HR管理教程(doc)
第一章 理解再理解

行為都有動機,在交往中雙方,其行為都 會在對方身上表現出效果.
1、交往雙方動機性質不一致，一方有良好的動機，機時另一方沒有良好的動機，或者有不良動機；從而得到或好、或差的效果。
2、雙方都不具有良好的動機，得到差的交往效果。
3、雙方都具有良好的動機，得到良好的交往效果。
4、雙方都具有良好的動機，得到差的交往效果。

第一節(jié) 主導動機（leading motive）與理解
一、主導動機
動機是推動人從事一定活動的心理動因，著重體現為“想干什么”。
動機群中眾多的動機不可能都 體現為行為，只能將一種動機轉化為行為。










在人際交往中只能體驗到行為者的行為，而無法直接觀察到其主導動機和動機群，
因此對于行為者的主導動機和動機群的判斷，是建立在猜測的基礎上。
如猜的很準確，那就是理解，反之一旦猜測有誤那就是誤解。

二、理解與誤解
理解就是交往中正確把握對方的主導動機的過程。
誤解就是交往中錯誤判斷對方的主導動機的過程。
例：消防栓事件
學生：怕的發(fā)抖，
班主任：不屑，不聽話
教導主任：學生怕教師

三、誤解的類型及其消除
造成誤解的主要原因是由于雙方對動機的評價標準不一樣。
1、 有依據的誤解
2、 列依據的誤解

有依據的誤解
許多行為具有利弊關系，對此有利，對彼有弊。在有依據的誤解中，對方的行為表現為“對此有利”，而自己則只重判斷為“對彼有弊”，從而誤解了對方的真正的主導動機。
三個特征：
1、 隱藏深度很深，已經誤解了對方，卻臉不露色，放在心底不說出來。
2、 保持時間很長，短則數月，長則數年。
3、 報復心態(tài)較強，一旦認為時機成熟，則會體現出不同程度的報復行為或報復語言，或報復行動。
例：三國劉封和關羽。年青教師鋸樹，總經理的架子。
無依據的誤解。
也稱自由聯(lián)想的誤解。
對方的行為本身并不涉及到利弊關系，但是由于這個行為不符合秘書的期望，因而通過自由聯(lián)想，錯誤判斷對方的主導動機，構成誤解。
由于自身期望較強，自由聯(lián)想具有無限想象窨，因此往往引起突發(fā)性事件。
特征：
1、 容易形成突發(fā)性不良事件
2、 只要有人從中調解，不良事件來得快去得也快。（不打不相識）
例：婆媳關系

在管理工作中由于管理者與員工之間都 有較高的期望值，因此，一旦對方行為不符合期望，往往會出現自由聯(lián)想，形成誤解。管理者通常用規(guī)章制度的標準確立對員工的行為期望，員工通常用管理的效果確立對管理者的期望。這些期望都是高分值，不僅容易形成誤解，而且會引發(fā)沖突。
例：車間兩組員工的小車沖突。主任認為員工搗蛋。員工認主任糊涂。

（3）共同動機是理解的關鍵
理解是人際交往的基本要求，是交入雙方的迫切需要，沒有理解可以達到共識？理解的關鍵是雙方能形成共同動機。
雙方在動機群中都 存在著共同的動機（交入雙方都具有的、在內容上和情感上均基本相同的動機）。
共同動機在交往中的三種形式：
A． 雙方都 將共同動機上升為主導動機，達到理解，行為高度一致。
B． 一方已將共同動機上升為主導動機，而另一方卻將共同動機作為依附性動機，這種交往結果多有誤解，雙方言行必有偏差。
C． 雙方都將共同動機作為依附動機，必然是“風馬牛不相及”，不僅產生誤解，而且肢產生沖突事件。

第二節(jié) 理解再理解

理解是從對方行為判斷對方主導動機的過程，
再理解是從對方行為判斷對方動機群中有無與自己的期望相一致的動機的過程。
在現實中，往往在判斷對方動機后，就會作出相應的情感反應。（愉悅或惱火）
對于管理者不能停留在這一和面上，而要做到再理解。
再理解的三個過程：
1、 非期望行為——忽視它
2、 尋找期望動機——引導它
3、 期望行為——獎賞它

一、 非期望行為——忽視它

非期望行為指那些不違法、不違紀，但不符合自身期望的行為。
忽視并不是裝作沒看見，而是從心理上要求自己保持冷靜、理智的心態(tài)，從而避免非理智言行。如果對非期望行為不作有意識的忽視，必然引起不良情緒，從而無法保證理智的心態(tài)。此時、往往會把對方的非期望行為夸大為不良行為；進一步會由情感上的傷害，發(fā)展為對其實施報復性的或是懲罰性的行為。
例：母親管兒子寫作業(yè)
影響“忽視它”的因素主要是自己的期望太迫切，認為對方必須滿足自己的期望。
忽視方法：
1、 將對方暫視作另一個可以如此行為的人，從而降低自己的期望。

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