北廣電如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理(ppt)



理論研究成果：“軟硬”兩個(gè)依據(jù)是企業(yè)能否持續(xù)生存和發(fā)展壯大的重要依據(jù)

理論研究：衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)？
企業(yè)戰(zhàn)略需要核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理模式
通過有效的人力資源管理支持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升與發(fā)展

通過各類人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織核心能力提升
但是在目前中國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面上卻面臨眾多問題
人才沉淀與人才短缺
新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾
空降部隊(duì)與地面部隊(duì)
的矛盾
超前理念與人力資源
推進(jìn)系統(tǒng)的滯后
理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立）
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）
富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)
價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑
知識(shí)型員工的管理
人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會(huì)議專業(yè)戶)
2/8矛盾與黨企矛盾

眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資源管理，使得人力資源管理依然停留在人事管理上
市場(chǎng)化的用人機(jī)制轉(zhuǎn)變成了企業(yè)必須面臨解決的問題
管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石
企業(yè)對(duì)各個(gè)發(fā)展階段人力資源管理定位準(zhǔn)確是變革目標(biāo)的前提






支撐人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運(yùn)作四個(gè)支柱
成功企業(yè)研究成果：優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理常常注重以下幾個(gè)環(huán)節(jié)




以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系
基于能力的人力資源管理制度內(nèi)容
企業(yè)效益評(píng)價(jià)與人力資源開發(fā)
掌握人力資源管理模型是了解優(yōu)秀石化企業(yè)的人力資源管理內(nèi)在邏輯的最佳方法
人力資源戰(zhàn)略的組成部分
公司未來人力需求規(guī)劃
根據(jù)公司未來一段時(shí)間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來3年內(nèi)的公司人力資源需求情況，確定公司將需求哪些類型的人才、領(lǐng)導(dǎo)干部有多少、來源是什么？
薪酬和福利管理制度
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競(jìng)爭(zhēng)力。
從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
績(jī)效管理
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績(jī)，使組織與員工個(gè)人共同發(fā)展。
職業(yè)生涯管理
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)員工未來一段時(shí)間的成長(zhǎng)發(fā)展方向，使員工的個(gè)人潛質(zhì)、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。
文化與價(jià)值建設(shè)
建設(shè)富有效果的企業(yè)文化，公司共同的文化理念團(tuán)結(jié)員工，統(tǒng)一員工思想和行動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。
細(xì)分的人力資源管理系統(tǒng)
其中三個(gè)方面是企業(yè)人力資源管理體系核心關(guān)注的內(nèi)容
完善設(shè)計(jì)企業(yè)的人力規(guī)劃是對(duì)企業(yè)提出新的更高的要求






















素質(zhì)的冰山模型(US.HAY)
研究呈現(xiàn)：具備素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的人是企業(yè)可以長(zhǎng)期依賴的骨干
素質(zhì)是什么？
素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性集合，素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或者很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，素質(zhì)是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合


素質(zhì)評(píng)價(jià)體系解決人員適應(yīng)崗位需要的問題
素質(zhì)分析案例——主題分析
不同職系職務(wù)類別人員特征不同
個(gè)人體現(xiàn)的行為是核心內(nèi)驅(qū)力和品格/技能的體現(xiàn)





尋造深層次的原因是素質(zhì)模型建立的關(guān)注點(diǎn)_內(nèi)驅(qū)力



能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)模型
能力評(píng)價(jià)體系包含諸多方面
不同級(jí)別的人需要用不同能力項(xiàng)評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)能力要素的標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)價(jià)能力要素的標(biāo)準(zhǔn)
能力開發(fā)表
可觀測(cè)的態(tài)度評(píng)價(jià)模型
態(tài)度如何量化評(píng)估
1、團(tuán)隊(duì)精神行為錨定法
2、責(zé)任感行為錨定法
3、服務(wù)意識(shí)行為錨定法
4、進(jìn)取心行為錨定法
實(shí)踐分享：勝任素質(zhì)識(shí)別的基本流程


規(guī)范的數(shù)據(jù)采集是素質(zhì)模型建立的依據(jù)
通過對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工和一般員工的深度訪談獲取績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法
舉例：管理者素質(zhì)能力評(píng)價(jià)的十二個(gè)方面
舉例：管理者素質(zhì)能力評(píng)價(jià)的十二個(gè)量表
高級(jí)管理人才測(cè)評(píng)問卷
高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才測(cè)評(píng)問卷
高級(jí)行政人員測(cè)評(píng)問卷
素質(zhì)模型的應(yīng)用
隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，短板也在時(shí)刻發(fā)生著變化




北廣電如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理(ppt)