人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)(ppt)

壹、人力資源管理綜述
一、人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能
人力資源管理系指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運(yùn)用、培育、和維護(hù)等一切管理的過(guò)程和活動(dòng)， 以達(dá)成下列四大目標(biāo)之最大化。
組織的集成:外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。
員工的承諾:對(duì)組織、管理和工作的承諾。
彈性:功能、 數(shù)字、距離 、及薪資的彈性。
質(zhì)量: 工作質(zhì)量、 工作生活質(zhì)量、員工及產(chǎn)品
或服務(wù)的質(zhì)量。

二、人力資源管理之主要活動(dòng)
三、人力資源管理的發(fā)展過(guò)程
三、人力資源管理的發(fā)展過(guò)程(續(xù))

五、臺(tái)灣地區(qū)人力資源管理發(fā)展階段
六之一、HR部門(mén)所用時(shí)間百分比
六之二、 HR部門(mén)對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度
六之三、 HR部門(mén)對(duì)組織目標(biāo)的重要性變化


1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)
公司人力資源規(guī)劃、人力供需分析專(zhuān)業(yè)知識(shí)、信息科技知識(shí)和管理的能力、及公司經(jīng)營(yíng)策略之分析規(guī)劃的能力。
2.策略性人力資源管理專(zhuān)業(yè)
協(xié)助其他部門(mén)運(yùn)行相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)、規(guī)劃與落實(shí)人力資源策略及各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營(yíng)策略的能力。
3.高級(jí)性人力資源管理專(zhuān)業(yè)
規(guī)劃、管理和評(píng)估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設(shè)計(jì)組織整體和各部室單位架構(gòu)、以及具有塑造與維護(hù)企業(yè)文化的技巧。
4.功能性人力資源管理專(zhuān)業(yè)
具備人員教育訓(xùn)練與發(fā)展、人力資源信息系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估、薪資與福利等專(zhuān)業(yè)知識(shí)與運(yùn)用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關(guān)系的知識(shí)與技巧。


5.溝通與協(xié)商
能與組織成員分享、交換消息或意見(jiàn)的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為、以及能與組織成員進(jìn)行協(xié)商談判。
6.組織診斷與輔導(dǎo)
能夠診斷分析員工異常的工作心態(tài)與行為并給予建議和導(dǎo)正、具有促進(jìn)工作團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建的知識(shí)與能力、能夠促進(jìn)組織成員構(gòu)筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問(wèn)題、以及能夠引領(lǐng)并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。
7.自我發(fā)展
能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應(yīng)周遭環(huán)境變化、具有自我管理(如管理個(gè)人工作進(jìn)度、目標(biāo)達(dá)成情況)的能力、能夠簡(jiǎn)化和處理大量且復(fù)雜的工作相關(guān)信息、以及能夠長(zhǎng)期持續(xù)地盡最大的努來(lái)完成事務(wù)。


(一)泰勒(F.W.Taylor, 1856-1915)之科學(xué)管理

時(shí)間動(dòng)作研究
差別工資計(jì)畫(huà)
機(jī)能組織與例外管理原則

(二)費(fèi)堯(H. Fayol, 1841-1925)之行政管理

五項(xiàng)管理機(jī)能
計(jì)劃 組織
指揮 協(xié)調(diào)
控制
十四項(xiàng)管理原則
分工 權(quán)力與責(zé)任
紀(jì)律 命令的統(tǒng)一
指揮的統(tǒng)一 個(gè)人利益置于眾人利益之下
酬勞 集權(quán)
階層連結(jié) 秩序
公平 安定
創(chuàng)造力 團(tuán)隊(duì)精神

(三)梅約(E. Mayo, 1923-1932)之人群關(guān)系理論

霍桑研究之發(fā)現(xiàn)：
人的動(dòng)機(jī)系多方面，而且非常復(fù)雜，很難確定
人的行為并非全系理性，常摻有情感的成分
社會(huì)環(huán)境對(duì)員工之工作情緒影響很大
主管與員工間之意見(jiàn)交流，不但可增進(jìn)彼此之了解，并能加強(qiáng)合作，提高工作效率
讓員工參與討論及決策，可提高其工作情緒及生產(chǎn)力。

(四)道格拉斯．麥克葛雷格(D. Mc Gregor, 1960)之XY理論

X理論的管理假設(shè)：
一般人天生就不喜歡工作，將盡可能的設(shè)法避免工作
因?yàn)槿瞬幌矚g工作之天性，所以必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、指導(dǎo)或威脅之手段，促使他們?nèi)ヅ_(dá)成組織目標(biāo)
一般人寧愿接受指導(dǎo)，避免負(fù)責(zé)任，無(wú)雄心壯志，追求個(gè)人之工作保障




(六)布魯曼(V. H. Vroom,1964)之期望理論

動(dòng)機(jī)=﹝E→P﹞x﹝( P→O ) x ( V )﹞

其中，E→P系指?jìng)€(gè)人認(rèn)為他的努力(E)可以達(dá)成預(yù)期績(jī)效的程度
P→O則指?jìng)€(gè)人認(rèn)知該績(jī)效可以帶來(lái)何種正向或負(fù)向的報(bào)酬(O)，例如升遷，調(diào)薪，獎(jiǎng)金等

V系指?jìng)€(gè)人對(duì)該項(xiàng)報(bào)酬所感受的價(jià)值(V)


貳、運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略 創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)績(jī)效
一、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之意涵
　一系列用以分析公司所處之競(jìng)爭(zhēng)環(huán) 境、規(guī)劃公司之策略目標(biāo)，并設(shè)計(jì) 一套行動(dòng)計(jì)劃及配置（人員、組 織及物質(zhì)）資源，以增加達(dá)成這 些目標(biāo)可能性之活動(dòng)過(guò)程謂之。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理之意涵
有計(jì)畫(huà)的人力資源配置與活動(dòng)模式，用以協(xié)助組織達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)。



六、美國(guó)SEARS百貨公司的轉(zhuǎn)換模型

七、提升員工向心力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之策略 --工作特性模式--



技能多樣性
任務(wù)完整性
任務(wù)重要性
自主性
回饋性
八、提升員工向心力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之策略 --Z理論之應(yīng)用--










十、卓越的人力資源管理措施：美國(guó)
保障就業(yè)安全
精致化的遴選
具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資政策
獎(jiǎng)勵(lì)薪資制度
員工所有權(quán)
信息分享
參與及賦權(quán)
團(tuán)隊(duì)的工作組織


十、卓越的人力資源管理措施：臺(tái)灣
人力資源政策與計(jì)畫(huà)
人力資源管理部門(mén)高度涉入策略性決策
直線(xiàn)部門(mén)主管高度參與人力資源管理
人力資源管理部門(mén)訂有明確、正式的計(jì)畫(huà)
人力資源計(jì)畫(huà)與企業(yè)計(jì)畫(huà)緊密結(jié)合
人力資源計(jì)畫(huà)傾向長(zhǎng)期性的考量
任用管理
工作說(shuō)明書(shū)有固定、明確的界定
傾向比較廣泛的晉升管道
設(shè)計(jì)員工職涯發(fā)展計(jì)畫(huà)時(shí)，兼具全方位技能與專(zhuān)業(yè)

參、人力資管理實(shí)務(wù)與方法
一、工作分析與工作設(shè)計(jì)
(二)、工作分析之目的

(三)搜集工作分析信息的方式

• 觀(guān)察法
• 面談法
• 問(wèn)卷法
• 工作日志法
(四)工作設(shè)計(jì)之意義

決定或安排一項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容與流程的過(guò)程

(五)工作設(shè)計(jì)之目的
(1)效率－找出最佳的工作方法
(2)生產(chǎn)力－獲致人力與物力最大之使用效率
(3)配置(accommodating)－更多元的勞動(dòng)力如性別、年齡、
生活方式等
(4)激勵(lì)－符合員工更廣泛的需求、價(jià)值、人格與偏好

(六)工作設(shè)計(jì)的方法

1. 機(jī)械論設(shè)計(jì)法
2. 生理取向設(shè)計(jì)法
3. 動(dòng)機(jī)論設(shè)計(jì)法
4. 認(rèn)知取向(perceptual-motor)設(shè)計(jì)法

二、人力資源規(guī)劃
(一)、意義
人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析
和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。
例如：
• 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來(lái)五年需要
雇用多少員工？在什么時(shí)間雇用？在那個(gè)部門(mén)或管
理階層有需要等等。
• 企業(yè)要雇用的是那一類(lèi)的員工？擁有什么資歷或技
能？需要那類(lèi)性格、傾向或喜好為佳？




(五)人力供給之預(yù)測(cè)

技術(shù)與管理庫(kù)存列表
續(xù)承／替代分析
馬可夫模式(Markov models)
易動(dòng)分析(Movement analysis)
空缺模型(Vacancy model)



(三)招募之流程
(四)信義房屋招募質(zhì)量因子稽核表

(三)直線(xiàn)與HR之角色分工
1. 直線(xiàn)
• 過(guò)程參與
• 最后決定

2. HR部門(mén)
• 制度設(shè)計(jì)與資料搜集
• 安排面談與流程管理

(四)遴選與配置的過(guò)程
1. 評(píng)估組織的需要(needs)及工作任務(wù)的需求(demands)
• 工作分析較適于中低層級(jí)職位
• 其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo)
• 以Coke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠(chéng)與接受密集訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力

2. 推定(infer)所需員工之類(lèi)型
• 技術(shù)、知識(shí)、與能力
• 人格、興趣、與偏好
• 其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì)



(五)遴選方法的標(biāo)準(zhǔn)
1. 信度（reliability）
2. 效度（validity）
3. 概推能力（generality）
4. 效用性（utility）


(一)定義
• 社會(huì)化：?jiǎn)T工習(xí)得公司文化與經(jīng)營(yíng)信念的過(guò)程
• 訓(xùn)練：習(xí)得改善當(dāng)前工作或當(dāng)前所需之工作技巧
• 發(fā)展：學(xué)習(xí)未來(lái)或較長(zhǎng)期工作上所需之技能

(二)目的
增進(jìn)員工知識(shí)、技術(shù)和能力，改變員工的態(tài)度和信念
進(jìn)而提高員工之績(jī)效水平。
(三)訓(xùn)練方案模式
評(píng)估階段
(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)（1/3）
1.運(yùn)行需求評(píng)估：
組織分析(Organizational analysis)
個(gè)人分析(Person analysis)
任務(wù)分析(Task analysis)
人口分析（Demographic analysis）
2.確認(rèn)員工對(duì)訓(xùn)練內(nèi)容作好充份準(zhǔn)備
態(tài)度與動(dòng)機(jī)
基礎(chǔ)專(zhuān)技


(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)（2/3）
3.營(yíng)造學(xué)習(xí)的環(huán)境
學(xué)習(xí)目標(biāo)與訓(xùn)練結(jié)果的定義
有意義的材料
實(shí)踐
回饋
對(duì)其他要項(xiàng)的觀(guān)察
方案管理與協(xié)調(diào)
4.確認(rèn)訓(xùn)練轉(zhuǎn)移
自我管理策略(Self-management strategies)
同儕與管理者的支持

(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)(3/3)
5.選擇訓(xùn)練方法
簡(jiǎn)報(bào)式教學(xué)法(Presentational methods)
實(shí)習(xí)法(Hands-on methods)
群體法(Group methods)
6.評(píng)估訓(xùn)練方案
訓(xùn)練結(jié)果與評(píng)估設(shè)計(jì)的選定
成本效益分析(Cost-benefit analysis)

(一)意義
績(jī)效管理為一策略性及集成性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織的成功。

(二)目的
管理性：調(diào)動(dòng)、升遷、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲
發(fā)展性：績(jī)效改善、訓(xùn)練與發(fā)展

(四)界定目標(biāo)與績(jī)效衡量

(1)公司、部門(mén)層次的目標(biāo)
1.量化的目標(biāo)－營(yíng)收成長(zhǎng)增加率、市場(chǎng)占有增加　率、減少待料率
2.完成期限
3.質(zhì)化的目標(biāo)－質(zhì)量、客戶(hù)服務(wù)、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、績(jī)效導(dǎo)向、員工動(dòng)機(jī)、承諾與發(fā)展

(2)員工層次的績(jī)效效標(biāo)

1.特征性效標(biāo)－員工個(gè)人的特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力
　
2.行為性效標(biāo)－員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為
　
3.結(jié)果性效標(biāo)－員工完成工作之量與質(zhì)




惠普公司績(jī)效管理制度簡(jiǎn)介
◎目的
透過(guò)事前規(guī)劃、不定期回饋、持續(xù)改善以
發(fā)展員工，俾提升組織整體之績(jī)效

◎基本哲學(xué)
主管和部屬雙向溝通
作員工發(fā)展計(jì)劃最好機(jī)會(huì)
對(duì)過(guò)去一年目標(biāo)達(dá)成檢討
設(shè)置下年度的目標(biāo)


(一)功績(jī)付薪(Merit pay)
每年依據(jù)績(jī)效評(píng)鑒的等級(jí)來(lái)調(diào)薪
調(diào)薪的幅度和頻率是依據(jù)下列二個(gè)因素來(lái)決定：
1.為個(gè)別的績(jī)效等級(jí)。
2.為相對(duì)比率。
考慮相對(duì)比率的原因
　控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正
　ex.1某甲的相對(duì)比率(compa-ratio)為120，調(diào)薪13～15％→很快的超過(guò)薪資的最高范圍。
　ex.2某乙每年工作表現(xiàn)相同→年年調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本無(wú)
　　　限增加。


功績(jī)付薪方案的特征
注重個(gè)別的不同績(jī)效的評(píng)定，藉以反應(yīng)不同的能力或動(dòng)機(jī)。
大部分的個(gè)人績(jī)效信息是由其直接主管搜集，同事或下級(jí)則很少評(píng)鑒，就算有，也占很小比重。
在政策上，調(diào)薪和績(jī)效評(píng)核結(jié)果要相結(jié)合。
此系統(tǒng)的回饋不常發(fā)生，通常只在每年正式檢討績(jī)效期間。
回饋傾向由管理者至下屬單向的溝通。
(二)個(gè)別獎(jiǎng)金(Individual incentives)
個(gè)別的獎(jiǎng)金酬償個(gè)人的工作績(jī)效
和功績(jī)付新有兩點(diǎn)重大區(qū)別
1.支付金額不計(jì)入本薪
2.衡量有形產(chǎn)出的績(jī)效，（如：生產(chǎn)水龍頭的數(shù)量）而 非主觀(guān)的評(píng)估。
個(gè)別獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的提升有重大的意義
Locke和他的同事發(fā)現(xiàn)金錢(qián)的誘因可以提高平均30％的產(chǎn)量，根據(jù)研究，比其他動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)還要高。
個(gè)別獎(jiǎng)金相對(duì)的稀少 原因如下：
1.許多任務(wù)作無(wú)有形的產(chǎn)出可供衡量
2.有許多潛在的管理問(wèn)題，且不易處理
3.有提供獎(jiǎng)金的工作，員工就把工作做好，否則就沒(méi)有人
做事。
4.就像名稱(chēng)上所暗示的，個(gè)別獎(jiǎng)金因并不適合團(tuán)隊(duì)合作。
5.個(gè)別獎(jiǎng)金可能和獲得多樣技能以及預(yù)應(yīng)問(wèn)題解決的目標(biāo)
相沖突
6.過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出是可能會(huì)以質(zhì)量或服務(wù)的犧牲為代價(jià)。

(四)所有權(quán)
1. 股票選擇權(quán)(stock options)
提供員工能以固定的價(jià)格來(lái)買(mǎi)股票的機(jī)會(huì)

2. 員工認(rèn)股計(jì)劃(ESOPs)
雇主提供公司的股票給員工，是最普遍的員
工所有權(quán)的形式
所有權(quán)-股票選擇權(quán)
例如:
員工在1995年獲得選擇權(quán)能以$10買(mǎi)一股公司
的股票，在2000年時(shí)股票每股市價(jià)達(dá)到$30，
他們就可以以每股$10來(lái)實(shí)行他們的股票選擇
權(quán)。假如股票在2000年降到每股$8，員工就
會(huì)朝著組織獲利的目標(biāo)而努力以使股票價(jià)格
最大化。
(五)成果分享
成果分享計(jì)劃
是一個(gè)與員工分享生產(chǎn)力成果的計(jì)劃。



史坎隆計(jì)劃 (Scanlon plan)
成果分享(Scanlon計(jì)劃)單一比率Scanlon的每月報(bào)告
1.銷(xiāo)售額 $1,100,000
2.減：銷(xiāo)貨退回，折讓?zhuān)劭?25,000
3.凈銷(xiāo)售額 1,075,000 4.增加：增加存貨(依成本或賣(mài)的價(jià)格) 125,00
5.生產(chǎn)的價(jià)值 1,200,000
6.允許員工薪資總額的成本(生產(chǎn)價(jià)值的20%) 240,000
7.實(shí)際的員工薪資總額的成本 210,000
8.獎(jiǎng)金額度 30,000
9.公司分享(50%) 15,000
小計(jì) 15,000
10.保留給虧損的月份 3,750
11.員工分享---直接分配 11,250


(六)平衡計(jì)分卡

用平衡計(jì)分卡獎(jiǎng)勵(lì)薪資
激勵(lì)的計(jì)劃表
績(jī)效衡量 目標(biāo)獎(jiǎng)金 績(jī)效 % 目標(biāo) 實(shí)際的績(jī)效　獎(jiǎng)金獲得
財(cái)務(wù) $100 20%+ 150% 18% $100
l資本使用的報(bào)酬 16-20% 100%
12-16% 50%
低于12% 0%
顧客 $40 876 $20
l產(chǎn)品的報(bào)酬 1,000+ 150%
900-999 100%
800-899 50%
低于800 0%
內(nèi)部 $30 9%+ 150% 11% $45
l循環(huán)時(shí)間的減少 6-9% 100%
(%) 3-6% 50%
0-3% 0%
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) $30 低于5% 150% 7% $30
l自愿性的員工離職 5-8% 100%
8-12% 50%
總計(jì) $200 $195
肆、現(xiàn)代企業(yè)人力源管理之定位
一、21世紀(jì)人力資源功能之角色與活動(dòng)
一之一、新人力資源管理各類(lèi)角色之定義
一之二、惠業(yè)公司人力資源管理之多元角色
一之二、惠業(yè)公司人力資源管理之多元角色(續(xù))
一之三、惠業(yè)公司人力資源管理角色之相關(guān)工作
一之三、惠業(yè)公司人力資源管理角色之相關(guān)工作(續(xù))





五、創(chuàng)建人力資源部門(mén)觀(guān)點(diǎn)的八個(gè)議題






(三)衡量效能方法
1.查核(audit)法：檢視HR功能領(lǐng)域之運(yùn)行效果
(1)主要HR功能指針與客戶(hù)滿(mǎn)意量測(cè)



(2)員工、直線(xiàn)主管意見(jiàn)調(diào)查

2.分析(analytic)法
(1)評(píng)估方案是否達(dá)到預(yù)期成效
(2)估計(jì)HR措施的成本效益比
a.人力資源會(huì)計(jì)
• 薪資資本比(capitalization)
• 未來(lái)薪資給付折現(xiàn)凈值
• 人力資產(chǎn)與人力投資之報(bào)酬
b.效用分析
• 流動(dòng)成本
• 缺勤與病假成本
• 甄選方案之效益(gains)
• 員工正向態(tài)度之影響
• 訓(xùn)練方案之財(cái)務(wù)效益



(2)估計(jì)HR措施的成本效益比(續(xù))
c.方案間效益比較
Site C采健康認(rèn)知方案及病患追蹤，Site D采健康
教育及諮詢(xún)與體能競(jìng)賽，結(jié)果如下表：






d.成本效益分析示范：決定遴選測(cè)驗(yàn)的金錢(qián)價(jià)值

成本-利益信息 測(cè)驗(yàn)的相關(guān)信息
現(xiàn)有員工數(shù) 4,404 應(yīng)征者人數(shù) 1,236
離開(kāi)的員工數(shù) 618 每一應(yīng)征者的測(cè)驗(yàn)成本 $10
遴選的員工數(shù) 618 總測(cè)驗(yàn)成本 $12,360
平均任期 9.69年 平均測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù) .80 SD
測(cè)驗(yàn)效度 .76
SDy1(每年) $10,413

計(jì)算結(jié)果
數(shù)量(Quantity)=平均任期×遴選出的應(yīng)征者=9.69年×618位
=5,988人年
質(zhì)量(Quality)=平均測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)×測(cè)驗(yàn)效度×SDy=.80×.76×$10,413
=$6,331每年
效用(Utility)=(數(shù)量×質(zhì)量)-成本
=(5,988人年×$6,331每年)-$12,360
=$37.9百萬(wàn)

1 SDy=工作績(jī)效中，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差異的金錢(qián)價(jià)值。大致而言為平均薪資的40%。




(二)外包
• 理由：較便宜，更有效率
• 項(xiàng)目：HR運(yùn)行與服務(wù)項(xiàng)目，如年金計(jì)劃、福利
管理、薪資核算。
• 例：Compaq將時(shí)薪工及部份管理職之招募遴選
工作外包

(三)流程再設(shè)計(jì)
1.確認(rèn)所要再造流程
2.了解流程
(1)事項(xiàng)
(2)方法：流程圖
情節(jié)(scenario)分析
調(diào)查與焦點(diǎn)團(tuán)體
成本效益分析
3.重新設(shè)計(jì)流程


(三)流程再設(shè)計(jì)(續(xù))

4.運(yùn)行新流程：J.M. Huber公司之例→采
Client-Server系統(tǒng)

• 員工可自動(dòng)更新福利使用項(xiàng)目
• 主管可以很快查詢(xún)員工之薪資、工作說(shuō)明
書(shū)等信息
• 效益：減少錯(cuò)誤42%、削減流程26%、減少
工作量20%




人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)(ppt)