助理人力資源管理師招聘與配置(ppt)
助理人力資源管理師 招聘與配置
課程內(nèi)容介紹
員工的招聘與配置
招聘準(zhǔn)備
招聘實(shí)施
招聘活動(dòng)的評(píng)估方法
勞務(wù)外派與引進(jìn)
第一節(jié) 員工的招聘與配置
招聘過(guò)程管理
招聘的原則
人員配置的主要原理
招聘過(guò)程管理
什么是人員招聘
企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過(guò)程。
招聘的目標(biāo)
及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。
招聘的前提(招聘計(jì)劃的主要依據(jù)是什么?)
人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。
招聘的過(guò)程(招聘的主要過(guò)程有哪些?)
招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。
招聘的原則
效率優(yōu)先原則
力爭(zhēng)用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)適應(yīng)組織需要的人員。
常用節(jié)約費(fèi)用的方法
依靠證書(shū)進(jìn)行篩選 學(xué)歷不等于能力
利用內(nèi)部晉升制度
招聘的原則
雙向選擇原則
人力資源配置的基本原則
單位自主擇人，勞動(dòng)者自主擇業(yè)。
能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)吸引力。
能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質(zhì)、知識(shí)及技能。

招聘的原則
公平公正原則
遵守國(guó)家的法令、法規(guī)和政策，面向社會(huì)，公開(kāi)招聘條件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開(kāi)考核結(jié)果。
性別歧視
年齡歧視
偏見(jiàn)與印象
招聘的原則
確保質(zhì)量原則
人盡其才，用其所長(zhǎng)，職得其人。
招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個(gè)崗位上用最合適的人。
高學(xué)歷低能力
人員配置的主要原理
要素有用原理
任何要素（人員）都是有用的。
沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。
沒(méi)有無(wú)用之人：
沒(méi)有找到他的可用之處，沒(méi)有正確的識(shí)別人。
沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。
人員配置的主要原理
能位對(duì)應(yīng)原理
人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。
表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
1、承認(rèn)人與人之間的能力差異
2、單位或組織
組織的四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層
人員配置的主要原理
互補(bǔ)增值原理
人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得以充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，整合優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)
團(tuán)隊(duì)1+1>2、1+1=2、1+1<2
人員配置的主要原理
動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理
人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。
不適應(yīng) 適應(yīng) 不適應(yīng)
達(dá)到人適其位，位得其人。
打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。
人員配置的主要原理
彈性冗余原理
既要達(dá)到工作滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限，對(duì)人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心健康。
體力勞動(dòng)：強(qiáng)度要適度
腦力勞動(dòng)：強(qiáng)度也要適度
第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備
工作崗位信息分析
招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)
工作崗位信息分析的步驟
確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H
做什么 (WHAT)
為什么 (WHY)
用誰(shuí) (WHO)
何時(shí) (WHEN)
在哪里 (WHERE)
為誰(shuí) （for　WHOM)
如何做 （HOW）
選擇工作崗位信息的來(lái)源與收集者
來(lái)源： 信息收集者：
書(shū)面報(bào)告 工作分析人員
任職者的報(bào)告 任職者
同事的報(bào)告 上級(jí)主管
直接的觀察

選擇收集信息的方法
觀察法
面談法
問(wèn)卷調(diào)查法
工作日志
工作實(shí)踐
典型事例
觀察法
直接觀察法:對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察,適用于工作周期短的崗位.
階段觀察法:工作周期長(zhǎng),跨度大
工作表演法:適用于周期長(zhǎng)和突發(fā)事件較多的崗位
面談法
個(gè)別面談
集體面談
管理人員面談
優(yōu)點(diǎn)：在于觀察法所無(wú)法獲得的信息
缺點(diǎn)：不能單獨(dú)用于信息收集
注意問(wèn)題：盡量結(jié)構(gòu)化；保持友善的態(tài)度
問(wèn)卷調(diào)查法
調(diào)查表的設(shè)計(jì)：
開(kāi)放式
封閉式
優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。
缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)
工作日志法
按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過(guò)程與工作內(nèi)容，經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲取所需信息。
優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)、可靠
缺點(diǎn)：麻煩、可使用范圍小
工作實(shí)踐法
通過(guò)實(shí)際參與獲取第一手資料
適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。
典型事例法
對(duì)操作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。
直接描述工作中的具體行為
可以提示工作的動(dòng)態(tài)性
工作分析的兩種典型模式
個(gè)人重點(diǎn)法
是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法
主要有職位分析問(wèn)卷（PAQ）法
問(wèn)卷包括六個(gè)部分：
信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征
優(yōu)點(diǎn)：使用范圍廣
缺點(diǎn)：時(shí)間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務(wù)。
崗位重點(diǎn)法
以崗位為重點(diǎn)的分析方法
主要包括功能性工作分析（FJA）法
通過(guò)人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關(guān)系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。
招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)
特點(diǎn)
節(jié)省時(shí)間
準(zhǔn)確了解
提供后續(xù)選擇的參考
注意事項(xiàng)
內(nèi)容設(shè)計(jì)依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)
注意有關(guān)法律和政策
考慮儲(chǔ)存和檢索
審查
第三節(jié) 招聘實(shí)施
招聘渠道選擇
初步篩選的技巧
面試的實(shí)施與技巧
其他選拔方法
員工錄用有關(guān)事宜
選擇招聘渠道的主要步驟
分析單位的招聘要求
分析招聘人員特點(diǎn)
確定適合的招聘來(lái)源
選擇適合的招聘方法
參加招聘會(huì)的主要程序
準(zhǔn)備展位
準(zhǔn)備資料和設(shè)備
招聘人員的確定
與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系
招聘的宣傳工作
招聘會(huì)后的工作
內(nèi)部招募的主要方法
推薦法
員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。
優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。
缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系
布告法
目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣
1、優(yōu)點(diǎn)：讓更廣泛的人了解信息
為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機(jī)會(huì)
更有效地管理員工
防止部門(mén)員工流失
2、缺點(diǎn)：
花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)
易喪失原有的工作機(jī)會(huì)
檔案法
從檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息。
1、優(yōu)點(diǎn)：
真實(shí)、可靠
缺點(diǎn)：麻煩
外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告
2、借助中介法
人才交流中心
招聘洽談會(huì)
獵頭公司
3、上門(mén)招聘法
4、熟人推薦法
上門(mén)招聘法（校園招聘）
供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇
形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦
一般用于招聘初級(jí)水平的專業(yè)技術(shù)人員
熟人推薦法
員工、客戶、合作伙伴
優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人了解比較準(zhǔn)確
招聘成本低
缺點(diǎn)：可能在內(nèi)部形成小團(tuán)體
內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)
校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題
了解國(guó)家對(duì)大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策
謹(jǐn)防大學(xué)生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象
缺乏正確的自我評(píng)價(jià)
對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備
判斷是否參加招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題
了解招聘會(huì)的檔次
了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象
注意招聘會(huì)的組織者
注意招聘會(huì)的信息宣傳
初步篩選的技巧
篩選簡(jiǎn)歷的方法
篩選申請(qǐng)表的方法
筆試的方法
篩選簡(jiǎn)歷的方法
分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)
重點(diǎn)看客觀內(nèi)容
判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求
審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性
對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象
篩選申請(qǐng)表的方法
判斷應(yīng)聘者的態(tài)度
關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題
注明可疑之處
筆試的方法
內(nèi)容
1、一般知識(shí)和能力
2、專業(yè)知識(shí)和能力
優(yōu)點(diǎn)
缺點(diǎn)
面試的實(shí)施與技巧
面試的基本步驟
面試的提問(wèn)技巧
面試的基本步驟
面試前的準(zhǔn)備階段
面試的開(kāi)始階段
正式面試階段
結(jié)束面試階段
面試評(píng)價(jià)階段
面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備
面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)技巧
面試問(wèn)題舉例
面試的提問(wèn)技巧
開(kāi)放式提問(wèn)
封閉式提問(wèn)
清單式提問(wèn)
假設(shè)式提問(wèn)
重復(fù)式提問(wèn)
確認(rèn)式提問(wèn)
舉例式提問(wèn)
面試的基本功
問(wèn)
聽(tīng)
觀
評(píng)
面試的過(guò)程


應(yīng)聘者 面試考官
面試的目標(biāo)
1、對(duì)面試考官而言
創(chuàng)造融洽的氣氛
讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解企業(yè)
了解應(yīng)聘者
決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試
2、對(duì)應(yīng)聘者而言
展示自己的實(shí)際水平
向面試考官說(shuō)明自己具備的條件
希望被理解
充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題
決定是否來(lái)該單位工作
面試提問(wèn)時(shí)的注意問(wèn)題
避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題
有意提出一些矛盾的問(wèn)題
了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)
所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言精練
觀察非語(yǔ)言行為
其他選拔方法
情景模擬測(cè)試法
特點(diǎn)：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；可直接上崗或需有針對(duì)性培訓(xùn)即可上崗
心理測(cè)試法
特點(diǎn)：規(guī)范化；難度大；要求高
情景模擬測(cè)試法
1、公文處理模擬法（公文筐法）
向被測(cè)評(píng)者發(fā)一套文件
向被測(cè)評(píng)者介紹有關(guān)背景
處理結(jié)果交測(cè)評(píng)組
2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
小組由4-6人組成
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)
發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例進(jìn)行討論
觀察者評(píng)分
心理測(cè)試法
1、能力測(cè)試
普通能力傾向測(cè)試
特殊職業(yè)能力測(cè)試
心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試
2、人格測(cè)試：人格、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)等
3、興趣測(cè)試：想做什么和喜歡做什么
心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)
要有嚴(yán)格的程序
心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)
有關(guān)事宜
人員錄用的決策
1、多重淘汰
2、補(bǔ)償式
3、結(jié)合式
錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)
1、以認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)
2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)
3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
第四節(jié) 招聘活動(dòng)的評(píng)估方法
成本效益評(píng)估
1、招聘成本
2、成本效用評(píng)估
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用
人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用
3、招聘收益---成本比
數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%
比例越小，錄用者素質(zhì)可能越高
招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x100%
完成比大于等于100%在數(shù)量上完成招聘任務(wù)
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x100%
比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好
信度與效度評(píng)估
信度評(píng)估
測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性
信度分為
穩(wěn)定系數(shù)
等值系數(shù)
內(nèi)在一致性系數(shù)
第五節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)
外派勞務(wù)工作的基本程序
外派勞務(wù)的管理
勞務(wù)引進(jìn)的管理
勞務(wù)外派與引進(jìn)的重要性
外派勞務(wù)工作的基本程序
個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記
外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員
外派公司與雇主簽定《勞動(dòng)合同》
遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料
勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)
辦理《健康證明書(shū)》、《預(yù)防接種證明書(shū)》
外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證手續(xù)
離境前繳納有關(guān)費(fèi)用
外派勞務(wù)的管理
外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查
外派勞務(wù)人員的挑選
外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)
勞務(wù)引進(jìn)的管理
聘用外國(guó)人的審批
聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件
入境后的工作
勞務(wù)外派與引進(jìn)的重要性

走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)
國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作
為世界人民服務(wù)
案例分析題

天龍公司


助理人力資源管理師招聘與配置(ppt)