工作分析、人力資源規(guī)劃與招募(ppt)
工作分析、人力資源規(guī)劃
與招募
一、工作分析
二、人力資源規(guī)劃
三、招募
四、相關(guān)法律規(guī)定
一、工作分析（job analysis）
 用途：

（二）基本名詞說明
　組織分析：目的在于增進對組織內(nèi)部環(huán)境的廣泛了解，焦點在確認環(huán)境內(nèi)所有工作都相當類似的全面性特征。
　職務(wù)（task）﹔包含一個以上的整體工作動作，是由員工執(zhí)行的具邏輯及必要的特定步驟。
 職責（duty）：執(zhí)行工作責任的一項或以上的任務(wù)。
 職位（position）：職務(wù)及責任的組合，構(gòu)成個別員工的所有工作任務(wù)。
 工作（job）：組織中可以彼此互換的各種職位，一個或一個以上的人可被雇用在同一工作上。
 工作群（job family）：為了便于管理，具有類似性質(zhì)的工作群組。
不同工作組件間的關(guān)系
一、工作分析
 描述與紀錄有關(guān)工作行為與活動信息的程序。
 包含下列步驟：
 1.確定工作分析的用途，以決定所需數(shù)據(jù)的型態(tài)與收集數(shù)據(jù)的方法。
 2.審查相關(guān)的背景數(shù)據(jù)，如組織圖或流程圖等，以確定所分析工作在組織中的定位。
 3.選擇具有代表性的職位來分析。
 4.實際分析工作。
 5.重新檢視現(xiàn)職工作，并回饋與現(xiàn)職人員。
 6.發(fā)展工作說明書及工作規(guī)范。
工作說明書
 包含下列信息：
 工作目的。
 工作持有人所應(yīng)完成的主要職務(wù)或活動。
 工作環(huán)境。
 勝任工作所需的能力（如技能、知識、能力或其它屬性）。

（三）工作說明書
（job description）
 工作職銜。
 部門或事業(yè)部。
 工作分析日期。
 工作摘要（工作責任的簡述）。
 監(jiān)督關(guān)系。
 工作執(zhí)行（能力或職位要求）。
 工作環(huán)境（實體物理環(huán)境及社會環(huán)境）。
（三）工作說明書
（job description）
 數(shù)據(jù)來源－主題專家（subject matter experts；SEMs）
 包括：現(xiàn)職者、監(jiān)督人員、訓(xùn)練有素的工作分析師及顧客。
 搜集信息的方式：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法（職位分析問卷PAQ，管理職位說明問卷MPDQ，美國勞工局DOL程序）、工作日志法與職業(yè)頭銜字典等。
（四）工作規(guī)范書
 集中于執(zhí)行工作所需的特性。
 描述現(xiàn)行工作者所需的能力，學(xué)歷及經(jīng)驗資格。
（五）演變趨勢
 未來導(dǎo)向的工作分析。
 「我的工作（my job）」到「我的事情（my work）」。
 Dejobbing趨勢（扁平式組織，無疆界組織）。
 分析重點由工作作業(yè)、工作行為轉(zhuǎn)到工作者資格﹔由How至Why。
二、人力資源規(guī)劃
 預(yù)測未來雇用需求的方式：
 管理估計：趨勢分析
 專家預(yù)測：德爾非技術(shù)（delphi technique）
 勞資環(huán)境分析：遠景方案分析（scenario analysis）
 統(tǒng)計模型技術(shù)：時間序列分析，人事比例，生產(chǎn)力比例，回歸分析
 組織與工作流程檢查：標竿管理
三、招募(recruitment)
 搜尋與獲得合格工作應(yīng)征者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。
 招募計劃設(shè)計：
 1.設(shè)定招募目標。
 2.招募方法與來源。
 留住員工以降低招募需求。
 謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。
2.招募方法與來源
 內(nèi)部來源：
 工作告示。
 才能資歷（talent inventory）或技能檔案(skill inventory) 。
 晉升（promotion）：重置規(guī)劃圖（replacement planning charts）。
 調(diào)職（transfer）：工作輪調(diào)（job rotation）。
技能檔案(skill inventory)
 應(yīng)包括如下數(shù)據(jù)：
 1.個人資料：年齡，性別，婚姻狀況。
 2.技能：教育程度，工作經(jīng)驗，訓(xùn)練。
 3.特殊資格：專業(yè)團體會員資格，特殊成就。
 4.薪資與工作經(jīng)歷：目前與現(xiàn)在的薪資，加薪日，各項擔任過的工作。
 5.公司管理數(shù)據(jù)﹔福利計劃，退休信息，上司。
 6.個人能力：心理及其它測驗成績，健康數(shù)據(jù)。
 7.個人的特殊參考：地理位置，工作類型。
2.招募方法與來源
 外部來源：
 毛遂自薦（walk-ins）。
 員工介紹（employee referrals）。
 職業(yè)介紹所or獵主管公司（headhunter）。
 學(xué)校就業(yè)輔導(dǎo)處與商業(yè)工會：工作博覽會。
 外籍人士。
 收購與合并（acquisitions and mergers）。
 臨時性員工、重新雇用與召回（recalling；約占企業(yè)臨時性員工中80%）。
非典型勞動
 部分工時人員
 傳統(tǒng)臨時性人力中介（契約工，臨時工）
 人力派遣
 外包
 出向（企業(yè)集團內(nèi)人才移動）

四、相關(guān)法律規(guī)定
人員招募及任用
 新任員工適用期滿繼續(xù)工作，雇主若未作不再續(xù)約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應(yīng)合并計算（勞基法第9,10條﹔內(nèi)政部74年9月9日解釋函）。
 禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條） 。
 應(yīng)征者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經(jīng)理人。
 非經(jīng)公司法委任之總經(jīng)理，經(jīng)理，其身分符合勞基法定義之勞工，其勞動條件應(yīng)依勞基法辦理（內(nèi)政部81年3月9日解釋函） 。
 政府為鼓勵企業(yè)進用原住民，中高年齡（45-65歲國民）者，婦女二度就業(yè)者，失業(yè)勞工，都有薪資補助等優(yōu)待。
工作規(guī)則
 1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法。
 2.工資之標準，計算方法及發(fā)放日期。
 3.延長工作時間。
 4.津貼及獎金。
 5.應(yīng)遵守之紀律。
 6.考勤，請假，獎懲，升遷。
 7.受雇，解雇，資遣，離職及退休。
 8.災(zāi)害傷病補償及撫恤。
 9.福利措施。
 10.勞雇雙方應(yīng)遵守勞工安全衛(wèi)生規(guī)定。
 11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。
 12.其它。
雇主解雇員工相關(guān)規(guī)定
 勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約（勞基法第12條）：

一、于訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其它共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產(chǎn)品，或其它雇主所有物品，或故意泄漏雇主技術(shù)上、營業(yè)上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續(xù)曠工三日，或一個月內(nèi)曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。
員工可自請資遣之相關(guān)規(guī)定
 有左列情形之一者，勞工得不經(jīng)預(yù)告終止契約（勞基法第14條）：
一、雇主于訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對于勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對于勞工健康有危害之虞，經(jīng)通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其它勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或?qū)τ诎醇嫵曛畡诠げ还┙o充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權(quán)益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知悉其情形之日起
，三十日內(nèi)為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解雇或已將患有惡
性傳染病者送醫(yī)或解雇，勞工不得終止契約。
第十七條規(guī)定（即資遣費之給付）于本條終止契約準用之。
人員管理
 調(diào)職五原則（內(nèi)政部74年7月25日解釋函）：一、基于企業(yè)經(jīng)營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對于勞工薪資及其它勞動條件，未做不利之變更。四、調(diào)動后工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術(shù)所可勝任。五、調(diào)動工作地點過遠，雇主應(yīng)予以必要之協(xié)助。
 若員工不愿接受調(diào)動，且其所持理由合理，則雇主應(yīng)發(fā)與資遣費予以資遣。

人員管理
 監(jiān)督管理人員或責任制專業(yè)人員，雖不受工作時間規(guī)范，但仍應(yīng)支付其加班費。
 雇主不得預(yù)扣工資作為違約金或補償費用（勞基法第26條），若欲行使懲戒權(quán)，應(yīng)先在相關(guān)規(guī)定（工作規(guī)則，懲戒辦法，勞動契約）中明文規(guī)定。
 2002年4月28日通過施行之職業(yè)災(zāi)害勞工保護法規(guī)定，事業(yè)單位以其工作交付承攬者，事業(yè)單位應(yīng)與承攬人連帶負職業(yè)災(zāi)害補償之責 。
人員管理
 企業(yè)改組或合并時，經(jīng)新舊雇主同意留任者，新雇主應(yīng)繼續(xù)承認其工作年資。其余勞工應(yīng)予預(yù)告并資遣（勞基法第20條）。
 雇主不得未經(jīng)勞工同意，任意調(diào)動勞工至他公司任職（內(nèi)政部74年7月25日解釋函） 。又，若員工至不同公司任職，其工作年資應(yīng)重新計算。





工作分析、人力資源規(guī)劃與招募(ppt)