人力資源管理 — 理論與實(shí)務(wù)(ppt)
人力資源管理 — 理論與實(shí)務(wù)
第一章 人力資源管理導(dǎo)論
通過本章教學(xué)，理解和掌握：
人力資源的含義和特點(diǎn)
人力資源管理的概念和主要職能
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理異同
人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系
人力資源管理發(fā)展的五個(gè)階段
人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢及其影響
美日人力資源管理的模式特點(diǎn)
中國人力資源管理的模式及存在問題


一、人力資源的含義和特點(diǎn)
人力資源有廣義和狹義之理解：
社會(huì)人力資源：
能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的；具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總稱；它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。
企業(yè)人力資源：
企業(yè)中具有知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性和品德的勞動(dòng)者。當(dāng)他們與自然、資本、信息資源等生產(chǎn)要素相結(jié)合，就能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富和精神產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)并推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。

一組相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別：
人口資源
勞動(dòng)力資源
人力資源
人才資源

人力資源的特點(diǎn)
生物性
能動(dòng)性
再生性
時(shí)效性
社會(huì)性
二．人力資源管理概念和職能
1．人力資源管理概念：
運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)可利用或潛在的人力資源進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力與物力保持最佳比例；
對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；
其目的是實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。






2、人力資源管理的基本職能:
建立人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理系統(tǒng)，成為組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分；
通過招聘吸收、教育培訓(xùn)、調(diào)配使用、考評(píng)激勵(lì)等形成一支結(jié)構(gòu)合理、人心穩(wěn)定、具有團(tuán)隊(duì)精神的人力資源隊(duì)伍；
設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性。






三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同
傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：
管理內(nèi)容：
管理性質(zhì)：
管理地位：
現(xiàn)代人力資源管理的新功能：
戰(zhàn)略性
開發(fā)性
效益性


傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別




部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的關(guān)系：
人力資源開發(fā)和管理是人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的共同職責(zé)，二者只是分工上的不同；
部門經(jīng)理希望人力資源經(jīng)理減少對(duì)部門的控制， 更多地提供服務(wù)與咨詢；
部門經(jīng)理希望自己能更有效、更直接地對(duì)員工實(shí)行人事管理工作；
部門經(jīng)理希望能有更多的機(jī)會(huì)與人力資源經(jīng)理共同參與相關(guān)政策的制定。


四、人力資源管理的歷史與發(fā)展
（一）產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期至19世紀(jì)中葉的勞工管理：
（二）20世紀(jì)初人事管理的形成
（三）二戰(zhàn)前重人際關(guān)系的人事管理
（四）二戰(zhàn)后人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
（五）20世紀(jì)90年代后人力資源管理發(fā)展趨勢
規(guī)范化
專業(yè)化
信息化
標(biāo)準(zhǔn)化
民主化
五、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理
網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理概念和特點(diǎn)
網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理所帶來的變革
管理理念的變革
公司組織結(jié)構(gòu)的變革
公司人力資源管理體系的變革
網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的優(yōu)勢
提高了人力資源管理的效率
有利于員工參與企業(yè)管理
降低了人力資源管理的成本
使人力資源管理全球化得以實(shí)現(xiàn)
我國網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理尚待解決的問題




人力資源管理組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變示意圖

六、美日人力資源管理模式
美國人力資源管理模式特點(diǎn)：
人力資源管理的專業(yè)化和制度化
發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的功能
勞資關(guān)系的對(duì)抗性
剛性工資


美日人力資源管理模式比較
美 國 日 本

強(qiáng)調(diào)個(gè)人 強(qiáng)調(diào)集團(tuán)
以任務(wù)為中心 以員工為中心
強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭 提倡內(nèi)部合作
注重短期業(yè)績考核 注重長期業(yè)績考核
重視顯露的專長能力 重視潛在的基礎(chǔ)能力
職務(wù)規(guī)定明確 職務(wù)規(guī)定暖昧
優(yōu)先使用權(quán)限 優(yōu)先使用協(xié)調(diào)
明確的控制 含蓄的控制
依賴契約和規(guī)章制度 重視心理契約
（三）中國勞動(dòng)人事管理模式演變

改革開放前中國勞動(dòng)人事管理模式
改革開放以來我國正在形成的人力資源管理模式：
實(shí)施全員勞動(dòng)合同制
注重人力資源的培訓(xùn)開發(fā)
人事管理方法制度化和標(biāo)準(zhǔn)化
逐步建立崗位公開競爭制度
實(shí)行報(bào)酬靠貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制
從企業(yè)辦“社會(huì)”到員工福利和保障社會(huì)化


第二章 人力資源規(guī)劃
學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義和作用
人力資源規(guī)劃的類型和層次
人力資源規(guī)劃的步驟和程序
人力資源規(guī)劃供給預(yù)測的方法
人力資源規(guī)劃需求預(yù)測的方法


一、人力資源的規(guī)劃含義和意義
（一）人力資源規(guī)劃的概念
廣義的人力資源規(guī)劃：
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化；
科學(xué)地預(yù)測、分析未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求；
為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供或開發(fā)人力資源的策略；
它包括：預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。

狹義的人力資源規(guī)劃：提供人力資源具體的行動(dòng)計(jì)劃。


（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用
任何企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件都處于充滿變化與競爭的態(tài)勢之中，其生存和發(fā)展必須具有第一位資源的優(yōu)勢，即合格高效的員工隊(duì)伍。而人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段和最基本的保證。
組織外部環(huán)境變化的需要
組織內(nèi)部環(huán)境變化的需要
戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)家必備的素質(zhì)之一
目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵(lì)的作用
計(jì)劃是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)
人力資源特點(diǎn)：能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性





（四）人力資源規(guī)劃的類型
按時(shí)間劃分，可分為三種類型
短期
中期
長期


（五）人力資源規(guī)劃的層次：
總體規(guī)劃：制定和實(shí)施各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的依據(jù)。
各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：完成是實(shí)現(xiàn)總規(guī)劃的保證。
崗位職務(wù)
人員補(bǔ)充
晉升計(jì)劃
培訓(xùn)開發(fā)
人員分配
薪酬激勵(lì)計(jì)劃
退休計(jì)劃




（六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序
調(diào)查收集企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境有關(guān)的信息
分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況
對(duì)人力資源供需的預(yù)測
編制人力資源管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃
對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)

（七）人力資源需求預(yù)測的方法：
現(xiàn)狀規(guī)劃法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
自下而上預(yù)測法
描述預(yù)測法
德爾菲法
計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法
多元回歸預(yù)測法



2、人力資源供給預(yù)測的方法
接替法
繼承法
馬爾可夫法





（八）人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制
1、人力資源供求的平衡方法
當(dāng)人力資源供給不足時(shí)的平衡方法
企業(yè)人力資源供給過剩時(shí)的平衡方法




第三章 職務(wù)分析
學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：
職務(wù)分析的概念
職務(wù)分析的功能和步驟
職務(wù)描述書的主要內(nèi)容
收集職務(wù)信息的主要方法
職務(wù)評(píng)價(jià)的主要方法

一、職務(wù)分析的概念：
對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集，通過分析，對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。
職務(wù)分析的結(jié)果是形成可供實(shí)際操作的工作描述與任職說明書。



二、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能
有助于合理選拔任用合格人員
有助于針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)
績效評(píng)估的依據(jù)
有助于報(bào)酬的公正合理
人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)
有助于人力資源管理的整合
有助于員工的安全生產(chǎn)

三、職務(wù)分析的程序和基本步驟
準(zhǔn)備階段
調(diào)查階段
分析階段
完成階段





四、職務(wù)分析書的內(nèi)容
1、職務(wù)描述：
職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決職務(wù)的內(nèi)容與特征、責(zé)任與權(quán)力、目的與結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn)與要求、時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。
2、任職說明：
擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)人員必須具備的一般要求、生理和心理要求。

職務(wù)描述基本內(nèi)容：
職務(wù)名稱
職務(wù)活動(dòng)和程序
物理環(huán)境
社會(huì)環(huán)境
受聘待遇


（五）職務(wù)分析的方法與技術(shù)
觀察法
訪談法
工作日記法
資料分析法
職務(wù)調(diào)查表法
職務(wù)分析問卷法



（六）職務(wù)評(píng)價(jià)
職務(wù)評(píng)價(jià)的目的和作用
職務(wù)評(píng)價(jià)的依據(jù)
職務(wù)評(píng)價(jià)的方法
總體排序法
定標(biāo)套級(jí)法
要素比較法
要素加權(quán)評(píng)分法

第四章 人力資源招聘
本章教學(xué)目標(biāo)：了解或掌握：
招聘在人力資源管理中的作用；
在招聘中人力資源管理部門和用人部門各自職責(zé)；
當(dāng)前廣告招聘信息中存在的問題；
網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足；
從組織內(nèi)部選聘人員的優(yōu)點(diǎn)；
甄選合格人選的面試方法和技巧；
測試的類型及情商、性格等常用的測試量表和方法；
招聘評(píng)估的意義和方法。
一．人力資源招聘概述
（一）招聘的意義和作用：
為組織吸取新生力量;
對(duì)中高層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；
成功的員工招聘有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；
員工招聘是一個(gè)宣傳企業(yè)的良機(jī)；
員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；

人力資源招聘流程圖
.
二．人力資源招聘計(jì)劃
（一）招聘計(jì)劃的基本內(nèi)容
招聘計(jì)劃是招聘的主要依據(jù)，目的在于使招聘更趨合理化、科學(xué)化，具體內(nèi)容包括：
招聘的崗位、人員的需求量、每個(gè)崗位的具體要求；
招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；
招聘對(duì)象的來源與范圍；
招聘的方法；
招聘預(yù)算；
招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。

三、人力資源招募
1、內(nèi)部招募
內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)
內(nèi)部招募的不足
內(nèi)部招募對(duì)象的主要來源




2、外部招聘途徑與方法
（1）廣告
招聘廣告的 AIDA 四點(diǎn)法
招聘廣告中的問題分析
（2）學(xué)校畢業(yè)生
（3）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)或媒體
人才交流機(jī)構(gòu)
職業(yè)介紹所
獵頭公司
（4）互聯(lián)網(wǎng)
人力資源招募的來源和方法比較
四． 人力資源選拔
（一）人員選拔的意義
（二）人員選拔的過程與方法
1、資格審查與初選
2、面試
3、心理測試
4、選拔決策



面試的評(píng)價(jià)要素
評(píng) 價(jià) 要 素
面試的評(píng)價(jià)要素 1（差） 2（較差） 3（一般） 4（較好） 5（好）
個(gè)人修養(yǎng)
求職動(dòng)機(jī)
語言表達(dá)能力
應(yīng)變能力
社交能力
自我認(rèn)識(shí)能力
性格內(nèi)外向
健康狀況
掩飾性
相關(guān)專業(yè)知識(shí)
總體評(píng)價(jià)


面試“技巧”
對(duì)表達(dá)和激勵(lì)等管理能力的考察
對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的考察
對(duì)誠實(shí)和價(jià)值觀等品德的考察
用催眠等方式探究個(gè)人隱私
對(duì)膽量和應(yīng)急能力的考察


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4、選拔決策
人員選拔和錄用的原則
因事?lián)袢耍伦R(shí)人
任人唯賢，知人善用
用人不疑，疑人不用
嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助



五、人力資源錄用
體檢與資料核實(shí)
試用
正式錄用
六、招聘評(píng)估
（一）招聘評(píng)估的意義：
有利于為組織節(jié)省開支，體現(xiàn)生產(chǎn)效益部門特征。
錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘的工作有效性檢查的一個(gè)重要方面，并為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。
錄用質(zhì)量是對(duì)被錄用者的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估。這是對(duì)招聘的工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)、績效評(píng)估提供了必要的信息。
對(duì)招聘方法信度與效度的評(píng)估有助于提高招聘質(zhì)量。
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（二）招聘評(píng)估的內(nèi)容：
成本效用評(píng)估。計(jì)算方法是：
總成本效用 = 錄用人數(shù)／招聘總成本
招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用
招聘方法的成效評(píng)估，如信度與效度評(píng)估。
第五章 人力資源培訓(xùn)開發(fā)
學(xué)完本章，應(yīng)了解或掌握：
人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用
人力資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)遵循的原則
不同層次人員的培訓(xùn)內(nèi)容和形式
設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目步驟
常用的人力資源的方法
人力資源培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢
建立規(guī)范有效的人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)
一、員工培訓(xùn)開發(fā)的含義與特點(diǎn)
（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義：
組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能、改變員工價(jià)值觀、形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。

（二）培訓(xùn)開發(fā)的特點(diǎn)
強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性：以解決實(shí)際問題為主，強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)用性；
多元性，復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性：沒有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法。
二．培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用
提高員工綜合素質(zhì)的重要手段。
提高企業(yè)的士氣，降低員工流動(dòng)率。
可帶來較高的投資回報(bào)率。
建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有效途徑。
在人力資源管理中的地位。
人力資源管理一重要環(huán)節(jié)。
三．培訓(xùn)開發(fā)的原則
計(jì)劃性原則
有效性原則
教育性原則
針對(duì)性原則
規(guī)范性原則
四．培訓(xùn)開發(fā)的形式與種類

從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。
從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校、短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)、自學(xué)等形式。
從培訓(xùn)目的來劃分：新員工、文化補(bǔ)習(xí)課、學(xué)歷、崗位職務(wù)培訓(xùn)等形式。
從培訓(xùn)的層次上劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。

五．培訓(xùn)開發(fā)的步驟和程序圖示

五．培訓(xùn)開發(fā)的步驟和程序
（一）需求分析
針對(duì)性是培訓(xùn)工作成效的關(guān)鍵性，基礎(chǔ)性工作。
組織內(nèi)外部環(huán)境分析
任務(wù)分析
人員分析

理想工作績效一實(shí)際工作績效 = 培訓(xùn)開發(fā)需求


（二）培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定
培訓(xùn)目標(biāo)是有層次的，包括總體目標(biāo)到每一項(xiàng)所要達(dá)到的子目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)可分四種：
思想品德教育
企業(yè)文化認(rèn)同
傳授專業(yè)知識(shí)
培養(yǎng)專業(yè)技能

（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃
有了明確目標(biāo)后，還需要制定具體化、可操作的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容主要包括：
負(fù)責(zé)人和實(shí)施者
培訓(xùn)對(duì)象的確定
經(jīng)費(fèi)的預(yù)算
師資的聘請(qǐng)
培訓(xùn)內(nèi)容、方式、參考材料
考核方式的選擇
培訓(xùn)場地及器材的準(zhǔn)備
培訓(xùn)擬達(dá)到的效果及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

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（四）實(shí)施培訓(xùn)階段
落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)就是如何提高培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。
負(fù)責(zé)人和實(shí)施機(jī)構(gòu)
培訓(xùn)的師資力量
培訓(xùn)的方法和種類
培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容
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不同管理層次管理者在管理技能上的不同要求

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（五）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋
培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容大致有如下幾項(xiàng)：
培訓(xùn)內(nèi)容是否按計(jì)劃順利完成；
受訓(xùn)員工實(shí)際接受程度如何，是否對(duì)實(shí)際工作有指導(dǎo)意義；
培訓(xùn)后的員工有哪些變化；
培訓(xùn)師資的水平與質(zhì)量如何；
培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)是否適宜；
培訓(xùn)投資與收益的分析；
培訓(xùn)中成功與失敗之處調(diào)查分析。


六、培訓(xùn)開發(fā)的常用方法

講演法
專題研究法
案例分析
情境模擬
計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)




七、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢

對(duì)“企業(yè)人”的塑造
企業(yè)大學(xué)新功能
網(wǎng)上培訓(xùn)日益普及
潛能開發(fā)受到重視
通過研發(fā)中心對(duì)高科技人員的培訓(xùn)
第六章 職業(yè)生涯管理
學(xué)完本章，應(yīng)了解和掌握：
職業(yè)生涯管理的含義和意義
國外有影響的職業(yè)生涯管理理論及其應(yīng)用
個(gè)體差異的內(nèi)容及對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的影響
職業(yè)生涯規(guī)劃的原則
職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟


一．職業(yè)生涯管理的概念和意義
（一）職業(yè)生涯管理含義：
一個(gè)人按一定的計(jì)劃，遵循一定的道路或途徑，由一連串不同職位所構(gòu)成，去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)的過程。
（二）有組織的職業(yè)生涯管理
組織與個(gè)人共同對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正的過程。
（三）員工職業(yè)生涯管理的意義：
促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，增加工作滿意感；
組織在人才競爭中的有力舉措；
人力資源激勵(lì)的重要方法。


二、影響職業(yè)生涯的因素
個(gè)人條件
家庭
學(xué)校教育
社會(huì)環(huán)境
傳統(tǒng)價(jià)值觀
朋友和同齡群體
年齡性別
地理因素
三．國外職業(yè)生涯發(fā)展理論
（一）薩帕職業(yè)生涯發(fā)展階段理論
成長階段：0 ~ 14歲
探索階段：15 ~ 24歲
確立階段：25 ~ 45歲
維持階段：45～64歲
退休階段：65歲以后

（二）施恩的職業(yè)錨理論
職業(yè)錨：個(gè)人在工作過程中遵循著個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，經(jīng)過不斷探索所確定的長期職業(yè)定位和職業(yè)價(jià)值觀判斷。
技術(shù)或成功型職業(yè)錨
管理型職業(yè)錨
創(chuàng)造型職業(yè)錨
自主與獨(dú)立型職業(yè)錨
安全型職業(yè)錨




（三）約翰· 霍蘭德職業(yè)性向理論
約翰· 霍蘭德提出六種基本的人格類型或性向
實(shí)際性向
調(diào)研性向
社會(huì)性向
常規(guī)性向
企業(yè)性向
藝術(shù)性向

霍蘭德的職業(yè)性向選擇圖

實(shí)際型（R） 調(diào)研型（I）
 


常規(guī)型（A） 藝術(shù)型（A）


企業(yè)型 （E） 社會(huì)型（S）


三、個(gè)體差異與職業(yè)生涯
個(gè)體差異：個(gè)人心理過程特征的差異
興趣與職業(yè)生涯
能力與職業(yè)生涯
氣質(zhì)與職業(yè)生涯
性格與職業(yè)生涯



氣質(zhì)四種類型、行為特征及適合從事的職業(yè)表



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性格的五種類型

類型 情緒穩(wěn)定性 社會(huì)適應(yīng)性 傾向性
A 不穩(wěn)定 較 差 外 向
B 穩(wěn) 定 平 衡 平 衡
C 穩(wěn) 定 良 好 內(nèi) 向
D 穩(wěn) 定 平 衡 外 向
E 不穩(wěn)定 較差或一般 內(nèi) 向


四、職業(yè)生涯管理步驟
（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準(zhǔn)則：
準(zhǔn)則一：擇己所愛
準(zhǔn)則二：擇己所長
準(zhǔn)則三：擇世所需
準(zhǔn)則四：擇己所利

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理步驟
評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)自我
了解選擇組織
確立生涯目標(biāo)
制定行動(dòng)規(guī)劃
實(shí)施生涯規(guī)劃
生涯策略評(píng)估
第七章 人力資源績效考評(píng)
學(xué)習(xí)完本章，了解或掌握：
績效考評(píng)的概念和功能
有效的績效考評(píng)應(yīng)遵循的基本原則
績效考評(píng)的內(nèi)容和步驟及程序
針對(duì)考評(píng)對(duì)象的層次和類型確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)考評(píng)對(duì)象確定參與考評(píng)的人員
根據(jù)考評(píng)對(duì)象選擇考評(píng)方法
績效考評(píng)常見的問題及改進(jìn)措施


一、績效考評(píng)的概念和功能
（一）績效考評(píng)的概念
績效：
工作成績、效率和效果的簡稱。包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織做出的其它貢獻(xiàn)。它是企業(yè)對(duì)員工的最終期望。
績效考評(píng)：
按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)規(guī)定的職責(zé)的履行程度，為確認(rèn)員工工作成績，改進(jìn)員工工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一種人力資源管理方式。



.
（二）績效考評(píng)的功能
晉升的重要依據(jù)
崗位調(diào)配的依據(jù)
確定合理勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)
制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃主要依據(jù)
激勵(lì)的重要手段
反映企業(yè)的效率依據(jù)


二、績效考評(píng)的原則和內(nèi)容
（一）績效考評(píng)的原則
公開原則
客觀公正原則
適時(shí)反饋原則
多渠道、多層次、全方位考評(píng)原則
經(jīng)?；?、制度化原則
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（二）績效考評(píng)的內(nèi)容
工作業(yè)績
工作能力
工作態(tài)度

三、績效考評(píng)的步驟和程序
制定考評(píng)計(jì)劃
確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法
實(shí)施考評(píng)計(jì)劃和收集數(shù)據(jù)資料
分析評(píng)定
結(jié)果運(yùn)用





四、參與考評(píng)人員的確定
直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)
同事考評(píng)
下屬考評(píng)
專家考評(píng)
客戶考評(píng)
自我考評(píng)
績效考評(píng)委員會(huì)考評(píng)
360度全方位考評(píng)
五、績效考評(píng)對(duì)象的層次和類別
（二）績效考評(píng)層次和類別
高層管理：管理、專業(yè)、技術(shù)；
中層指導(dǎo)監(jiān)督：現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè)、現(xiàn)場技術(shù)、事務(wù)；
基層操作或業(yè)務(wù)人員：操作、輔助、事務(wù)；
六、幾種常見的績效考評(píng)方法
1、評(píng)級(jí)量表法
2、等級(jí)擇一法
3、減點(diǎn)評(píng)價(jià)法
4、排序法
5、 配對(duì)比較法
6、強(qiáng)制分配法
7、描述法
8、強(qiáng)迫選擇法

七、績效考評(píng)中常見的問題
缺乏客觀性
暈輪效應(yīng)
居中、偏緊，偏松傾向
近期行為偏見
馬太效應(yīng)
個(gè)人偏見
考評(píng)的實(shí)施
其他問題
第八章 薪酬設(shè)計(jì)與管理
學(xué)完本章內(nèi)容，應(yīng)了解或掌握
全面薪酬的概念，薪酬管理的作用；
典型的薪酬制度類型和特點(diǎn)；
影響企業(yè)薪酬政策和水平的諸因素；
制定企業(yè)薪酬制度必須遵循的五大原則；
設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的基本步驟和方法；
制定彈性福利計(jì)劃的措施和形式。



一、薪酬管理的概念和意義
薪酬含義：
雇員因被企業(yè)雇用，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬。通常包括兩部分：
直接以貨幣形式支付的報(bào)酬，如工資、津貼、獎(jiǎng)金、傭金、紅利等；
以其他間接的貨幣或非貨幣方式支付給雇員的各種獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)，比如福利、保險(xiǎn)和休假等等。
薪酬新理念：全面薪酬
外在薪酬
內(nèi)在薪酬

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薪酬管理
企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，根據(jù)其內(nèi)部管理的制度和有關(guān)規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵(lì)措施對(duì)雇員進(jìn)行分配的過程。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，它的核心問題是如何科學(xué)合理地確定雇員之間的薪酬差別，體現(xiàn)出公平性、激勵(lì)性和競爭性。
薪酬制度是薪酬管理的核心。

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薪酬管理的意義
與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系
建立人才激勵(lì)機(jī)制的功能
現(xiàn)代人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)
維持、改善和提升員工生活品質(zhì)的物質(zhì)基礎(chǔ)
社會(huì)地位和工作能力的象征

二、薪酬制度的基本類型
業(yè)績效益型
技術(shù)等級(jí)型
崗位技能型
職務(wù)職能型
年功資歷型
綜合結(jié)構(gòu)型
三、制定企業(yè)薪酬政策的依據(jù)
立法
平均工資水平和平均增長率
勞動(dòng)力供求關(guān)系
勞動(dòng)力價(jià)格的地區(qū)、行業(yè)差別。
勞動(dòng)的強(qiáng)度和危險(xiǎn)性
勞資談判
高層管理者的態(tài)度
企業(yè)的支付能力
四、設(shè)計(jì)和制定薪酬制度的原則
補(bǔ)償性原則
公平性原則
激勵(lì)性原則
競爭性原則
量力性原則
合法性原則
五．薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟和過程
（一）制定企業(yè)薪酬原則與策略
（二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集
（三）職務(wù)分析與評(píng)價(jià)
（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（五）薪資分級(jí)與定薪
（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整




（一）制定企業(yè)薪酬原則與策略
1、薪酬策略必須與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相一致

經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 報(bào)酬策略 報(bào)酬組合

以投資促發(fā)展 初創(chuàng)重組合并 刺激創(chuàng)業(yè) 高報(bào)酬、高獎(jiǎng)勵(lì)、 中福利

保持利潤與 正常發(fā)展至 獎(jiǎng)勵(lì)管理 平均工資、中等
保護(hù)市場 成熟階段 技巧 獎(jiǎng)勵(lì)、標(biāo)準(zhǔn)福利

收獲利潤并向 無發(fā)展或衰退 著重成本控制 低于平均工資、
其它領(lǐng)域投資 適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、
標(biāo)準(zhǔn)福利

2、薪酬策略必須考慮到員工年齡特點(diǎn)
年齡層次 員工特點(diǎn)和需求 報(bào)酬策略 報(bào)酬組合

青年 有干勁、少經(jīng)驗(yàn)、 鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新 中等薪酬與業(yè)績
向往物質(zhì)利益 掛鉤的高獎(jiǎng)
和職業(yè)前途 低福利

中年 有經(jīng)驗(yàn)、中堅(jiān)力量 鼓勵(lì)充分利用經(jīng) 高薪酬，一定水
追求成就感和自我 驗(yàn)和發(fā)揮技能 平的獎(jiǎng)金、中等
實(shí)現(xiàn) 水平福利

老年 經(jīng)驗(yàn)老到，要求穩(wěn)定 鼓勵(lì)將經(jīng)驗(yàn)傳授 中等薪酬、低
獲得尊重 給他人， 獎(jiǎng)金、高福利
善始善終

（二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集
地區(qū)或行業(yè)的工資狀況：可委托咨詢公司調(diào)查
企業(yè)員工公平觀傾向調(diào)查
企業(yè)管理情景調(diào)查




（三）職務(wù)分析與評(píng)價(jià)
排級(jí)法
套級(jí)法
評(píng)分法
因素分析法
（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
將已確定的職務(wù)的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成實(shí)際薪資值。
“薪資結(jié)構(gòu)線”示圖


實(shí) 實(shí) C
付 A 付 D
薪 薪
資 B 資

職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 職務(wù)評(píng)價(jià)分


（五）工資分級(jí)與定薪
圖1：每一等級(jí)都規(guī)定相同的薪資變化范圍
圖2：薪資范圍隨等級(jí)上升而擴(kuò)大







圖1 圖2


（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整

及時(shí)溝通，必要宣傳，讓員工有機(jī)會(huì)發(fā)表意見。
實(shí)施過程中應(yīng)根據(jù)事實(shí)做及時(shí)或定期的調(diào)整和修改。





五、福利
（一）福利的目的和意義
（二）福利的種類
（三）靈活福利計(jì)劃：員工福利新理念
使雇員根據(jù)自己的情況靈活選擇福利項(xiàng)目，以滿足不同雇員的不同的需求，成為激勵(lì)的重要因素。
彈性福利計(jì)劃的類型



第九章 人力資源激勵(lì)
通過本章學(xué)習(xí)，了解或掌握：
激勵(lì)的概念及在企業(yè)管理中的功能；
需要型、過程型激勵(lì)理論及對(duì)激勵(lì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義；
對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營管理者激勵(lì)的策略；
實(shí)施目標(biāo)管理激勵(lì)方法的依據(jù)和步驟；
使獎(jiǎng)勵(lì)成為一種有效的激勵(lì)手段的策略；
發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者本身的激勵(lì)示范作用的策略；
發(fā)揮人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)激勵(lì)功能的策略；
多種有效激勵(lì)策略應(yīng)形成一個(gè)系統(tǒng)，以發(fā)揮整體功能。


第八章 人力資源激勵(lì)
一、激勵(lì)理論概述
（一）激勵(lì)的概念
激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按管理者要求的自覺行動(dòng)的心理過程。
（二）激勵(lì)在企業(yè)管理中的功能
企業(yè)的目標(biāo)是靠人的行為來實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。
人的巨大潛力，需要去激勵(lì)和開發(fā)。
激勵(lì)具有強(qiáng)化教育的作用。
激勵(lì)有助于將個(gè)人的目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)的軌道。


（三）激勵(lì)的分類
物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)
正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)
（四）影響激勵(lì)效果的要素
激勵(lì)時(shí)機(jī)
激勵(lì)頻率
激勵(lì)強(qiáng)度
二、西方激勵(lì)理論
（一）需要型激勵(lì)理論









需要與工作動(dòng)力的關(guān)系圖示




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1、馬斯洛需要層次理論的主要觀點(diǎn)：
五種需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，像階梯一樣，從低到高；
低一級(jí)層次需要得到了滿足，就會(huì)向高一級(jí)層次需要發(fā)展；
越高層次的需要，滿足的機(jī)會(huì)越少；
同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，但每個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。



2、阿爾德弗的ERG理論
耶魯大學(xué)克雷頓·阿爾德弗教授對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實(shí)證研究的結(jié)果一致化，提出ERG理論即三個(gè)核心需要：
生存需要
關(guān)系需要
成長需要

3、成就激勵(lì)理論
美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出成就激勵(lì)理論，認(rèn)為人除了生存需要，還有三種重要的需要：
成就需要
權(quán)力需要
友誼需要

4、赫爾伯格的雙因素理論
保健因素：不滿意因素與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)；
激勵(lì)因素：滿意因素與工作內(nèi)容與成果有關(guān)：


（二）過程型激勵(lì)理論
1、弗羅姆的期望理論：
M（激勵(lì)力量）=∑V（效價(jià)）× E（期望值）
激勵(lì)力量：調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。
效價(jià)：個(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。
期望值：指個(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。
當(dāng)效價(jià)高，又有希望實(shí)現(xiàn)時(shí)，激勵(lì)效果就大。



（三）行為改造型激勵(lì)理論
人的行為可以促使環(huán)境產(chǎn)生變化。
環(huán)境的變化（即行為的結(jié)果）又可以對(duì)行為發(fā)生影響
有意識(shí)地對(duì)某種行為進(jìn)行（一般為正面）強(qiáng)化，可以達(dá)到有效激勵(lì)員工積極性的目的。






三．企業(yè)中有效激勵(lì)的策略和技巧
（一）物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)
高薪
重獎(jiǎng)
良好福利
股權(quán)期權(quán)
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（二）強(qiáng)化心理（精神）滿足感的激勵(lì)
領(lǐng)導(dǎo)言行（尊重、表揚(yáng)、支持）
團(tuán)隊(duì)精神
參與管理
精神獎(jiǎng)勵(lì)
自我實(shí)現(xiàn)


（三）獎(jiǎng)勵(lì)技巧的激勵(lì)
掌握獎(jiǎng)勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)
公開與模糊獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉



（四）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者示范作用的激勵(lì)
言行激勵(lì)
支持激勵(lì)
關(guān)懷激勵(lì)
傾聽交談
人格魅力



.
（五）建立和發(fā)揮人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)中的激勵(lì)功能
報(bào)酬體系
晉升發(fā)展
考評(píng)制度
培訓(xùn)開發(fā)
職業(yè)發(fā)展

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（六）目標(biāo)管理激勵(lì)
目標(biāo)的制定與分解
目標(biāo)管理的實(shí)施
目標(biāo)管理評(píng)價(jià)

四、綜合激勵(lì)模式的構(gòu)建
運(yùn)用各種激勵(lì)理論所形成的多種有效激勵(lì)策略，并不是各自為政，孤立地發(fā)揮著作用。它們必須根據(jù)組織的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，構(gòu)成企業(yè)管理系統(tǒng)中一個(gè)子系統(tǒng)，從而發(fā)揮著激勵(lì)系統(tǒng)的整體功能，實(shí)現(xiàn)著最有效的激勵(lì)。








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