知識員工的管理與激勵(lì)(ppt)
知識員工的管理與激勵(lì)
課程目標(biāo)
了解知識員工的內(nèi)涵與特征
掌握知識員工的甄選技巧
掌握知識員工的管理與使用的基本方法
了解知識員工的激勵(lì)特點(diǎn)
掌握留住知識員工的基本方法
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵(lì)
第六部分、如何留住知識員工
誰是知識員工？
知識員工

知識員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。

----彼得·德魯克
知識員工的層級與劃分
按照專業(yè)領(lǐng)域區(qū)分：

技術(shù)專業(yè)人員
管理專業(yè)人員
行政專業(yè)人員

按照層級區(qū)分：

高層
中層
基層
知識員工與新經(jīng)濟(jì)浪潮
知識員工掌握的智力資本被表述為：

人力資本
結(jié)構(gòu)資本
客戶資本

企業(yè)中管理者的權(quán)利來源：

組織賦予----信息賦予-----影響力賦予
企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠
企業(yè)希望知識員工忠誠于企業(yè)
終身雇傭制是企業(yè)忠誠的回報(bào)
家族式的舉薦人才
依靠各種關(guān)系的雇傭

知識員工更傾向于職業(yè)忠誠
社會化的需要
“一技傍身”的延伸
職業(yè)化與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)
從職業(yè)忠誠發(fā)展到企業(yè)忠誠


知識員工的價(jià)值特點(diǎn)
知識員工價(jià)值時(shí)效性
知識員工價(jià)值內(nèi)隱性
“人不可貌相”
我們很難根據(jù)知識員工的外貌或短暫的工作時(shí)間判斷他們對公司的價(jià)值。

你會選擇誰？Mr.A 與 Mr.B
知識員工價(jià)值專業(yè)性
企業(yè)內(nèi)專業(yè)化的要求：
客戶要求服務(wù)的專業(yè)化
國際化與地域、產(chǎn)品線的擴(kuò)大、復(fù)雜
價(jià)值鏈的深化與延伸

員工在專業(yè)方面更權(quán)威；
管理者熟悉專業(yè)知識的老化；
管理者根本不了解某個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)。
企業(yè)價(jià)值與人力資本的關(guān)聯(lián)
人力資本是指員工在工作時(shí)使用的知識與經(jīng)驗(yàn)。

請看下面的統(tǒng)計(jì)數(shù)字：

60%的公司價(jià)值可以由帳面價(jià)值體現(xiàn)
62%（1982）到38%（1992）--Margret Blair
微軟公司股票價(jià)值：帳面價(jià)值=10：1



------資料來源 Frances Horibe <Managing Knowledge Workers>
結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)績效的可量度性
結(jié)構(gòu)資本是指沉淀在組織中被管理成為固有的組織
能力的知識、經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù)。

企業(yè)管理追求的一個(gè)目標(biāo)是量化企業(yè)的能力以使企業(yè)未來績效可預(yù)先量度
企業(yè)追求知識員工智力資本的企業(yè)化 
客戶資本對企業(yè)業(yè)績的影響
客戶資本是指企業(yè)通過員工與客戶建立的穩(wěn)定與
長期的合作關(guān)系。

顧客忠誠是企業(yè)成功的重要因素

開發(fā)一個(gè)新客戶的成本是維護(hù)一個(gè)老客戶成本的1/3。
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵(lì)
第六部分、如何留住知識員工

調(diào)查結(jié)果
知識員工的需求與引導(dǎo)

滿足知識員工的需要一定是錢嗎？
人力資本的ROI模型
持續(xù)挖掘人力資本的價(jià)值（一）
咨詢，聆聽員工有價(jià)值的意見
利益：激勵(lì)員工，正確決定，團(tuán)隊(duì)精神
流程：
決定是否咨詢
得到上級確認(rèn)
介紹咨詢的背景
聽取意見
處理結(jié)果
持續(xù)挖掘人力資本的價(jià)值（二）
參與，授權(quán)決策

利益：使員工有成就感，發(fā)展員工能力

流程：
決策權(quán)設(shè)計(jì)
建立監(jiān)控功能
訂立目標(biāo)
結(jié)果回顧

擴(kuò)大人力資本的價(jià)值回報(bào)
結(jié)構(gòu)資本取代人力資本

客戶資本的企業(yè)形象替代
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵(lì)
第六部分、如何留住知識員工
“大海”與“一瓢水”的區(qū)別
知識員工的選擇策略：

合適的與最好的（成本/資源/損失的風(fēng)險(xiǎn)）

“與時(shí)俱進(jìn)”的策略
確定招聘標(biāo)準(zhǔn)
刻畫你的“意中人”

明確所招聘人的能力
建立面試成功能力表
確認(rèn)面試程序



設(shè)計(jì)面試問題
問題設(shè)立原則

Open_Close questions
只討論事實(shí)
重要問題需要多角度探尋
突出能力要求需要多行為例證
問題的次序有邏輯性
面試的目的
1，探詢到需要的資料：面試作為一個(gè)過程

2，確認(rèn)得到正確的信息

3，樹立職業(yè)的公司形象

提問技巧
STAR 模式

面談技巧
控制技術(shù)

時(shí)間控制
面試方法
結(jié)構(gòu)化行為面試法
“事實(shí)”？“謊言”？
事實(shí)：
用第一人稱
說話很有信心
明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致
目光坦誠
符合STAR條件
謊言：
很難一針見血
明顯在舉止上或言語上遲疑
傾向于夸大自我
語言流暢，但象背書
目光漂浮
缺乏STAR要件
不認(rèn)同背景調(diào)查
知識員工面試心理特點(diǎn)與測試
1，傾向于業(yè)務(wù)自信，但可以客觀評價(jià)自己；
2，善于隱藏自我的缺點(diǎn)與弱點(diǎn)；
3，管理類知識員工甚至試圖影響面試官；
4，愿意爭取面試機(jī)會；
5，決定變化工作時(shí)慎重；
6，心理上認(rèn)為面試是溝通而不是得到一個(gè)工作崗位


心理學(xué)測試（軟件、題項(xiàng)等）是不錯(cuò)的手段！
面試的評估
結(jié)構(gòu)化面試的評估

量化所有應(yīng)征者的能力指標(biāo)
為能力指標(biāo)建立重要性指標(biāo)
同能力指標(biāo)比較
總分?jǐn)?shù)比較
重要事項(xiàng)比較
面試中的陷井
甄選和錄用
1，背景調(diào)查的好處

2，背景調(diào)查的時(shí)機(jī)
入職前
入職后，試用期前



甄選和錄用
誰來做背景調(diào)查

1，人力資源部的招聘人員
2，由受聘人的直接上級

背景調(diào)查的方式

電話交流
信件調(diào)查
瀏覽公共信息
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵(lì)
第六部分、如何留住知識員工
管理者的期望vs知識員工的內(nèi)在需求
知識員工價(jià)值的變化
知識員工的心理契約
績效管理模型
有效工作目標(biāo)的重要性

保證公司目標(biāo)和部門、個(gè)人工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)
激勵(lì)員工，使員工有成就感
發(fā)展員工
減少管理成本
提高領(lǐng)導(dǎo)力

目標(biāo)設(shè)定的原則
考核面談技巧
績效考核面談
面談結(jié)果的處理
面談后的跟進(jìn)工作
輔導(dǎo)知識員工

通過傾聽，詢問和給以建議的過程，經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，理解問題，客觀分析問題并不斷改進(jìn)的過程。
為何輔導(dǎo)員工變得如此重要？

員工價(jià)值的提高即組織生產(chǎn)力的提高；
提高經(jīng)理的工作效率；
幫助員工自我發(fā)展和自我完善；
提升個(gè)人和組織績效；
塑造鮮明的組織文化。
知識員工輔導(dǎo)模型
IDEAL模型
建立深入學(xué)習(xí)的氛圍
溝通愿景與目標(biāo)---為將來準(zhǔn)備

深入學(xué)習(xí)的四階段（有意識VS勝任）

鼓勵(lì)與分享（輔導(dǎo)/培訓(xùn)/研討）
知識員工管理的困境
太多抱怨
完不成目標(biāo)有非常多的理由
給多少錢做多少事
沒有團(tuán)隊(duì)精神，踢皮球或以鄰為壑
資源無法共享
士氣低落，離職率高
創(chuàng)新總被反對

知識員工管理的工具
客觀準(zhǔn)確地評價(jià)
公平的回報(bào)
信任
授權(quán)
日常的反饋與鼓勵(lì)
職業(yè)規(guī)劃與組織目標(biāo)的討論
發(fā)展機(jī)會
管理知識員工需要避免的“雷區(qū)”
經(jīng)過考驗(yàn)才能信任
沒有授權(quán)
嚴(yán)格管理與控制
負(fù)激勵(lì)多于正激勵(lì)
沒有愿景
不鼓勵(lì)創(chuàng)新

課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵(lì)
第六部分、如何留住知識員工
案例
無法激勵(lì)的人與不可能的激勵(lì)結(jié)果
赫茲伯格的雙因素理論
經(jīng)理的“激勵(lì)工具箱”
工作目標(biāo)
責(zé)任
升職
使命感
工作興趣
發(fā)展和培訓(xùn)
榮譽(yù)
激勵(lì)效果如何衡量？



激勵(lì)的層面
人際的激勵(lì)
人際層面

鼓勵(lì)表現(xiàn)差的員工，在他,f把事情做對.r，加以贊賞
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件
不應(yīng)只注重成果，同時(shí)要為員工的任何工作進(jìn)展給以鼓勵(lì)
告訴員工他,f的工作非常出色，並盡量宣傳你的員工的成就
發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)有所改善，立刻給予贊賞。
肯定團(tuán)隊(duì)f雀霰鶉嗽鋇淖吭獎(jiǎng)硐鄭Ｖ乇硎靖行?
表彰協(xié)同工作的行為
理解產(chǎn)生工作錯(cuò)誤的必然性
團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)
團(tuán)隊(duì)層面

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)立，建立參照系
形成團(tuán)隊(duì)自我激勵(lì)文化
授權(quán)和支持
參與和頭腦風(fēng)暴
工作鏈上的感激
建立團(tuán)隊(duì)家庭
分享失敗和恥辱
組織的激勵(lì)
公司/部門層面（組織激勵(lì)策略）建立組織的激勵(lì)系統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)
表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
工作標(biāo)桿
員工持股
后備干部計(jì)劃
晉升系統(tǒng)
工作多樣化
激勵(lì)的階段性與有效性


如何一直有效激勵(lì)員工
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵(lì)
第六部分、如何留住知識員工
知識員工離職的“雙刃劍”
給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)：

1，企業(yè)機(jī)密外泄
2，企業(yè)增加人員更替的成本
3，對手加強(qiáng)與企業(yè)的削弱
4，士氣的低落
5，內(nèi)部管理的水平的下降
6，客戶的流失
。。。。。。

知識員工離開的幾種情況分析

個(gè)人發(fā)展與企業(yè)期望相矛盾
薪酬的增加
對上級管理方式的異議
人際關(guān)系的不和諧
企業(yè)愿景與價(jià)值觀的不認(rèn)同
個(gè)人生活原因

保留知識員工的幾種方法
建立企業(yè)忠誠的兩大法寶

1，企業(yè)愿景/價(jià)值觀的內(nèi)化并影響員工的工作行為

2，有效坦誠的溝通



企業(yè)忠誠等同于企業(yè)績效！

課程回顧
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵(lì)
第六部分、如何留住知識員工
謝謝你們的光臨！


知識員工的管理與激勵(lì)(ppt)