人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)(ppt)


目前人力資源部主要發(fā)揮人事管理職能，沒(méi)有起到支持企業(yè)發(fā)展的職能
人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評(píng)管理流程、薪酬管理流程

李寧項(xiàng)目進(jìn)度：進(jìn)行了人力資源和業(yè)務(wù)流程的初步診斷，完成公司工作描述體系的大部分工作
李寧項(xiàng)目范圍
海悅項(xiàng)目進(jìn)度安排

海悅組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路
我們將海悅的企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈分為三個(gè)層次：直線業(yè)務(wù)層、控制層和管理協(xié)調(diào)層
組織調(diào)整的基本原則:
強(qiáng)調(diào)流程管理，組織扁平化
基于流程的協(xié)調(diào)
控制前移
責(zé)任落實(shí)到現(xiàn)場(chǎng)
強(qiáng)調(diào)責(zé)任與考核結(jié)果的落實(shí)
嚴(yán)格加強(qiáng)獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行
建立溝通機(jī)制
信息公開(kāi)化
建立淘汰機(jī)制，引進(jìn)優(yōu)秀人才
完善制度，充分授權(quán)

重要措施一：由于組織結(jié)構(gòu)向基于流程的管理模式轉(zhuǎn)變，使控制和協(xié)調(diào)向現(xiàn)場(chǎng)轉(zhuǎn)移，結(jié)合海悅管理現(xiàn)狀，建議減少高層編制
重要措施二：通過(guò)部門協(xié)調(diào)會(huì)的機(jī)制作為組織工作的主要形式，養(yǎng)成充分溝通的方法和工作習(xí)慣，同時(shí)開(kāi)展溝通技巧培訓(xùn)
重要措施三：組建人力資源部，將人力資源與行政徹底分開(kāi)
人力資源部職能及職責(zé)范圍
人力資源規(guī)劃
招聘
培訓(xùn)
考核
薪酬政策
文化培育
工作組織與監(jiān)督
組織修訂相關(guān)管理制度


辦公室職能及職責(zé)范圍
檔案管理
辦公用品采購(gòu)
公文起草及發(fā)布
車輛調(diào)度
網(wǎng)絡(luò)建設(shè)及維護(hù)
來(lái)賓接待
資產(chǎn)管理

財(cái)務(wù)部預(yù)算制度、人力資源管理制度是總經(jīng)理向部門授權(quán)的前提
財(cái)務(wù)部預(yù)算制度是總經(jīng)理對(duì)常規(guī)費(fèi)用支出有效授權(quán)與控制的重要保證
海悅組織結(jié)構(gòu)圖建議方案
以四個(gè)部門為執(zhí)行控制機(jī)制與協(xié)調(diào)機(jī)制的中心，以激勵(lì)制度與考核制度作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，海悅管理者才能有效管理公司
公司管理問(wèn)題重重，但當(dāng)前最緊要任務(wù)是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明確部門職責(zé)
目前工程系統(tǒng)流程比較合理，但由于流程內(nèi)各部門權(quán)責(zé)不明晰，流程中控制協(xié)調(diào)職能發(fā)揮作用不大
公司應(yīng)從四個(gè)控制點(diǎn)加大對(duì)工程質(zhì)量的控制
工程系統(tǒng)管理最終是解決計(jì)劃預(yù)算部、工程部、材料部控制協(xié)調(diào)關(guān)系
工程調(diào)整方案一：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強(qiáng)工程系統(tǒng)的控制，工程部、計(jì)劃預(yù)算部、材料部分別由不同人員管理
工程調(diào)整方案二：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強(qiáng)工程系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，工程系統(tǒng)實(shí)行矩陣式管理

職務(wù)說(shuō)明書有助于節(jié)省李寧公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力
工作描述體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度
李寧公司工作描述體系包含五個(gè)層次
公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置圖是了解各崗位工作飽滿度的關(guān)鍵
組織結(jié)構(gòu)圖表明了公司、部門、小組之間的層級(jí)關(guān)系，是高層管理人員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)
總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開(kāi)展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
總監(jiān)針對(duì)不同部門開(kāi)展管理工作的主要內(nèi)容，
總監(jiān)如何獲得下屬部門各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，通過(guò)何種方式指導(dǎo)并監(jiān)控各部門開(kāi)展工作
總監(jiān)管理不同部門占用時(shí)間比例

部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證
工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證
工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提
工作描述體系通過(guò)分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為公司進(jìn)一步定崗、定編、定員提供基礎(chǔ)
職務(wù)說(shuō)明書是工作描述體系的重要組成部分
新華信編寫的職務(wù)說(shuō)明書具有以下三個(gè)特點(diǎn)：
體現(xiàn)管理層對(duì)未來(lái)公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向
體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過(guò)職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)李寧公司人力資源管理體系的建設(shè)
通過(guò)使用簡(jiǎn)明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書”充分體現(xiàn)高成長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn)

職務(wù)說(shuō)明書是公司、副總、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)
崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容
權(quán)限和責(zé)任是該崗位開(kāi)展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解
與上中下級(jí)溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置
關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上
崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求
職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位
職務(wù)說(shuō)明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn)
職務(wù)說(shuō)明書有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力
職務(wù)說(shuō)明書有助于解決李寧公司長(zhǎng)期以來(lái)權(quán)責(zé)界定不清的問(wèn)題
職務(wù)說(shuō)明書有助于解決李寧公司高速成長(zhǎng)中的梯隊(duì)建設(shè)力度不夠的問(wèn)題
統(tǒng)一的編寫流程是編寫效率較高的主要原因
問(wèn)卷填寫的完全性是職務(wù)說(shuō)明書編寫成功的保障
李寧公司與新華信公司在本階段充分合作交流，按照統(tǒng)一的流程安排，各司其職、各負(fù)其責(zé)
絕大多數(shù)李寧公司員工填寫了職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷,直接參與了公司人力資源管理體系的建設(shè)
職務(wù)說(shuō)明書是公司、總監(jiān)、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)
崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容
權(quán)限和責(zé)任是該崗位開(kāi)展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解
與上中下級(jí)溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置
關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上
崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求
職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位
填寫事項(xiàng)
題頭需填寫的信息說(shuō)明
職務(wù)名稱指的是任職崗位的稱謂，如信息發(fā)展部部門經(jīng)理。
職務(wù)編號(hào)的格式為李寧公司—部門—編號(hào)，如LN-FI-001：LN為李寧公司的英文縮寫；FI為財(cái)務(wù)部門的英文縮寫；編號(hào)中百位數(shù)0代表部門經(jīng)理或其直接下屬（不歸屬下轄小組），1，2，3分別代表不同小組，個(gè)十位數(shù)按照各組情況從組長(zhǎng)開(kāi)始依次排序。
直屬上級(jí)指的是在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級(jí)，如生產(chǎn)跟單員的直接上級(jí)是生產(chǎn)主管。
所屬部門指的是該職務(wù)員工工作關(guān)系隸屬的部門，如質(zhì)檢員所屬部門為質(zhì)檢部。
工資級(jí)別為該職務(wù)聘用員工的工資級(jí)別范圍，如部門經(jīng)理為經(jīng)理三級(jí)~一級(jí)。
直接管理人數(shù)為直接向該職務(wù)匯報(bào)工作的員工人數(shù)，如信息發(fā)展部部門經(jīng)理為6，原因是6個(gè)小組組長(zhǎng)直接向其匯報(bào)工作。
崗位目的指的是設(shè)置該崗位的最重要的原因，用一句話概括。

正文需填寫事項(xiàng)說(shuō)明
工作內(nèi)容填寫該職務(wù)員工80%以上工作時(shí)間從事的具體工作。
權(quán)限與責(zé)任規(guī)定該員工在何類事情上有何種權(quán)限及承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。
所受上級(jí)的指導(dǎo)需列明上級(jí)的職務(wù)及指導(dǎo)方式，指導(dǎo)方式可寫溝通方式或以功能區(qū)分，如接受財(cái)務(wù)部經(jīng)理口頭與書面指導(dǎo)的或業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一欄由新華信公司組織填寫。
崗位資格要求一欄列明承擔(dān)該職務(wù)者需具備的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷項(xiàng)可注明相關(guān)專業(yè)，如大學(xué)本科以上，服裝工程相關(guān)專業(yè)。本說(shuō)明書未特殊說(shuō)明者均為包含關(guān)系，即大學(xué)本科以上=大學(xué)本科及以上。
崗位技能要求一欄列明專業(yè)知識(shí)和能力兩類，專業(yè)知識(shí)指的是對(duì)所從事工作職能及工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。
職業(yè)發(fā)展針對(duì)中層及中層以下員工，列明可調(diào)動(dòng)或晉升的主要職位。
職務(wù)說(shuō)明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的
規(guī)范化的語(yǔ)言是職務(wù)說(shuō)明書編寫的重要準(zhǔn)則
標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)是“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書”的特點(diǎn)

目錄
績(jī)效考評(píng)體系整體介紹
KPI考評(píng)體系介紹
海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程

績(jī)效考評(píng)是人力資源部展開(kāi)工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理的保證
績(jī)效考評(píng)目的與用途
處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)是不同的
績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)
處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的
績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面
績(jī)效考評(píng)層次
績(jī)效考評(píng)周期
公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)
半年考評(píng)一年開(kāi)展二次，上半年考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日
下半年考評(píng)時(shí)間與年度考評(píng)時(shí)間相同
年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日
考評(píng)者與被考評(píng)者
基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理
業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理
部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)
總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理
人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考
總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求
本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)
年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)

績(jī)效考評(píng)原則
公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的
客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋
公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作
時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)
績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：各位副總經(jīng)理
組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果
績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程
績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)
考評(píng)者培訓(xùn)的目的
通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求
要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容
人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式
績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

員工半年績(jī)效考評(píng)流程
員工年度績(jī)效考評(píng)流程
績(jī)效考評(píng)申訴：條件與形式

申訴條件
在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴
申訴形式
員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
績(jī)效考評(píng)申訴：申訴處理

人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監(jiān)
行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)
如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)
申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意, 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決定
二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)

績(jī)效考評(píng)申訴：申訴反饋

人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果


目錄
績(jī)效考評(píng)體系整體介紹
KPI指標(biāo)體系介紹
海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程

KPI確定方法
KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)
確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作
在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)
制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合

選擇KPI的原則：
對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，
占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容
公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一)
每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。
考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。
KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。
公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)
計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中
硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法
軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。
信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。
考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。
在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。
部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。
考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。

硬指標(biāo)與軟指標(biāo)
在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效
硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)
軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響
根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)
選擇KPI指標(biāo)的原則
少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率
細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定
界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義
KPI指標(biāo)體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程
確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ)
軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證
建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證
行政總監(jiān)KPI組成表
行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分






附表1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）



行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分






附表2：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的培訓(xùn)工作報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分







附表3：培訓(xùn)工作報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表四：質(zhì)檢工作報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫） ）
請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的質(zhì)檢工作報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分






附表4：質(zhì)檢工作報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)考核流程
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說(shuō)明表
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表
表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分






表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表
表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分






表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分
信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程
目錄
績(jī)效考評(píng)體系整體介紹
KPI考評(píng)體系介紹
海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程

KPI指標(biāo)確定的前提：合理的組織結(jié)構(gòu)、清晰的部門職責(zé)與職務(wù)說(shuō)明書
海悅KPI指標(biāo)確定過(guò)程

海悅目前薪酬體系無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要
調(diào)整思路一：可變薪酬與個(gè)人績(jī)效和公司績(jī)效掛鉤，使員工薪酬成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力
調(diào)整思路二：對(duì)各層次薪酬進(jìn)行調(diào)整，中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念
為了提高管理效率,明確責(zé)任,建議去掉中層副職級(jí)別，同時(shí)增加員工特級(jí)
實(shí)施新的薪酬體系后,員工普遍薪酬水平有所上升,強(qiáng)調(diào)員工的薪酬同績(jī)效掛鉤,固定部分有小幅下降
將半年獎(jiǎng)金調(diào)整為季度獎(jiǎng)金，實(shí)際上是公司在對(duì)營(yíng)業(yè)收入不明確的情況下提前發(fā)放獎(jiǎng)金，相對(duì)提高了員工“固定部分”的收入
海悅薪酬體系總覽
海悅公司薪酬體系包括22級(jí)：副總經(jīng)理3級(jí) 部門經(jīng)理4級(jí)、職員15級(jí)
每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)基本工資級(jí)別的調(diào)整范圍 它是指導(dǎo)人力資源部確定崗位工資級(jí)別的基礎(chǔ)
薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分作了比較大的調(diào)整
將獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)分是為了使獎(jiǎng)金同員工業(yè)績(jī) 考評(píng)成績(jī)和公司營(yíng)業(yè)收入緊密聯(lián)系
薪酬體系由基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終效益 獎(jiǎng)復(fù)合構(gòu)成，三者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任確定
季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放額與員工業(yè)績(jī)考評(píng) 成績(jī)緊密聯(lián)系
部門經(jīng)理以上、員工獎(jiǎng)金與考評(píng)成績(jī)分別 對(duì)應(yīng)二條曲線，對(duì)員工、部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)依次嚴(yán)格化，有助于提高中高層管理人員的責(zé)任感與使命感，加強(qiáng)中高層管理者對(duì)員工的指導(dǎo)與管理
年終效益獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度營(yíng)業(yè)收入為基礎(chǔ) 是全體員工共同努力的結(jié)果
設(shè)立特殊獎(jiǎng)金是為對(duì)年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行 特別的獎(jiǎng)勵(lì)
公司補(bǔ)貼與福利保持目前標(biāo)準(zhǔn)，工齡補(bǔ)貼維 每人每年月工資增加70元，但從第11年起不再增加
設(shè)立特殊津貼是為某些擁有特殊技能或特殊 貢獻(xiàn)員工設(shè)立的在工資之外的津貼
員工薪酬調(diào)整主要是指工資級(jí)別的調(diào)整 調(diào)整分為工資級(jí)別定期調(diào)整與工資級(jí)別不定期調(diào)整
工資級(jí)別定期調(diào)整流程
工資級(jí)別不定期調(diào)整流程
員工薪酬管理核心部門是人力資源部，薪酬主要 工作是計(jì)算季度獎(jiǎng)金發(fā)放額與年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程
李寧公司崗位海氏分析步驟如下：
通過(guò)內(nèi)外部專家聯(lián)合對(duì)崗位評(píng)分，得出各崗位海氏評(píng)分
李寧公司崗位共分為35級(jí)：總監(jiān)層3級(jí)、部門經(jīng)理層7級(jí)、員工層25級(jí)
從中高層崗位海氏評(píng)分結(jié)果可以得到：營(yíng)銷與管理崗位得分高于生產(chǎn)崗位
通過(guò)海氏崗位評(píng)估對(duì)中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體現(xiàn)了管理崗位的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)
將目前中高層管理崗位商業(yè)保險(xiǎn)作為變動(dòng)工資，工作業(yè)績(jī)考評(píng)與變動(dòng)工資結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果
總監(jiān)總工資變化情況
部門經(jīng)理總工資變化情況
與目前的工資相比，新的工資方案有效地控制了工資成本，當(dāng)業(yè)績(jī)考評(píng)平均成績(jī)?cè)?7分以上時(shí)，中高層工資總額將超過(guò)目前水平
員工各崗位薪酬根據(jù)海氏評(píng)分結(jié)果進(jìn)行了調(diào)整，大部分崗位在獲得標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的條件下，薪酬小幅上升
員工只有在業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)非常優(yōu)秀的情況下才能獲得全部標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)員工努力工作
與目前工資總額相比，在得到相同績(jī)效考評(píng)成績(jī)的情況下，員工層工資比中高層工資上升得更快

市場(chǎng)銷售部職業(yè)矩陣
《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》由六部分組成，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展管理進(jìn)行規(guī)范
《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》明確了公司承擔(dān)的責(zé)任，致力于表達(dá)公司對(duì)員工的支持與尊重
《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》展示了員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程
充分強(qiáng)調(diào)新員工入職培訓(xùn)（ORIENTATION）的重要性
企業(yè)文化培訓(xùn)
核心層講解企業(yè)創(chuàng)始人介紹（英雄）、企業(yè)發(fā)展里程（故事）、企業(yè)理念（公司使命、愿景、宗旨）
制度層講解與員工最直接相關(guān)的制度，發(fā)放《工作規(guī)則》
物質(zhì)層講解公司的標(biāo)識(shí)的含義及使用要求
產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)
講解公司的產(chǎn)品款號(hào)編碼規(guī)則
介紹產(chǎn)品分類及特點(diǎn)
導(dǎo)師入門培訓(xùn)
介紹本部門的職能和運(yùn)作原理、工作職責(zé)、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、專用工具如何使用，也會(huì)介紹部門同事及部門加班情況等信息。
新員工可以在導(dǎo)師的協(xié)助下編制本月工作計(jì)劃表。
工作之余，導(dǎo)師還可以幫助新員工熟悉社區(qū)環(huán)境

入職培訓(xùn)中企業(yè)文化部分突出企業(yè)特點(diǎn)，如“運(yùn)動(dòng)的世界，運(yùn)動(dòng)的人生，運(yùn)動(dòng)的品牌”
新員工入職增加“導(dǎo)師制”以使員工更快熟悉工作流程
員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機(jī)會(huì)
進(jìn)一步規(guī)范對(duì)員工縱向發(fā)展，即行政級(jí)別晉升的考察
具備良好的職業(yè)道德；
工作績(jī)效顯著；
個(gè)人工作能力優(yōu)秀；
年度考核成績(jī)處于部門中上水平；
對(duì)有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣；
具備其它與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；
已參加過(guò)擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn)，成績(jī)合格；
達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。
使用崗位輪換的方法，通過(guò)辦公信息平臺(tái)強(qiáng)化內(nèi)部招聘的手段
多重階梯為技術(shù)人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機(jī)會(huì)
年底綜合評(píng)估是員工發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才
為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度
第一類是EMBA課程培訓(xùn)。
稱職的總監(jiān)級(jí)員工、“雙高”及“一高一符合”經(jīng)理級(jí)員工經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后，由公司保送參加國(guó)內(nèi)名校的EMBA培訓(xùn)項(xiàng)目。
EMBA培訓(xùn)為在職培訓(xùn)項(xiàng)目，員工有責(zé)任保證學(xué)業(yè)不影響本職工作的正常開(kāi)展。
第二類是公司設(shè)置的微型職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)課程。
商務(wù)英語(yǔ)課程
成功心理訓(xùn)練
非財(cái)務(wù)主管的財(cái)務(wù)管理
非人力資源主管的人力資源管理
公司戰(zhàn)略管理
營(yíng)銷管理

為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃
第一類是自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃
對(duì)于符合培訓(xùn)發(fā)展要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識(shí)技能的要求為自己制訂培訓(xùn)計(jì)劃。
第二類是工作組培訓(xùn)
“雙高”員工可申請(qǐng)到知名的專業(yè)工作室（海內(nèi)外）工作，費(fèi)用由公司承擔(dān)。員工與業(yè)內(nèi)專家共同工作有助于提升員工的國(guó)際化視野。
公司也會(huì)邀請(qǐng)海外著名的設(shè)計(jì)師、版師到公司來(lái)舉辦研討會(huì)，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。
員工能在李寧公司得到的不僅僅是薪酬
員工將學(xué)到時(shí)間管理的技巧
員工將學(xué)到如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；
員工將學(xué)到更為有用的專業(yè)技術(shù)知識(shí)；
員工能交到很多好朋友；
員工能保持健康的心態(tài)和身體。

業(yè)績(jī)突出，為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工會(huì)被授予“終身榮譽(yù)員工獎(jiǎng)”。表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人與團(tuán)隊(duì)將在每年年終獲得“優(yōu)秀個(gè)人”、“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”的稱號(hào)
各領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹
技術(shù)領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣
技術(shù)之路職級(jí)調(diào)整范圍表
財(cái)務(wù)領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
生產(chǎn)領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
營(yíng)銷領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
產(chǎn)品業(yè)務(wù)之路職級(jí)調(diào)整范圍表
人力資源/行政領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評(píng)管理流程、薪酬管理流程
年度工作計(jì)劃管理流程
人力資源規(guī)劃流程
崗位任職資格管理流程
內(nèi)部招聘流程
外部招聘流程
新進(jìn)人員管理流程
員工離職管理流程
年度培訓(xùn)計(jì)劃制定流程
外部培訓(xùn)流程
內(nèi)部培訓(xùn)流程
員工季度績(jī)效考評(píng)流程
員工年度績(jī)效考評(píng)流程
行政級(jí)別定期調(diào)整流程
行政級(jí)別不定期調(diào)整流程
薪酬計(jì)劃管理流程
工資級(jí)別定期調(diào)整流程
工資級(jí)別不定期調(diào)整流程
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程
----培訓(xùn)結(jié)束----

人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)(ppt)