現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理4P解決方案(ppt)
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 4P解決方案
課程目標(biāo)及安排（一）
課程目標(biāo)及安排（二）
管理只有恒久的問(wèn)題,沒(méi)有終結(jié)的答案.

——克雷納《管理百年》
問(wèn)題與思考
企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與HR關(guān)系圖
通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈
成功企業(yè)如何以人為本
德魯克總結(jié)說(shuō)：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理；人事管理，就是管理的代名詞。”
中國(guó)企業(yè)十大管理難題

在中國(guó)，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人做為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識(shí)到：組織的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能力。
現(xiàn)代企業(yè)HR體系的三個(gè)層面

名詞解釋：流程
HR流程管道圖
HR管理流程-考勤休假

HR的漏斗型結(jié)構(gòu)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開(kāi)發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
HR的5P1L模式

識(shí)人為基礎(chǔ)
選人為先導(dǎo)
用人為核心
育人為動(dòng)力
留人為目的
愛(ài)人是靈魂
HR管理體系運(yùn)行方式
現(xiàn)代企業(yè)HRM的4P模塊
薪資設(shè)計(jì) (payment)
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
人力資源管理者的新角色

人的三部分及其需求
體：接觸物質(zhì)的世界，是六欲之所在。
魂：接觸精神世界，是七情之所在。
靈：接觸神，是終極關(guān)懷之所在，是人之本，人之根。
馬斯洛的人之需求的五大層次
4種人性假設(shè)理論
經(jīng)濟(jì)人
（X理論）
影響人力資源管理的環(huán)境因素
人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起
人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程
人力資源規(guī)劃
人力規(guī)劃與其他人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系
HR規(guī)劃程序

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源凈需求
崗位（工作）分析


崗位說(shuō)明書有什么作用？
崗位分類和描述是企業(yè)HR管理最基本 的一項(xiàng)工作。
有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作。
為企業(yè)準(zhǔn)確編制人事計(jì)劃、成本提供了前提。
有助于改進(jìn)公司在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的不足，并不斷加以改進(jìn)。
有助于對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步明確各自的職責(zé)，明確今后的方向，積極工作。

崗位說(shuō)明書編制的步驟怎樣？

工作分析的內(nèi)容

人際關(guān)系
顧客關(guān)系管理
溝通和說(shuō)服
業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)判斷
知識(shí)分享/管理
遠(yuǎn)見(jiàn), 變革和責(zé)任感
自我驅(qū)動(dòng),動(dòng)機(jī), 個(gè)人規(guī)劃和有組織性
解決問(wèn)題和決策能力
人員管理能力
任務(wù)特殊技術(shù)和專門能力
職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀

設(shè)計(jì)崗位定義的基本原則

績(jī)效管理 如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?
讓我們回答
績(jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。
員工的職業(yè)化程度
考核與評(píng)估的4種類型
績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別
組織目標(biāo)與績(jī)效管理
組織的使命
績(jī)效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具
去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣
建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專業(yè)敬業(yè)）
改善上司與部屬的溝通
建立學(xué)習(xí)型組織

績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ)
潛在績(jī)效因素圖
魚骨圖分析法



考核體系設(shè)計(jì)的原則
績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟
不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率
不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重
考核因素定義表
考核因素定義表（續(xù)）
總經(jīng)理由董事會(huì)考核
對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同
對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同
對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法
傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法
雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)
尺度評(píng)價(jià)表（Rating Scale Meth）
尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)

行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)
行為觀察量表法(BOS)
行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn)
關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　　KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
　　　KPI符合一個(gè)重要的管理原理－“二八原理”。
業(yè)績(jī)合同有三個(gè)基本組成部分：KPI*類別，KPI指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo)

一種革命性的評(píng)估和 管理體系平衡記分卡
建立下屬單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)主要管理人員實(shí)行考核激勵(lì)，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
根據(jù)不同業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定不同的 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重
確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的目標(biāo)值
下屬公司高層管理人員年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及獎(jiǎng)懲的流程
財(cái)務(wù)控制主要從預(yù)算管理、財(cái)務(wù)報(bào)告、內(nèi)部審計(jì)、財(cái)務(wù)權(quán)限四個(gè)方面進(jìn)行
實(shí)行全面預(yù)算管理制度，加強(qiáng)對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的 事前財(cái)務(wù)控制

整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能
績(jī) 效 計(jì) 劃
績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約
績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程
參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提


持續(xù)的績(jī)效溝通
通過(guò)持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整
員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息
經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息
反饋的三個(gè)特征
要描述不要判斷
BEST反饋
Behavior description( 描述行為)
Express consequence（表達(dá)結(jié)果）
Solicit input（征求意見(jiàn)）
Talk about positive outcomes
（著眼未來(lái)）

考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感
考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來(lái)源
考核結(jié)果的確定

考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)
考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)
如何根據(jù)技能評(píng)估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃



判斷成功績(jī)效管理的方法

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的重點(diǎn)，計(jì)劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定。 持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心，通過(guò)溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效計(jì)測(cè)則是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效改進(jìn)必須建立在真實(shí)可靠的績(jī)效計(jì)測(cè)基礎(chǔ)之上。

績(jī)效管理導(dǎo)入要點(diǎn)
附錄：GE公司的案例
摘自《杰克.韋爾奇自傳》


“活力曲線”圖













薪酬分配的四個(gè)基本命題

原則
薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。
薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。
薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。
薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。



薪酬管理流程圖

薪酬結(jié)構(gòu)圖
薪酬決定要素
薪酬總額構(gòu)成
職類職種劃分
職類職種劃分
職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任.
職類職種劃分
職層劃分定義
職種薪等區(qū)間（示例）
薪點(diǎn)表
工資總額
工資總額確定原則 * 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。 * 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。
標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12
月度實(shí)際工資總額 月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實(shí)際銷售收入―計(jì)劃銷售收入）*工資計(jì)提比例
工資總額（工資額度的確定）
工資總額（工資額度的確定）
月工資結(jié)構(gòu)
員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。
按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例

一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)
固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)
員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100% 比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40%
固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。 通過(guò)改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。
固定工資
固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。
固定工資計(jì)算 某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。
固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。
浮動(dòng)工資
浮動(dòng)工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。
公司月度浮動(dòng)工資總額 公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額―月度固定工資總額
員工浮動(dòng)工資計(jì)算 員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分 浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額/∑（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分） * 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。 * 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。
整體工資水平調(diào)整
員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整
考核調(diào)整 任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 考核調(diào)整示例： 薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心） ：
員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整
根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降） 員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。
員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整
任職資格考試晉升
考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。
任職資格破格晉升
破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是： * 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。 * 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 * 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。

什么是獎(jiǎng)金
為了嘉獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資，特點(diǎn)是非常規(guī)的，額外的，靈活的。
獎(jiǎng)金有哪些類型
年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。與13或14個(gè)月薪制不一樣。
特殊項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)金，如軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，如新技術(shù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)，優(yōu)秀業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，等等。
中高層管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)，如股權(quán)，股票期權(quán)，利潤(rùn)分享計(jì)劃等;

年終獎(jiǎng)發(fā)放原則
利潤(rùn)原則 企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。
分享原則 企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。
公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)發(fā)放方法
年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算 年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。
員工年終獎(jiǎng)的確定 員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù) 單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/∑（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)） * 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。
福利構(gòu)成
自助福利
績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。 員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）
實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制
人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。
合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。

職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。
提高薪酬管理的彈性和靈活性
市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。
職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過(guò)對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?
職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。
提高薪酬管理的彈性和靈活性
提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力
企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。
職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。
企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。

薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃
崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成4大類28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化
職位體系的建立



等級(jí)工資分等分級(jí)示意表


深 深 祝 愿：
快 樂(lè) 工 作，
幸 福 生 活！

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理4P解決方案(ppt)