戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)(ppt)
戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理

二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)

三、高效的目標管理和績效考核

四、激勵與留住優(yōu)秀人才

企業(yè)的中高層管理人員往往是企業(yè)管理中任務最為繁重的一群人，上司的指令要執(zhí)行，下屬的行為要指導，下級部門要調整，內部的資源要整合，外部的關系要協(xié)調。
中高層管理人員不僅要獨善其身，而且需要導引一支高效的團隊；不僅要做好本職的工作，而且需要承擔公司戰(zhàn)略支撐的重任。
由于企業(yè)快速發(fā)展的需求和特點，往往中高層管理人員是具有較強責任心并且業(yè)務精通的骨干，但隨著市場競爭的加劇和管理提升的要求，中高層管理人員又必須成為“準財務經理”、“準人事經理”、“準項目經理”等多種角色。如此多的管理功能必須要和企業(yè)的發(fā)展階段匹配，才可以使中高層管理人員在角色和定位中找到平衡。




4、作為成熟企業(yè)所需要具備的管理項目類別

一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理

二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)

三、高效的目標管理和績效考核

四、激勵與留住優(yōu)秀人才
現(xiàn)代人力資源管理的崛起與發(fā)展
人力資源的戰(zhàn)略作用
人力資源管理的開發(fā)可以解決一個組織、一個民族、乃至一個國家的命運。

企業(yè)觀
一個成功的企業(yè)一定有一批優(yōu)秀的人才，一個成功的企業(yè)也必須擁有一套極為成功的人力資源管理系統(tǒng)。
現(xiàn)代人力資源所呈現(xiàn)的要點
1、人力資源是社會進步的決定性因素
2、人力資源是有代價的，是耗費資本投入的
3、人的體力、知識、技能與經驗是人力資本的具體表現(xiàn)形態(tài)，即人力資本
4、對人的投資收益遠遠高于對其他物質形態(tài)的收益

現(xiàn)代人力資源管理的形成過程
人力資源管理應用于企業(yè)管理的特點
人力資源管理應用于企業(yè)管理的特點
現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別
21世紀的新特點


21世紀人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢

一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理

二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)

三、高效的目標管理和績效考核

四、激勵與留住優(yōu)秀人才

什么是績效管理體系？
高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現(xiàn)其運營目標？
能把企業(yè)的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準
能將企業(yè)宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責
能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化
能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預期目標的原因
對企業(yè)的關鍵能力和不足之處做到一目了然
能為企業(yè)經營決策和執(zhí)行結果的有效性提供有效支持信息
能鼓勵團隊合作精神
能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具

愿景

案例：李寧體育用品公司

Mission: 致用于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造，讓每一個人都享受運動

Vision: 中國體育用品市場份額第一、國際主流體育用品品牌

誠信 激情 求勝 創(chuàng)新 協(xié)作 崇尚運動

誠信： 為人正直、品行端正、以誠相待、信守諾言
激性： 有和公司一起實現(xiàn)公司使命，愿意的激性對工作有極大的熱情，有成就事業(yè)的沖動，在工作中實現(xiàn)自我價值
求勝： 對公司未來充滿信心，有強烈的成應動機，積極地面對市場挑戰(zhàn)，對目標的實現(xiàn)和對成功執(zhí)著地追求和渴望
創(chuàng)新： 對市場有敏銳的同察力不斷學習新知識或向成功企業(yè)學習，及時將新知識、技術、思維、理念用于產品設計、品牌經營和內部管理，不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。


協(xié)作：具有全局意識，在工作中，積極主動地與他人相互配合，齊心協(xié)力為實現(xiàn)公司目標而努力。
崇尚運動：
對運動有強烈的熱愛，專業(yè)從事過某一項動動或在業(yè)余時間里積極在研某一項或多項運動，并有所成就。
熱愛體育運動，積極參與各項體育活動，熱愛的體育為核心的積極的生活方式，用體育促進人們的交流，增進健康，增強自信，讓每一個人都運動





四類人的管理原則
KRA與KPI
目標設定依據(jù)
個人崗位說明書
組織/部門年度目標
未完成的目標
特定問題的改善
跨部門與部門內的項目協(xié)作
針對競爭對手的反映和計劃
個人發(fā)展意愿


制訂您的 KPI
部門績效指針參考范例
部門績效指針參考范例
部門績效指針參考范例
由上而下的績效目標建立
績效指標的制定是績效管理的開始而不是結束
關鍵成功因素與關鍵績效指標
KPI （關鍵績效指標）的定義
KPI是:
KPI體系是績效管理的核心環(huán)節(jié)
建立關鍵成功因素與績效指標舉例
績效考核是什么？

組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。


績效考核有什么意義？




績效考核有什么目的？
績效考核有什么作用？



績效考核的循環(huán)流程
考核項目的設定原則
-------希望有什么樣的員工行為導向，就設定什么樣的考核項目
-------要想改變員工的行為，先改變考核項目


案例一：出租車司機

案例二：某家鋼鐵公司


不同層次人員的考核內容比例
不同層次人員的考核內容比例
績效考核結果確定
正態(tài)分布考核結果










管理大師杜拉克
------有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作；
------期望于我的是什么？
------我能貢獻的是什么？



案例1、工程部經理的苦惱
案例1、工程部經理的苦惱
該集團公司為房地產一級資質企業(yè)，也是當?shù)刈畲蟮牡禺a企業(yè)?？傎Y產約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲備。
工程部是集團公司的重要業(yè)務部門，共有員工14人。工程部經理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務指導也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個月內有六名骨干離開了公司。工程部經理面臨巨大的壓力，“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法。”很明顯，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。面臨即將到來的半年度考核，工程部經理要在人員管理這一項考核中失分了。
工程部經理想到了調換崗位。












一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理

二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)

三、高效的目標管理和績效考核

四、激勵與留住優(yōu)秀人才


成就主導型
權利主導型
友誼主導型










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