翰威特咨詢公司簡介(ppt)
翰威特咨詢公司簡介
全面解決方案
我們在華的服務(wù)范圍涵蓋了人力資源管理咨詢與外包管理服務(wù)的各個方面

國內(nèi)零售業(yè)發(fā)展趨勢
競爭加劇
縱向擴(kuò)展的持續(xù)
兼并、剝離、聯(lián)盟
結(jié)構(gòu)性調(diào)整
新業(yè)態(tài)迅速發(fā)展
價格競爭、利潤下降
服務(wù)競爭
品牌的建立
中國化與國際化
整體素質(zhì)提高


人才供應(yīng)市場兩極分化
缺乏高素質(zhì)的綜合性人才
缺乏高素質(zhì)的多種文化的人才
缺乏應(yīng)變能力的人才
公司人力資源體系不夠完善
我們對貴公司現(xiàn)狀的理解(續(xù))
如何保證公司的戰(zhàn)略思想能夠在跨地區(qū)實(shí)施中得以正確有效的貫徹落實(shí)？
如何提高管理人員的管理能力，建立公司的長久競爭力？
如何選擇、判斷、管理和激勵中上層管理人員，以及全員考評和激勵等？
如何使員工清楚企業(yè)與上級對自己的期望，提高作效率？
人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一

研究顯示...
領(lǐng)導(dǎo)管理的有效性與經(jīng)營業(yè)績存在密切關(guān)系
我們的觀點(diǎn)
能力 + 敬業(yè) = 企業(yè)競爭優(yōu)勢
將理論于實(shí)際相結(jié)合：整體的解決方案
我們的建議方案：概覽
第一階段：確認(rèn)公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)
第一階段：確認(rèn)公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)(續(xù))
領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略必須根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略的需求來制定
第一階段：確認(rèn)公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)(續(xù))
目的
充分了解北京華聯(lián)目前的企業(yè)經(jīng)營狀況和目標(biāo)，確認(rèn)公司層面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域及對成功的管理者的素質(zhì)要求
主要方法
案頭研究
高層訪談指導(dǎo)
訪談和專題研討會
成果
一份書面報告：將根據(jù)華聯(lián)的經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略，以及領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程中的障礙為基礎(chǔ)，總結(jié)對核心領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的要求以及公司層面的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)
第二階段：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
A：領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型開發(fā)
B：領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評估
我們的建議方案
什么是素質(zhì)模型？
素質(zhì)是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識，技巧和工作能力的。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人和企業(yè)績效極其重要的。
為什么需要素質(zhì)模型？
領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的應(yīng)用
素質(zhì)模型在發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力方面的用途：

第二階段：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
目的
根據(jù)北京華聯(lián)的經(jīng)營目標(biāo)和策略，明確對中上層管理者的管理能力要求，為績效管理和有針對性的發(fā)展/培訓(xùn)計劃奠定基礎(chǔ)
主要方法
訪談和專題研討會
行業(yè)數(shù)據(jù)參考(翰威特公司LeaderShape數(shù)據(jù)庫)

成果
北京華聯(lián)的高層管理層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型
北京華聯(lián)對領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評估有大致了解
第二階段：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)(續(xù))
目的
對挑選的管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評估，強(qiáng)化有的，找出需要提高的領(lǐng)域，為進(jìn)一步有針對性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展奠定基礎(chǔ)
主要方法
行為訪談法(BEI)
360度反饋評估法
成果
領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的評估問卷
人領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評估報告
高層管理者對個人報告的理解—被評估者的初步發(fā)展規(guī)劃
對北京華聯(lián)整體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的建議(不包括發(fā)展項目的具體內(nèi)容或執(zhí)行方案) *如有必要，提出公司在人力資源策略和政策方面的改進(jìn)意見
第二階段：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
第三階段：績效管理
A：績效評估系統(tǒng)
B：績效管理系統(tǒng)
我們的建議方案
戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹和實(shí)施框架
戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹和實(shí)施框架(續(xù))
建立高績效的企業(yè)文化
建立目標(biāo)層層分解、層層負(fù)責(zé)的機(jī)制
我們堅信良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該：
強(qiáng)調(diào)不斷變化的經(jīng)營方向；
個人目標(biāo)與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配；
提高和發(fā)展素質(zhì)和能力
提供工具和框架，幫助員工和經(jīng)理放眼未來；
鼓勵在每個績效周期間進(jìn)行績效與發(fā)展討論；
第三階段：績效管理
目的
建立一種持續(xù)管理的工作習(xí)慣與約束，讓管理者真正行使管理職能；同時，這也將地向員工傳遞高績效工作要求的信息。
通過個性化的發(fā)展計劃，提高管理人員的管理水平
主要方法
專題研討會、設(shè)計會
高績效文化審核工具
成果
北京華聯(lián)的績效衡量體系方案
個性化的管理人員發(fā)展規(guī)劃
北京華聯(lián)的績效管理系統(tǒng)使用手冊

第四階段：實(shí)施與溝通輔助工作
全面薪酬構(gòu)成
培訓(xùn)不能產(chǎn)生效能的主要原因
根據(jù)翰威特的經(jīng)驗，一個優(yōu)秀的企業(yè)必須投入精力進(jìn)行員工和管理的培訓(xùn)，但很多企業(yè)在培訓(xùn)方面往往半途而廢，主要的原因有以下幾個方面：
未確定能夠為企業(yè)效益帶來直接影響的員工群體并集中精力先進(jìn)行此部分員工的培訓(xùn)；
培訓(xùn)的方法單一，未能夠?qū)冃Мa(chǎn)生直接的影響，員工在提高績效方面沒有壓力；
培訓(xùn)的有效性未能夠得到自始至終的評估，使高層對培訓(xùn)的投資產(chǎn)生懷疑，等等。

培訓(xùn)應(yīng)解決的主要問題
有效的培訓(xùn)體系必須解決以下核心問題：
把握核心員工群體的核心需求，從經(jīng)營出發(fā)來分析培訓(xùn)需求；
結(jié)合多種培訓(xùn)、發(fā)展、指導(dǎo)方法，使培訓(xùn)產(chǎn)生時效；
對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，并員工的績效向掛鉤；


翰威特咨詢公司簡介(ppt)