酬償與薪資(ppt)

薪酬政策的策略性目標(biāo)
薪酬的基本觀念
非財(cái)務(wù)酬償系統(tǒng)
酬償給付基礎(chǔ)的意義與類別
薪資給付的控制效果
薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)
薪資水準(zhǔn)是組織內(nèi)工作的平均薪資
薪資結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)工作的相對(duì)薪資
薪資結(jié)構(gòu)及其影響
薪 資 水 準(zhǔn) 薪資 結(jié) 構(gòu)
管理工具 市場(chǎng)調(diào)查 工作評(píng)價(jià)
比較重點(diǎn) 外部 內(nèi)部
影響 ─外部移動(dòng) ─內(nèi)部移動(dòng)
(員工吸引/留任) (升遷、轉(zhuǎn)調(diào))
─勞動(dòng)成本 ─員工間合作
─員工態(tài)度 ─員工態(tài)度
員工薪資的公平考量
外部薪資比較的公平
其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別
內(nèi)部薪資比較的公平
在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異
員工薪資比較的公平
相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異
發(fā)展薪資水準(zhǔn)
產(chǎn)品Z^場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)
組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會(huì)直接反映在產(chǎn)品售價(jià)上，而在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上則居于劣勢(shì)
產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是勞工成本及薪資的上限
勞工Z^場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)
如果組織在勞工市場(chǎng)不具競(jìng)爭(zhēng)力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對(duì)員工的吸引力
勞工競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)是薪資水準(zhǔn)的下限
進(jìn)行薪資調(diào)查
工作評(píng)價(jià)
排序法(ranking method)
將不同的職位以整個(gè)工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。
是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對(duì)比較」兩類。
優(yōu)點(diǎn)： 簡(jiǎn)便費(fèi)用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。
缺點(diǎn)： 過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對(duì)重要性程度。
工作分類分級(jí)法(job classification)
實(shí)施步驟
先將工作區(qū)分為若干類別與等級(jí)
對(duì)每一等級(jí)訂定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)(工作說明書)
將各職位依所訂的標(biāo)準(zhǔn)逐一納入個(gè)別等級(jí)中
相同等級(jí)的工作適用相當(dāng)?shù)男劫Y范圍
優(yōu)點(diǎn) 極簡(jiǎn)便且費(fèi)用低，可適用于職位較多的公司。
缺點(diǎn) 不夠精確，各等級(jí)說明書的撰寫不易且難以歸類。
工作評(píng)點(diǎn)法(point method)
實(shí)施步驟
選定計(jì)酬因素
決定各個(gè)計(jì)酬因素的內(nèi)容(次因素)
決定每一計(jì)酬次因素的相對(duì)重要性(權(quán)數(shù))
根據(jù)計(jì)酬因素分析并說明各個(gè)職位
決定每個(gè)因素中那個(gè)程度最適合該職位
根據(jù)評(píng)估的結(jié)果給予各個(gè)因素應(yīng)得的分?jǐn)?shù)
根據(jù)各個(gè)職位的總分來決定職位等級(jí)
將職位所得的薪點(diǎn)數(shù)換算成薪資
因素比較法(factor comparison)
選擇特定的計(jì)酬因素。
根據(jù)各個(gè)因素，針對(duì)每個(gè)職位做垂直的列比。
依據(jù)各個(gè)因素對(duì)公司的相對(duì)重要程度決定其權(quán)數(shù)。
計(jì)算每個(gè)職位的總分。
依據(jù)各職位的總分決定層位的層級(jí)。
設(shè)定給付比率(二)
薪資設(shè)計(jì)四要素模式
薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合模式
薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖
薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(一)
薪資曲線(wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高) 。
薪(職)等數(shù)目(pay grade)：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個(gè)職等為宜。
薪資全距(salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。
薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(二)
職等間之重迭(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個(gè)職等的重迭為原則。
重迭的理由
避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。
可使年資久而職等低者獲得公平的對(duì)待。
管理工作 的價(jià)值
專業(yè)人員的薪酬
臺(tái)灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析(諸承明,2001)
以營(yíng)業(yè)額排名前一百大企業(yè)(制造業(yè)、服務(wù)業(yè))及資產(chǎn)排名前一百大民營(yíng)銀行為母體，就有效回收146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下：
薪酬設(shè)計(jì)整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的理論要素與實(shí)務(wù)制度
本薪比重約占七成(68.92%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成(32.68%) 。
本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。
各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎(jiǎng)金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高。
現(xiàn)階段關(guān)于薪資管理的若干議題
薪資管理的發(fā)展趨勢(shì)
傳統(tǒng)與寬頻的薪資結(jié)構(gòu)比較

技能薪給的基本要素
工作分析的內(nèi)容是技能單位(skill units)
要能準(zhǔn)確地評(píng)估員工所具備的各種技能的熟練程度，并給予證照
薪給的變動(dòng)不必然與職務(wù)變動(dòng)連結(jié)在一起
幾乎不考慮員工的年資
技能薪給制的優(yōu)點(diǎn)
彈性
員工擁有多樣性技能后，能相互支持，提高工作彈性
效率
員工擁有更進(jìn)階的技能后，生產(chǎn)效率自然得以提升
團(tuán)隊(duì)績(jī)效
在建立工作團(tuán)隊(duì)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效
技能薪給制的類別（一）
階梯層級(jí)模式
適用于組織內(nèi)只有少數(shù)具有明顯差異的工作時(shí)
薪資與技能逐級(jí)提升，員工逐級(jí)進(jìn)階
技術(shù)模塊模式
工作進(jìn)階不必然是逐級(jí)進(jìn)階的
薪資多以百分比的增加形式來管理
學(xué)校課程模式
類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別
技能薪給制的類別（二）
跨部門模式
適用于強(qiáng)調(diào)部門間輪調(diào)與相互支持的組織
技能愈具可移動(dòng)性，則薪資愈高
薪級(jí)進(jìn)階模式
類似原有的薪等薪級(jí)制，但以能力取代年資
可設(shè)計(jì)為核心技能與擴(kuò)展性技能兩類
技能評(píng)核模式
同時(shí)透過技能學(xué)習(xí)與績(jī)效評(píng)核方式來進(jìn)行
由績(jī)效推出所需技能，由技能取得之程度給薪
設(shè)計(jì)技能給薪制時(shí)應(yīng)考慮的 一般事項(xiàng)
適用時(shí)機(jī)
連續(xù)生產(chǎn)流程的產(chǎn)業(yè)
顧客服務(wù)作業(yè)
制造業(yè)中的小團(tuán)隊(duì)組織
應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼗蛲械男劫Y水準(zhǔn)
參考各類技術(shù)的基本起薪和最高給付水準(zhǔn)而定
應(yīng)盡可能地適用所有的員工
所需的技能應(yīng)定期盤點(diǎn)與更新
設(shè)計(jì)技能給薪制時(shí)應(yīng)考慮的 技術(shù)事項(xiàng)和過渡事項(xiàng)
精心設(shè)計(jì)技能的層級(jí)與模塊以減少重復(fù)
配合技能評(píng)鑒和證照制度
配合實(shí)施訓(xùn)練課程
制度轉(zhuǎn)換時(shí)要先進(jìn)行初步技能檢定，再據(jù)以核薪
新進(jìn)人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需于一段時(shí)日后補(bǔ)行檢定
注意舊制中高薪低能者的輔導(dǎo)

酬償與薪資(ppt)