以KPI為基石的績效管理(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
以KPI為基石的績效管理(ppt)
以KPI為基石的績效管理
導(dǎo) 言
任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系,因此,如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正有效的績效測評體系是企業(yè)向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。
一、績效管理與績效考核
績效管理與績效考核的區(qū)別
績效管理定義
通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估、績效面談等,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),同時亦有助于提高員工的滿意程度,及指引員工未來的發(fā)展。
績效管理的意義
績效管理的目的在于培育與激勵,其不僅在于考核部屬,而是透過一種系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時間中工作上的表現(xiàn),以及工作進(jìn)度狀況,藉由評估與回饋來提升部屬工作表現(xiàn),并進(jìn)而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力,以協(xié)助部屬未來發(fā)展的潛力,以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā)展空間,也期望經(jīng)此方式,把企業(yè)經(jīng)營的更好。
績效評估定義
用系統(tǒng)的原理、方法,測量、評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作表現(xiàn),其結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
績效的定義
所謂“績效”是指在過去一段時間中的表現(xiàn),也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。一個人績效的好壞,正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。
員工績效——員工的績效
部門績效——經(jīng)理人員的績效
公司績效——決策層的績效
績效管理的功能
1、論功行賞—獎懲與高薪依據(jù)
2、績效改善—工作成果檢討與輔導(dǎo)改善
3、意見溝通—提供互相溝通、回饋與
建議的機會
4、前程規(guī)劃—員工潛能與發(fā)展評估
5、人力發(fā)展—派職升遷與培訓(xùn)需求
6、激勵士氣—創(chuàng)造提升士氣的機會
績效管理與PDCA管理循環(huán)
PLAN:目標(biāo)計劃與方法計劃
DO:教育訓(xùn)練與作業(yè)實施
CHECK:過程檢核與結(jié)果檢核
ACTION:改善與行為
績效管理與傳統(tǒng)考核之比較
比較項目 傳統(tǒng)考核 績效管理
目的 獎懲 績效改善
重點 過去表現(xiàn) 將來表現(xiàn)
考量點 整體結(jié)果 細(xì)節(jié)過程
結(jié)果 選拔干才 培育干才
對象 以人為主 以事為主
主管角色 審判長 教練
行為差異 控制監(jiān)督 咨詢協(xié)助
執(zhí)行方式 回憶與記錄 立即回饋
部屬反應(yīng) 被動抵制 主動合作
定期重點關(guān)注企業(yè)一級KPI變動狀況,發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估;
定期召開經(jīng)營檢討會,對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討,制定對策;
指標(biāo)分解到部門,審核部門二級KPI,并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重;
部門簽訂業(yè)績合同和目標(biāo)責(zé)任書;
組織開展中高層管理人員的中期述職。
二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)管理體系
1、KPI 定義及作用
KPI的定義
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI-Key performance Indicaiton)是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可動作的目標(biāo)的工具,是企業(yè)目標(biāo)、績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系是做目標(biāo)、績效管理的關(guān)鍵。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之作用與流程
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)之精神在于建立有效的管理機制以 不斷有機地推動企業(yè)迎接新的挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之作用
1、對崗位職責(zé)的考核
2、對預(yù)定目標(biāo)的考核
3、對工作的導(dǎo)向作用
4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以為企業(yè)管理層提供一個良好、有力,且有針對性之管理工具。透過定期對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之反饋,管理層能及時掌握企業(yè)之業(yè)績狀況,并通過分析、有效地采取措施、解決存在之問題以不斷提高業(yè)績。
5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)同時也可以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生良性競爭之機制,通過對同業(yè)間關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)透明、客觀之評估,及獎勵激發(fā)各同業(yè)之潛能,使整個團(tuán)體不斷有機地進(jìn)步。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)兩個支柱是相輔相成的,目標(biāo)管理機制中之目標(biāo)設(shè)定、計劃實施、指標(biāo)分析及行動計劃制定都需要公平、透明的考核,激勵制度來做軸心,使之能不停地順利運轉(zhuǎn)
方針目標(biāo)展開
2、KPI體系的建立方法
KPI體系建立方法一: 職責(zé)分析法
崗位職責(zé)分析表
招聘崗位職責(zé)分析表
出納崗位職責(zé)分析表
KPI體系建立方法二:平衡記分卡法
依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系示例
方法四:成功關(guān)鍵分析法選擇KPI
1、用魚骨圖分析
2、KPI要素分解
3、選擇KPI
4、匯總成分公司一級KPI表
接上表
5、二級KPI的建立
三、 具體崗位績效指標(biāo)與 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定
客戶經(jīng)理季考評表
基層員工績效指標(biāo)來源
(一)加 減 分 法 (二)規(guī)定范圍法
績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員—考評委員會
為配合新的績效測評流程,使績效評定工作公開、公正、公平,必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會
績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 ——人力資源部
人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程,使績效評定工作公開、公正、公平、必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。
1、審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)
及審查考核結(jié)果
2、審批薪金、獎金、職位改動
3、決定考評委員會成員
協(xié)助考評委員會
進(jìn)行考核工作
建議考核流程及內(nèi)容
輔導(dǎo)經(jīng)理進(jìn)行
績效管理工作
統(tǒng)籌考核工作
管理干部績效考核的主要內(nèi)容
干部綜合素質(zhì)測評表
職能部門具有對內(nèi)服務(wù)的特點,因此滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年未考核時,由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理,形成兩份表格,其中一份是部門經(jīng)理所填,另一份由部分內(nèi)員工所填表格計算而成(計算平均數(shù))。將這兩份表格上交人事部,人力資源再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。
公司辦公室調(diào)查表
財務(wù)部滿意度調(diào)查表
四、業(yè)績合同和業(yè)績合約
績效合約示例
以KPI為基石的績效管理(ppt)
以KPI為基石的績效管理
導(dǎo) 言
任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系,因此,如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正有效的績效測評體系是企業(yè)向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。
一、績效管理與績效考核
績效管理與績效考核的區(qū)別
績效管理定義
通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估、績效面談等,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),同時亦有助于提高員工的滿意程度,及指引員工未來的發(fā)展。
績效管理的意義
績效管理的目的在于培育與激勵,其不僅在于考核部屬,而是透過一種系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時間中工作上的表現(xiàn),以及工作進(jìn)度狀況,藉由評估與回饋來提升部屬工作表現(xiàn),并進(jìn)而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力,以協(xié)助部屬未來發(fā)展的潛力,以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā)展空間,也期望經(jīng)此方式,把企業(yè)經(jīng)營的更好。
績效評估定義
用系統(tǒng)的原理、方法,測量、評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作表現(xiàn),其結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
績效的定義
所謂“績效”是指在過去一段時間中的表現(xiàn),也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。一個人績效的好壞,正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。
員工績效——員工的績效
部門績效——經(jīng)理人員的績效
公司績效——決策層的績效
績效管理的功能
1、論功行賞—獎懲與高薪依據(jù)
2、績效改善—工作成果檢討與輔導(dǎo)改善
3、意見溝通—提供互相溝通、回饋與
建議的機會
4、前程規(guī)劃—員工潛能與發(fā)展評估
5、人力發(fā)展—派職升遷與培訓(xùn)需求
6、激勵士氣—創(chuàng)造提升士氣的機會
績效管理與PDCA管理循環(huán)
PLAN:目標(biāo)計劃與方法計劃
DO:教育訓(xùn)練與作業(yè)實施
CHECK:過程檢核與結(jié)果檢核
ACTION:改善與行為
績效管理與傳統(tǒng)考核之比較
比較項目 傳統(tǒng)考核 績效管理
目的 獎懲 績效改善
重點 過去表現(xiàn) 將來表現(xiàn)
考量點 整體結(jié)果 細(xì)節(jié)過程
結(jié)果 選拔干才 培育干才
對象 以人為主 以事為主
主管角色 審判長 教練
行為差異 控制監(jiān)督 咨詢協(xié)助
執(zhí)行方式 回憶與記錄 立即回饋
部屬反應(yīng) 被動抵制 主動合作
定期重點關(guān)注企業(yè)一級KPI變動狀況,發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估;
定期召開經(jīng)營檢討會,對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討,制定對策;
指標(biāo)分解到部門,審核部門二級KPI,并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重;
部門簽訂業(yè)績合同和目標(biāo)責(zé)任書;
組織開展中高層管理人員的中期述職。
二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)管理體系
1、KPI 定義及作用
KPI的定義
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI-Key performance Indicaiton)是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可動作的目標(biāo)的工具,是企業(yè)目標(biāo)、績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系是做目標(biāo)、績效管理的關(guān)鍵。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之作用與流程
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)之精神在于建立有效的管理機制以 不斷有機地推動企業(yè)迎接新的挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之作用
1、對崗位職責(zé)的考核
2、對預(yù)定目標(biāo)的考核
3、對工作的導(dǎo)向作用
4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以為企業(yè)管理層提供一個良好、有力,且有針對性之管理工具。透過定期對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之反饋,管理層能及時掌握企業(yè)之業(yè)績狀況,并通過分析、有效地采取措施、解決存在之問題以不斷提高業(yè)績。
5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)同時也可以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生良性競爭之機制,通過對同業(yè)間關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)透明、客觀之評估,及獎勵激發(fā)各同業(yè)之潛能,使整個團(tuán)體不斷有機地進(jìn)步。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)兩個支柱是相輔相成的,目標(biāo)管理機制中之目標(biāo)設(shè)定、計劃實施、指標(biāo)分析及行動計劃制定都需要公平、透明的考核,激勵制度來做軸心,使之能不停地順利運轉(zhuǎn)
方針目標(biāo)展開
2、KPI體系的建立方法
KPI體系建立方法一: 職責(zé)分析法
崗位職責(zé)分析表
招聘崗位職責(zé)分析表
出納崗位職責(zé)分析表
KPI體系建立方法二:平衡記分卡法
依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系示例
方法四:成功關(guān)鍵分析法選擇KPI
1、用魚骨圖分析
2、KPI要素分解
3、選擇KPI
4、匯總成分公司一級KPI表
接上表
5、二級KPI的建立
三、 具體崗位績效指標(biāo)與 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定
客戶經(jīng)理季考評表
基層員工績效指標(biāo)來源
(一)加 減 分 法 (二)規(guī)定范圍法
績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員—考評委員會
為配合新的績效測評流程,使績效評定工作公開、公正、公平,必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會
績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 ——人力資源部
人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程,使績效評定工作公開、公正、公平、必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。
1、審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)
及審查考核結(jié)果
2、審批薪金、獎金、職位改動
3、決定考評委員會成員
協(xié)助考評委員會
進(jìn)行考核工作
建議考核流程及內(nèi)容
輔導(dǎo)經(jīng)理進(jìn)行
績效管理工作
統(tǒng)籌考核工作
管理干部績效考核的主要內(nèi)容
干部綜合素質(zhì)測評表
職能部門具有對內(nèi)服務(wù)的特點,因此滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年未考核時,由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理,形成兩份表格,其中一份是部門經(jīng)理所填,另一份由部分內(nèi)員工所填表格計算而成(計算平均數(shù))。將這兩份表格上交人事部,人力資源再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。
公司辦公室調(diào)查表
財務(wù)部滿意度調(diào)查表
四、業(yè)績合同和業(yè)績合約
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