人力資源考核手冊濰紡裕華紡織有限責任公司(ppt)
濰紡裕華紡織有限責任公司
目 錄
總則

中層管理人員分冊

職能處室一般管理人員分冊

營銷部分冊

車間分冊

附件
目 錄
總則 5-8
中層管理人員分冊 9-21
一般管理人員分冊 22-34
營銷部分冊 35-54
技術(shù)開發(fā)中心分冊 54-56
車間分冊 57-67
附件 68-84

總 則
第一條 考核的目的
1、為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，指導與激勵員工達到組織目標，盡職盡責地完成本職工作，長期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊
2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù)
3、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計和在職培訓提供指導
4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù)
5、為員工提高工作績效提供及時的指導和幫助，提高員工的滿意
度，進而提高企業(yè)的競爭力
總 則
第二條 考核的用途
1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的差距，為制定培訓計劃提供依據(jù)
2、合理配置人員
3、晉升與提薪
4、精神與物質(zhì)獎勵

第三條 考核的內(nèi)容
1、管理績效考核
2、個人績效考核
3、崗位能力考核
4、與職業(yè)生涯設(shè)計相關(guān)的考核
適用于要進行職業(yè)生涯設(shè)計的員工
A 管理能力考核
B 性格測評
C 職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查
總 則
總 則

目 錄
第一章 考核對象
第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分計算規(guī)則
第一條 處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。
第二條 上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。
第三條 職能處室服務(wù)量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總得出，最終結(jié)果取算術(shù)平均值，得出職能處室服務(wù)考核得分。
第四條 管理績效考核得分：
管理績效考核得分=(職能處室自身量化考核得分+上級主管
處室量化考核得分+職能處室服務(wù)考核得
分) ÷ 3
第五條 職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。
第三章 考核得分計算規(guī)則

第六條 季度評議得分= （∑月度個人績效考核得分/3） × 0.4
+（ ∑月度管理績效考核得分/3) ×0.6
第七條 崗位技能系數(shù)= ∑每項崗位技能實際得分 ÷
∑每項崗位技能要求得分
第八條 年度評議得分=(∑季度評議得分÷4) ×崗位技能系數(shù)


第四章 約束激勵措施
月度獎為個人績效獎與管理績效獎兩部分之和。其中個人績效最高額為300元，最低額為0元；管理績效獎最高額為100元，最低為0元。獎金分配與考核得分的關(guān)系見下表：
第四章 約束激勵措施
第二條 季度獎金分配
A 對上一季度的季度評議得分按大小排序
B 得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度獎金考核結(jié)果乘以1.2(季度獎金系數(shù)).季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效.即:
下一季度的月度獎金=月度獎金考核結(jié)果×1.2
第四章 約束激勵措施
第四章 約束激勵措施
第四條 季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。
第五條 每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓計劃。
第六條 每年年度評議排名第一者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。
第七條 年度評議得分排最后一名或累計兩個季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理
第四章 約束激勵措施
第四章 約束激勵措施

目 錄
第一章 考核對象
物資供應(yīng)處
物資管理員
物資采購員
動力采購員
技術(shù)處
紡部工藝管理員
紡部試驗工
織部工藝管理員
織部試驗工
配棉管理員
配棉試驗工
紗操作管理員
布操作管理員
皮輥、木管管理員
皮輥、木管維修保養(yǎng)工
漿料試驗工
第一章 考核對象
質(zhì)管辦
質(zhì)量管理員
質(zhì)量監(jiān)察員
信息中心
綜合統(tǒng)計員
環(huán)境分析員
IT技術(shù)員
網(wǎng)絡(luò)管理員
第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分計算規(guī)則
第四章 約束激勵措施
月度獎最高額為200元，最低額為0元。獎金分配與考核得分的關(guān)系見下表：

第四章 約束激勵措施
第二條 季度獎金分配
A 對上一季度的季度評議得分按大小排序
B 得分排在被考核人前5%者,在下一季度的月度獎金考核結(jié)果乘以1.2(季度獎金系數(shù)).季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效.即:
下一季度的月度獎金=月度獎金考核結(jié)果×1.2
第四章 約束激勵措施
第四章 約束激勵措施
第四條 季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。
第五條 每年年度評議排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓計劃。
第六條 每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。
第七條 年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位再培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理

第四章 約束激勵措施
第四章 約束激勵措施

目 錄

目 錄
第一章 經(jīng)銷處處長考核流程
第一章 經(jīng)銷處處長考核流程
第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施
第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施
第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施
第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵機制
第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵機制
第四條 處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。
第五條 上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。
第六條 管理績效考核得分：
管理績效考核得分=（職能處室自身量化考核得分+上級主管
處室量化考核得分）÷2 ÷100
第七條 經(jīng)銷處處長的月薪=銷售員平均月收入×2.5×[∑(考核項目得分×考核項目權(quán)重)]
第八條 經(jīng)銷處處長的工資由公司支付,不計入銷售提成

第三章 銷售員考核流程
第三章 銷售員考核流程
第四章 銷售員的約束激勵機制
第四章 銷售員的約束激勵措施
2 銷售員的月度收入計算方法:

A 銷售員的月收入=底薪+實發(fā)效益工資
B 底薪= 320 元
C 應(yīng)發(fā)效益工資=實際銷售收入×銷售提成比例2‰ × ∑考核項目得分×考核項目權(quán)重
D 實發(fā)效益工資=應(yīng)發(fā)效益工資-底薪
E 應(yīng)發(fā)效益工資中含當月的手機費、出差的住宿差價補貼、應(yīng)酬費；不含公積金和各類投保
F 當應(yīng)發(fā)效益工資低于底薪時，發(fā)放底薪，差額部分下月扣還公司
G 公司在年底根據(jù)當年行業(yè)形勢重新調(diào)整銷售指標，對每月應(yīng)發(fā)效益工資重新計算，多退少補
第四章 銷售員的約束激勵機制
A 銷售員連續(xù)三個月銷售業(yè)績排序最后一名，由經(jīng)銷處處長與其深入談話，了解問題存在的原因，探討改進銷售業(yè)績的方案。
B 銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核五次排序最后一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力資源部經(jīng)理審定，做警告、調(diào)動、淘汰處理。
C 銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核四次排序第一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力資源部經(jīng)理審定，進行職業(yè)生涯設(shè)計和其它精神物質(zhì)獎勵。
第四章 銷售員的約束激勵機制
第四章 銷售員的約束激勵措施
第四章 銷售員的約束激勵措施
第五章 營銷部其他人員的考核與 約束激勵機制
第一條 營銷部其他人員的考核與約束激勵機制參見一般管理人員
與中層管理干部分冊
第二條 營銷部其他人員的工資待遇等同其它部門的同級別人員的
工資待遇，由企業(yè)承擔

技術(shù)開發(fā)中心約束激勵機制
第一條、采用正向激勵為主的政策。
第二條、不論任務(wù)完成與否，每人每月400元的基本生活費。
第三條、完成12項新產(chǎn)品（6人）的開發(fā)任務(wù)，不論有無效益，即可達到與全廠人均收入相等的水平（含基本生活費）。但基本生活費與全廠人均收入之間的差額部分，由技術(shù)開發(fā)中心根據(jù)每個人的實際貢獻，自主進行二次分配，廢除檔案工資。
第四條、為了鼓勵新產(chǎn)品盡快形成規(guī)模、產(chǎn)生效益，對于新產(chǎn)品的新增效益，仍然基本實施新增利潤提成辦法，計算方法原則上與現(xiàn)行相同。
第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔虛擬試制車間的責任、經(jīng)銷處也承擔新產(chǎn)品銷售任務(wù)，技術(shù)處也要承擔工藝完善與落實的義務(wù)，立項者還要享有分利權(quán)，因此建議應(yīng)當對于新產(chǎn)品立項人、技術(shù)開發(fā)中心、技術(shù)處、相關(guān)車間、經(jīng)銷處、新產(chǎn)品評審鑒定委員會（含設(shè)在綜合部門的“立項中心”）六方，通盤考慮各方的提成比例問題。新增效益原則上以一年的生產(chǎn)銷售量計算，若生命周期短于一年或長于一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產(chǎn)品評審鑒定委員會決定。
技術(shù)開發(fā)中心約束激勵機制
第六條、為了避免立項權(quán)爭議、保護知識產(chǎn)權(quán)，特在綜合部門設(shè)立“立項中心”，負責新品開發(fā)的立項及組織評審。
第七條、對于“研發(fā)技術(shù)沙龍”中的專家學者，同樣實行“立項制”辦法，提成比例宜適當提高（另行議定）。
第八條、提成分配比例建議：
立項人： 10 %
技術(shù)開發(fā)中心： 30 %
相關(guān)車間（總計）： 20 %
技術(shù)處相關(guān)人員： 5-10 %
經(jīng)銷處推銷人員： 在原0.1% 基礎(chǔ)上增 %
新產(chǎn)品評審鑒定委員會： 10 %


目 錄
總 則
第一條 目前公司對車間的考核辦法保持不變；車間對個人的考核辦法保持不變（參見《濰坊裕華紡織有限公司質(zhì)量責任制考核辦法》濰坊裕華紡字[2001]68號）
第二條 增加人力資源部對車間管理人員考核，并采取相應(yīng)的約束激勵機制
第一章 考核對象
車間主任
車間計劃員
車間勞資員
生產(chǎn)組長
車間輪班長
車間工段長


第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分計算規(guī)則
第四章 約束激勵措施
第一條 季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。
第二條 每年年度評議得分排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓計劃。
第三條 每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。
第四條 年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理
第四章 約束激勵措施
第四章 約束激勵措施
第四章 約束激勵措施
附件
附件一：職能處室自身量化考核表
單位： 考核期： 月 分數(shù)： 打分時間：
附件二：職能處室服務(wù)情況量化考核表
單位： 考核期： 月 分數(shù)： 考核人： 打分時間：
附件三：上級主管對職能處室量化考核表
單位： 考核期： 月 分數(shù)： 考核人： 打分時間：
附件四：職能處室管理人員績效考核表
附件四：職能處室管理人員績效考核表
附件五：職能處室管理人員崗位能力考核表
附件六：崗位能力等級標準
附件七： 管理績效考核排序表
考核期： 月
附件八： 中層管理人員管理能力評定表
附件八：中層管理人員管理能力評定表
附件八： 中層管理人員管理能力評定表
附件九：性格測評表
附件十：職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表
附件十：職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表
附件十一：職位晉升意見表
附件十一：職位晉升意見表

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