薪酬與激勵(lì)(ppt)
薪酬與激勵(lì)
張一弛
北京大學(xué)光華管理學(xué)院
綱要
薪酬體系的理論基礎(chǔ)
薪酬體系的設(shè)計(jì)
薪酬體系的管理
員工激勵(lì)理論
激勵(lì)理論的內(nèi)容
有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求
公平理論
手段-期望理論
努力——績(jī)效——報(bào)酬
薪酬是否是一個(gè)合適的激勵(lì)因素決定于努力、績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系
員工的努力應(yīng)該取得相應(yīng)的工作績(jī)效
高水平的工作績(jī)效應(yīng)該得到足夠的補(bǔ)償
只有努力程度與工作績(jī)效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績(jī)效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度都足夠大，金錢才能成為一個(gè)有效的激勵(lì)因素
有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求
員工相信自己如果努力工作會(huì)得到好的工作績(jī)效
好的工作績(jī)效會(huì)得到期望中的獎(jiǎng)賞
激勵(lì)的復(fù)雜性
每個(gè)人所期望的事物不同
每個(gè)人所期望的事物會(huì)變化
即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對(duì)某人很有激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也只有這個(gè)人相信自己努力工作會(huì)獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才起作用
維克多·弗隆(Victor Vroom)
只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過努力可以完成任務(wù)，而且完成任務(wù)可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)對(duì)于自己來說非常重要的結(jié)果時(shí)，激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)生
應(yīng)用激勵(lì)理論三要素
工作績(jī)效的定義
提供創(chuàng)造績(jī)效的條件
促進(jìn)工作績(jī)效
工作績(jī)效的定義
目標(biāo)：使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向
度量：目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量
估價(jià)：目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績(jī)效
提供創(chuàng)造績(jī)效的條件
為工作績(jī)效的提升清除障礙
避免設(shè)備維護(hù)不良
原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格
工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)合理
高效率的工作方法
為工作績(jī)效提升提供手段和充足的資源
提供充分的財(cái)力、物力和人力資源
精心確定人選，合理配置人員
促進(jìn)工作績(jī)效
獎(jiǎng)勵(lì)的形式
獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量
獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間
對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜歡程度
獎(jiǎng)勵(lì)的公平性
激勵(lì)有效性的心理學(xué)基礎(chǔ)
強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)可以改善工作績(jī)效
給予承認(rèn)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素
有效的激勵(lì)計(jì)劃特征
簡(jiǎn)明
具體
可以實(shí)現(xiàn)
公平感與滿足感
既有區(qū)別又有聯(lián)系
滿足感取決于已經(jīng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量和仍然希望進(jìn)一步得到的數(shù)量
公平感取決于員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低
組織內(nèi)的其他員工
組織外部員工
自己在不同時(shí)期得到的獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)之比
對(duì)自我價(jià)值的估價(jià)
組織所做出的許諾
公平感標(biāo)準(zhǔn)的選擇取決于信息的獲得成本與標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人的相關(guān)程度
公平的定義
員工對(duì)自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡
投入：教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間
結(jié)果：薪資、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其它形式的報(bào)酬
員工要估計(jì)自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入的比率是否相等
感覺對(duì)自己的補(bǔ)償不足的結(jié)果
要求提高自己的報(bào)酬水平
秘密給付制度，不要彼此討論報(bào)酬多少
減少自己的投入，降低努力程度，辭職
改變自己的參照對(duì)象或者理性地認(rèn)為這種不公平是不重要的
美國(guó)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)表明，當(dāng)員工的工資水平被削減15%時(shí)，員工在企業(yè)中的偷竊行為明顯增加。而當(dāng)工資水平恢復(fù)到原來的水平時(shí)，員工的偷竊率也恢復(fù)到原來的水平。
大多數(shù)人都有認(rèn)為自己受到不公正待遇的傾向
長(zhǎng)期被過度補(bǔ)償?shù)膯T工處于一種被高度激勵(lì)的狀態(tài)
壽命相對(duì)比較短
公平理論與薪酬制度
外部公平
內(nèi)部公平
員工個(gè)人公平
員工個(gè)人的績(jī)效差異
承擔(dān)相同工作或者掌握相同的技能的員工的資歷差異
好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部一致性和員工貢獻(xiàn)因素

工作評(píng)價(jià)
工作評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)
工作排序法
因素比較法
工作分類法
點(diǎn)數(shù)法
海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)
技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較
市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定
薪酬結(jié)構(gòu)
組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系
兩個(gè)方面
不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值
不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平
薪酬體系的內(nèi)部公平目標(biāo)
完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多
從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬就應(yīng)該越高
一種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多
工作排序法
選擇工作評(píng)價(jià)者和需要評(píng)估的工作
取得評(píng)價(jià)工作所需要的資料
進(jìn)行評(píng)價(jià)排序
工作排序法的評(píng)價(jià)
簡(jiǎn)單方便，容易理解和應(yīng)用
適合缺乏時(shí)間和金錢同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司
缺點(diǎn)
對(duì)工作崗位進(jìn)行排序時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常定義的比較寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素，所以在排序過程中很難避免主觀因素
要求評(píng)估委員會(huì)的成員對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的工作的細(xì)節(jié)都非常熟悉
雖然它能夠排列各種工作相對(duì)價(jià)值的相對(duì)次序，但是它無法回答在相臨的兩個(gè)工作崗位之間的價(jià)值差距是多少
因素比較法（上）
在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作
在很多組織中都普遍存在
工作的內(nèi)容又相對(duì)穩(wěn)定
市場(chǎng)流行工資率公開
把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素
責(zé)任
工作環(huán)境
精力消耗
體力消耗
教育水平
技能
工作經(jīng)驗(yàn)
因素比較法（下）
根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種補(bǔ)償因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的基本工資
其水平應(yīng)該參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)報(bào)酬體系外部公平性的實(shí)現(xiàn)
各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額的總和就是這種標(biāo)尺性工作的基本工資
將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作逐個(gè)補(bǔ)償因素進(jìn)行比較，確定各種非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額
確保各種工作之間的內(nèi)部公平性
將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總就是這些非標(biāo)尺性工作的基本工資

工作分類法
將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較
克服工作排序法無法的解決的問題
很像在書架的各個(gè)格子上貼上標(biāo)簽的過程
工作分類法的步驟
確定工作類別的數(shù)目
一般包括5到15種工作類別
典型的情況是分為8類左右
為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義
將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照
將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上

點(diǎn)數(shù)法
把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解
然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值
是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法
在開展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法
點(diǎn)數(shù)法的步驟
進(jìn)行工作分析
準(zhǔn)備工作說明書
選擇補(bǔ)償因素
補(bǔ)償因素的數(shù)目一般在3到25種之間
典型的情況是10種左右
為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表

海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)
點(diǎn)數(shù)法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合
海氏（Hay Associates）在1984年開發(fā)
特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)
與點(diǎn)數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的補(bǔ)償因素是確定的
海氏因素
訣竅（3個(gè)子因素）
科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
管理技巧要求
人際關(guān)系技巧
廣度（多樣性）
深度（透徹性）
解決問題的能力（2個(gè)子因素）
崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響的大?。?個(gè)子因素）


技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)員工掌握的技能來確定薪酬，而不是按照員工所承擔(dān)的工作來確定薪酬
在美國(guó)的中小型公司中的應(yīng)用非常廣泛
兩種形式
以知識(shí)為基礎(chǔ)
根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)的深度來確定薪酬
以多重技能為基礎(chǔ)
根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說員工技能的廣度來確定薪酬
技能分析
一個(gè)系統(tǒng)的采集完成組織中的工作所需要的知識(shí)和技能方面的信息的方法
確定“技能塊”和技能水平
必須是從所要完成的工作中提煉出來的
目的是要促進(jìn)員工隊(duì)伍的高度靈活性
必須能夠被公司的利益相關(guān)人理解和接受
在每一個(gè)技能塊內(nèi)部，劃分為不同的技能水平等級(jí)
三種技能塊
基礎(chǔ)技能塊
對(duì)這種職位員工的最低要求
不計(jì)算分?jǐn)?shù)
限制性選擇技能塊
每一種技能都對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)
員工已經(jīng)掌握的限制性技能塊中所有技能各項(xiàng)分?jǐn)?shù)的加總就是員工在限制性技能塊上的水平衡量
自由選擇技能塊
其中的項(xiàng)目也不計(jì)算分?jǐn)?shù)
直接按照種類計(jì)算分?jǐn)?shù)
技能工資制小結(jié)
將各種職位劃分為若干個(gè)級(jí)別
各個(gè)級(jí)別除了都要求掌握的全部基礎(chǔ)技能外，還要確定相應(yīng)的按照分?jǐn)?shù)計(jì)算的限制性選擇技能塊的水平和按照種類計(jì)算的自由選擇技能塊的水平
隨著技能級(jí)別的提高，限制性選擇技能塊的最低要求分?jǐn)?shù)在不斷上升，自由選擇技能塊的最低要求種類也在不斷上升

市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定
根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來決定本公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)
對(duì)本公司內(nèi)部的所有工作崗位根據(jù)其對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行排序
對(duì)市場(chǎng)上與本公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的若干家公司的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查
按照這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司對(duì)與本公司相同的工作崗位的薪酬的平均水平來決定這些可比較的工作崗位的薪酬水平
參照這些可比較的崗位的薪酬水平再?zèng)Q定那些不可比較的工作崗位的相應(yīng)薪酬水平


工資水平的決定
市場(chǎng)薪資調(diào)查
工資曲線與薪資等級(jí)
薪酬水平策略
薪酬結(jié)構(gòu)策略
市場(chǎng)薪資調(diào)查
了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給他們的員工的報(bào)酬水平是多少
針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)酬水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
可以得到同行采用的各種福利措施，如保險(xiǎn)、病假和休假規(guī)定
薪資調(diào)查的標(biāo)尺工作
工作的內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨著時(shí)間的變化而變化
承擔(dān)這種工作的員工的規(guī)模很大
這種工作在大量的企業(yè)中存在
在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，從事這種工作的員工的供求形勢(shì)至少在最近沒有出現(xiàn)短缺或者過剩
公布調(diào)查結(jié)果
必須把公司的真實(shí)名稱隱去
可能根本不明確公布有哪些公司參加本次薪資調(diào)查
公布結(jié)果
各種工作的最低小時(shí)工資
中位數(shù)小時(shí)工資
最高小時(shí)工資
平均小時(shí)工資
各個(gè)公司該類員工的人數(shù)
調(diào)查進(jìn)行的時(shí)間
薪資調(diào)查單位
需要薪資調(diào)查結(jié)果的企業(yè)
政府的有關(guān)機(jī)構(gòu)
行業(yè)協(xié)會(huì)
咨詢公司

薪資等級(jí)
每一個(gè)等級(jí)中包含價(jià)值相同的若干種工作或者技能水平相同的若干名員工
同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)的各種工作都得到相同的薪資
還需要考慮員工個(gè)人之間在工作績(jī)效和資歷方面的差異
工資級(jí)別的數(shù)目
薪酬管理上的便利
各種工作之間價(jià)值（如點(diǎn)數(shù)）差異的大小
工資級(jí)別的范圍
在一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低報(bào)酬和最高報(bào)酬之間的差距的大小
各個(gè)工資檔次的中點(diǎn)水平應(yīng)該以薪酬市場(chǎng)線為基準(zhǔn)
上限可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上增加某一個(gè)百分比來決定
下限可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上減少相同的一個(gè)百分比來確定
在工作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越低的工作，其工資級(jí)別的范圍就應(yīng)該越小；在工作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越高的工作，其工資級(jí)別的范圍就應(yīng)該越大
工資級(jí)別的范圍策略（上）
價(jià)值越大的工作，任職者工作績(jī)效的變差就越大；價(jià)值越小的工作，任職者工作績(jī)效的變差就越小。因此，只有報(bào)酬的變差比較大，才能夠激勵(lì)那些承擔(dān)對(duì)企業(yè)價(jià)值比較大的工作的承擔(dān)者努力工作。
不管程度如何，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)總是呈現(xiàn)某種金字塔形式，因此，級(jí)別越高或者價(jià)值越大的工作崗位上的員工繼續(xù)晉升的空間就越小，因此需要設(shè)置比較大的報(bào)酬變動(dòng)空間來激勵(lì)他們努力工作。
工資級(jí)別的范圍策略（下）
每一個(gè)工資等級(jí)的中點(diǎn)所代表的工資水平應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的工人在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的工資率。
每個(gè)工資等級(jí)的最低值與最高值之間的差距應(yīng)該反映在正常情況下員工從沒有經(jīng)驗(yàn)到完全能夠勝任這一工作所需要的時(shí)間之內(nèi)工資應(yīng)該相應(yīng)發(fā)生的變化。
工資級(jí)別的重疊
一個(gè)工資級(jí)別的最高水平通常高于與它相臨的較高工資級(jí)別的最低水平
重疊的程度取決于
相臨兩個(gè)工資級(jí)別中的工作在工作評(píng)價(jià)中得到的點(diǎn)數(shù)差異的大小，點(diǎn)數(shù)差異越大，重疊的程度就應(yīng)該越?。欢c(diǎn)數(shù)差異越小，重疊的程度就應(yīng)該越大。
在每一個(gè)工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績(jī)效。如果企業(yè)的的工資增長(zhǎng)主要以員工的年資為依據(jù)，那么就需要每個(gè)工資級(jí)別的范圍比較大，因此相臨兩個(gè)工資級(jí)別之間的重疊程度也會(huì)比較高。
提薪的依據(jù)：年資？績(jī)效？
年資提薪
簡(jiǎn)便
有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍
隨著員工平均年齡的增長(zhǎng)，企業(yè)單位產(chǎn)出的人工成本將上升
績(jī)效提薪
促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高
有助于抑制單位產(chǎn)出人工成本的增加
需要公司建立有效的員工業(yè)績(jī)考核體系

薪酬結(jié)構(gòu)策略（上）
薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡
平等化的薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬層次比較少
最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小
相臨的工資檔次之間的差距也很小
階層化的薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬層次比較多
最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大
相臨的薪酬檔次之間的差距也比較大
薪酬結(jié)構(gòu)策略（下）
在美國(guó)，公司的CEO與最基層員工之間的薪酬差距是35:1，這是工業(yè)化國(guó)家中最高的差距。在日本，這一比例為15:1。
在國(guó)有企業(yè)工資制度的改革過程中，工資政策正在從平等化到階層化轉(zhuǎn)變。
平等化和階層化的權(quán)衡
支持平等化
支持階層化
平等化/差異化與工作的組織方式
支持平等化
可以提高對(duì)員工的公平對(duì)待程度
增強(qiáng)員工的滿意度和工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)
促進(jìn)員工的工作績(jī)效
支持階層化
有助于提高對(duì)員工的公正對(duì)待
員工所承擔(dān)的工作的內(nèi)容不同
需要掌握的技能不同
承擔(dān)的責(zé)任不同
組織的貢獻(xiàn)也不同
將激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)
勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任
平等化/差異化與工作組織方式
以工作團(tuán)隊(duì)和部門為核心的，平等化的薪酬政策可能更合適
以員工個(gè)人為核心的，實(shí)行差異化的薪酬政策可能更合適






習(xí)題
薪酬體系的理論基礎(chǔ)是什么？
評(píng)價(jià)某一個(gè)公司薪酬體系的運(yùn)行效果。
簡(jiǎn)述各種工作評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)。
簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)薪酬體系的基本程序。

謝謝大家！
恭頌安祺！

薪酬與激勵(lì)(ppt)