(gè)例子.
3。你的銷售技巧與你那個(gè)區(qū)域 / 你公司的其他銷售員有何不同？請給我最近的例子你是怎樣運(yùn)用這一技巧的.
4。你是否采取過什么方法來提高你的技能和工作表現(xiàn)? 請給我例子.
5。請問你是怎么去發(fā)覺潛在的新客戶 ? 請舉例說明.
6。請描述一情景：你發(fā)現(xiàn)某一方面的問題,并在其他同事采取行動前,你已經(jīng)采取了行動,結(jié)果又是怎樣的?
銷售能力/說服能力
利用恰當(dāng)?shù)娜穗H溝通方式獲得客戶對計(jì)劃, 活動, 想法與產(chǎn)品的認(rèn)同與解釋
行為指標(biāo)
了解客戶的需要及作出決定的準(zhǔn)則
選用恰當(dāng)?shù)匿N售方法
了解客戶的目的并作出相應(yīng)的行動
認(rèn)同客戶的意見
客戶樂意與你合作
主管或同事樂意接受你的意見,想法等.
銷售能力/說服能力
1。你向你的主管推薦過什么好主意？用的什么方法？（是否成功？為什么沒成功？）
2。你向你的同事推薦過什么好主意？用的什么方法？（是否成功？為什么沒成功？）
3。請告訴我你經(jīng)歷的最困難的一次銷售.為什么你認(rèn)為是最困
難的?最終的結(jié)果是怎樣的?
4。請告訴我你經(jīng)歷的最滿意的一次銷售.
5。在你所從事的銷售經(jīng)驗(yàn)/過程中，你學(xué)到了些什么？
6。你認(rèn)為最難做/困難的銷售是什么？為什么？

工作動力
工作中所具有的行為與職責(zé)能滿意地完成任務(wù)
行為指標(biāo)
輔導(dǎo),培訓(xùn)有關(guān)人員
不斷學(xué)習(xí)：在環(huán)境需要時(shí)，能主動不斷提高技能
和知識
創(chuàng)新能力：獨(dú)一無二見解的方法解決問題
很好的領(lǐng)導(dǎo)力：在被授權(quán)的環(huán)境下，有很好的影
響/ 領(lǐng)導(dǎo)他人的能力
工作動力
1。當(dāng)你有機(jī)會去改革/創(chuàng)新一種新的工作方法時(shí)，你是怎么去
評判是否達(dá)到要求？為什么？
2。你在平時(shí)的工作中,你覺得什么樣的工作會讓你最有滿足感？
為什么？
3. 在你的工作中,你是否遇到過非常有困難,但最終你是成功
做成這件工作的?能否詳細(xì)描述一下?
4。在你做成某一件事時(shí)，你認(rèn)為最重要的個(gè)人因素是什么？
5。當(dāng)你有機(jī)會參與一些管理或做決定時(shí)，你是怎樣讓其他員
工參與？并怎么評判結(jié)果？為什么？
6。你未來準(zhǔn)備怎樣發(fā)展自己？你怎么去達(dá)到？
7。當(dāng)你有機(jī)會去輔導(dǎo)別人時(shí)，你是怎么去評判他人的滿意度？
為什么？

誠實(shí)性
在有關(guān)的工作中保持社交性的、有道德的、有組織的標(biāo)準(zhǔn)。
行為指標(biāo)
分享完整的正確的信息.
公平陳述組織的能力.
公平陳述公司的產(chǎn)品.
保守密秘.
堅(jiān)持政策和原則.
堅(jiān)守承諾.
不欺騙或愚弄客戶
誠實(shí)性
1. 請告訴我當(dāng)你的客戶問你的產(chǎn)品的弱點(diǎn)/不足之處時(shí), 你是怎么
回答的?
2。請給我一個(gè)事例, 你是怎么成功地影響客戶來購買比他原先預(yù)
算的要多的產(chǎn)品.
3。當(dāng)你的主管要求你做某事, 但你卻認(rèn)為是不適合的,或許是不符
合公司規(guī)章制度的, 你會怎么辦?
4。我們總是希望與誠實(shí)的員工一起工作, 請給我一個(gè)例子你看見
某員工做的事你認(rèn)為不合適,或是違反公司規(guī)章制度的,你會怎
么辦?
5。當(dāng)你的客戶問你有關(guān)競爭對手的長處、產(chǎn)品及服務(wù)時(shí)，你是怎
么處理的？
工作動力的配合
采用下面的評分系統(tǒng),定出分?jǐn)?shù)

5 - - 極好,可接受( 遠(yuǎn)超出職位要求)

4 - - 很好,可以接受(超出職位要求)

3 - - 可以接受 ( 符合職位要求)

2 - - 不可以接受( 未達(dá)到職位要求)

1 - - 極不可以接受( 遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求)


備注
N - - 沒有機(jī)會觀察或無法評分



W -- 沒有足夠資料



5H -- 評分太高


面試筆記
讓應(yīng)聘者知道你需要記筆記
只記下重要的或適當(dāng)?shù)馁Y料
記錄面談中觀察到的行為
小心敏感或負(fù)面的資料做筆記
寫下主要詞句
用自己知道的符號作記錄
做筆記的好處
集中精神,收集STAR
不會混淆應(yīng)聘者及他們的答案
面試結(jié)束后的面試討論需要
使你作決定時(shí)有更大的信心
筆記分析
將收集得來的資料，歸納
在各項(xiàng)能力自下。
分析資料的內(nèi)容。
在每項(xiàng)能力自下作出評分。
根據(jù)每項(xiàng)能力，與其他主
考人員商討你的評分。
就每項(xiàng)能力，作出協(xié)議的
評分。
與其他主考人員討論后，
作出最終的決定。

數(shù)據(jù)分析
從面試看主試
1.資深主考官
為了套出求職者的真實(shí)情況,往往從一些同面試主
題看似無關(guān)或較為輕松的話題切入,讓你覺得意外,打亂
你事先準(zhǔn)備好的一套答詞,然后一步步按照他設(shè)下的路
線,身不由己的前進(jìn).
2.經(jīng)驗(yàn)比較豐富的主考官
通過一些簡單的設(shè)問了解情況,而且通常不會面面
具到,只是了解在履歷上寫得不太詳盡的內(nèi)容問清就可.


3.缺乏經(jīng)驗(yàn)或激情的主考官
喜歡按履歷表順序提問,這樣時(shí)常會使主考官陷入重讀履歷表的困境,且得到的答案其實(shí)只是對履歷表中內(nèi)容的復(fù)述.
4.喜歡賣弄學(xué)問的主考官
有些主考官會問一些不著邊際的問題,想難倒求職者,把你逼入死角.
5.喜歡滔滔不絕談自己的企業(yè)
這些考官往往對自己的企業(yè)大談特談, 因此急于讓求職者了解企業(yè).給人一個(gè)本公司是最好的公司的感覺.讓人感覺他/她是應(yīng)聘者.



招聘系統(tǒng)和面試技巧(ppt)