LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報告(ppt)
LNJC電子股份有限公司 人力資源診斷報告
導(dǎo)讀
隨著社會的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源
LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒
數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理
人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適
但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患
首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求
其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展
再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合
調(diào)查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫
從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾
人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持
導(dǎo)讀
LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃
導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮
同時公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實地揭示
實際運(yùn)營中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象
以LNJC人力資源職能的實際運(yùn)作來看，對外招聘是目前解決人手不足的一個主要途徑
但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺
而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意
深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在
人不能盡其所能的現(xiàn)象時有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展
超過50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒有充分發(fā)揮，市場部、客服中心員工反映尤為突出
合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在
導(dǎo)讀
公司員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性
員工目前實際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求
培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用
導(dǎo)讀
LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合
LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系
但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過長
考核要素制定不科學(xué)
考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)
考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用
例如，研發(fā)人員無針對性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率
市場部人員的考核制度不具激勵效果，從長遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮及市場業(yè)務(wù)的擴(kuò)大
考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才
考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意
導(dǎo)讀
公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂
同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用
而且薪酬策略沒有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配
公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競爭力，但對關(guān)鍵技術(shù)人員激勵不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展
年終獎金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評價指標(biāo)，對員工個人的激勵作用微乎其微
并且，平均、一次性的獎金發(fā)放方式起不到最佳的激勵效果
公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性
問卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失
薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才
薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高
尤其是技術(shù)人員對薪酬的內(nèi)外部公平認(rèn)可度更低
導(dǎo)讀
除了物質(zhì)激勵員工還需要在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望
公司目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個人發(fā)展方向不明
單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小
缺乏制度化的崗位輪換計劃 ，員工不能合理內(nèi)部流動
導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個人職業(yè)發(fā)展希望較小
公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員流失的風(fēng)險較大
導(dǎo)讀
人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？
改進(jìn)的初步建議：加強(qiáng)人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理
結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并進(jìn)行崗位分析的工作
完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點的績效考評制度
依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競爭力的薪酬管理制度
同時在制度化管理的基礎(chǔ)上，重視文化形成階段的引導(dǎo)及提倡，建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化
謝 謝 大 家!

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