新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理(ppt)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 人力資源管理
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對(duì)人力資源管理趨勢(shì)的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具


目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對(duì)人力資源管理趨勢(shì)的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具


人力資源管理概念的變化 -- 傳統(tǒng)的人事管理



概念的變化 -- 人力資源管理的形成



概念的變化--人力資本登上舞臺(tái)
一般說(shuō)來(lái)，貨幣資本是被動(dòng)性資本，人力資本是主動(dòng)性資本，貨幣資本沒(méi)有人力資本的推動(dòng)是運(yùn)轉(zhuǎn)不起來(lái)的，它不可能單獨(dú)產(chǎn)生效益。
人力資本不同于人力資源，人力資源是指企業(yè)所有的人，而人力資本則主要指兩種人，一種人叫做技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫做職業(yè)經(jīng)理人。
人力為什么能成為資本呢？這是現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的生存和發(fā)展要靠核心競(jìng)爭(zhēng)力，即要擁有別人沒(méi)有的和無(wú)法簡(jiǎn)單地模仿的技術(shù)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也即核心技術(shù)之爭(zhēng)。
核心技術(shù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)，一個(gè)是技術(shù)的科技含量，一個(gè)是技術(shù)的市場(chǎng)性。核心技術(shù)的兩大標(biāo)準(zhǔn)，直接凸現(xiàn)了人力資本的重要作用。因?yàn)楹诵募夹g(shù)科技含量的增加要靠技術(shù)創(chuàng)新者，而市場(chǎng)開(kāi)拓則要靠職業(yè)經(jīng)理人，只有兩者的內(nèi)在結(jié)合，才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)貨幣資本的不斷增值。

人力資源管理目標(biāo)的變化--人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對(duì)人力資源管理趨勢(shì)的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具


工作環(huán)境的變化-- 舊日風(fēng)光不再
過(guò)去工作的好時(shí)光
穩(wěn)定的工作；
穩(wěn)步上升的工資；
可預(yù)見(jiàn)的職業(yè)生涯。






高科技人才嚴(yán)重短缺已成為當(dāng)前世界范圍內(nèi)的一個(gè)共同問(wèn)題
美國(guó)一項(xiàng)研究表明，2000年美國(guó)80%的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動(dòng)，目前高素質(zhì)的勞動(dòng)力短缺約30萬(wàn)，今后每年至少需要9.5萬(wàn)名電腦專家，而其國(guó)內(nèi)培養(yǎng)的只能滿足三分之一左右。

日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員也缺少20萬(wàn)。

歐盟一項(xiàng)報(bào)告指出，西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人員就缺少123萬(wàn)。

發(fā)展中國(guó)家的人才狀況則更加窘迫，本來(lái)人才就少，還大量流向發(fā)達(dá)國(guó)家。據(jù)聯(lián)合國(guó)開(kāi)發(fā)署的統(tǒng)計(jì)，發(fā)展中國(guó)家專業(yè)人才以每年10萬(wàn)人的速度流向發(fā)達(dá)國(guó)家。
人才短缺引發(fā)了全球人才戰(zhàn)。其主要形式為：
朱熔基總理在2001年的中國(guó)經(jīng)濟(jì)論壇說(shuō)：



入世后對(duì)我國(guó)企業(yè)最大的沖擊也不是產(chǎn)品、質(zhì)量、技術(shù)等方面，而是人才！
加入WTO后，外資企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪將從留學(xué)生擴(kuò)大到國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀人才上。當(dāng)前在我國(guó)國(guó)內(nèi)的跨國(guó)企業(yè)正處在人力資源本土化的高潮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在“三資”企業(yè)中工作的中國(guó)人目前已接近1500萬(wàn)人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的近200人。

英特爾、微軟、IBM、摩托羅拉、富士通等歐、美、日跨國(guó)公司，紛紛投下巨資在中國(guó)開(kāi)設(shè)研究機(jī)構(gòu)，廣泛吸引當(dāng)?shù)氐母呒?jí)人才。

外國(guó)跨國(guó)公司的新動(dòng)向不僅是聘用當(dāng)?shù)毓蛦T擔(dān)任公司的高級(jí)職位，而且將人才爭(zhēng)奪的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到高等院校的畢業(yè)生身上。一些公司甚至在我國(guó)的一些名牌大學(xué)建立了人才培養(yǎng)基地。
中國(guó)大量?jī)?yōu)秀人才已成為世界發(fā)達(dá)國(guó)家的重點(diǎn)爭(zhēng)奪對(duì)象
中國(guó)出國(guó)留學(xué)人員已有30多萬(wàn)，而學(xué)成歸國(guó)的不到三分之一。這相當(dāng)于損失了400多億元的教育投資。這還不包括留學(xué)生到國(guó)外留學(xué)所花費(fèi)的160億美元的費(fèi)用。

1985年以來(lái)，清華大學(xué)高科技專業(yè)的畢業(yè)生80%以上去了美國(guó)；北京大學(xué)則有75%以上的畢業(yè)生流向了美國(guó)。

外資企業(yè)和國(guó)外研究機(jī)構(gòu)還在國(guó)內(nèi)大肆延攬人才。1998年美國(guó)英特爾公司斥資5000萬(wàn)美元成立英特爾中國(guó)研究中心，同年年底美國(guó)微軟公司投資8000萬(wàn)美元在北京建立微軟中國(guó)研究院。其他外國(guó)大公司，如朗訊，IBM，摩托羅拉等也紛紛在中國(guó)設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，利用中國(guó)的高科技人才為其服務(wù)，僅朗訊所屬的貝爾實(shí)驗(yàn)室就在中國(guó)招了300人。
人才的重要性
“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。”

比爾•蓋茨
微軟公司CEO
對(duì)企業(yè)高承諾的人才能""造出高忠誠(chéng)度的頣客，進(jìn)而""造出高利漈及成長(zhǎng)率
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對(duì)人力資源管理趨勢(shì)的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具




人力資源戰(zhàn)略制定的程序
人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略可因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略：集權(quán)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略
人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的具體配合方式


人力資源戰(zhàn)略：案例分析
人力資源戰(zhàn)略：案例分析
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對(duì)人力資源管理趨勢(shì)的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具



在企業(yè)發(fā)展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問(wèn)題
人力資源管理的目的
人力資源管理的角色定位
為開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值提供咨詢；
高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；
把人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系


衡量人力資源政策和實(shí)踐對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響
調(diào)查下列領(lǐng)域：
報(bào)酬與職責(zé)；
合作、靈活的工作環(huán)境；
招聘和保留優(yōu)秀員工；
交流溝通；
人力資源服務(wù)技術(shù)
750個(gè)大的上市公司
把調(diào)查結(jié)果與股東回報(bào)相聯(lián)系


惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)

第一個(gè)方面: 整體薪酬與職責(zé)
惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)
惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)
惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)
惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對(duì)人力資源管理趨勢(shì)的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具


人力資源角色的變化: 構(gòu)建伙伴關(guān)系


戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值觀
了解公司的SWOT(強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、機(jī)會(huì)與威脅分析)；
創(chuàng)建清晰的業(yè)務(wù)目標(biāo)；
創(chuàng)建能夠使所有員工能理解并收到振奮的遠(yuǎn)景目標(biāo)；
定義公司價(jià)值觀

組織結(jié)構(gòu)
為適應(yīng)在市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)整公司結(jié)構(gòu)、部門劃分、職責(zé)任務(wù)；
按照部門職責(zé)要求設(shè)計(jì)、分析和調(diào)整職位；
重新評(píng)定職位級(jí)別和寬帶結(jié)構(gòu)；
定義和鼓勵(lì)符合公司文化和價(jià)值觀的能力




薪酬福利管理的內(nèi)容
創(chuàng)建能與公司戰(zhàn)略相一致的薪酬理念；
創(chuàng)建具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的工資結(jié)構(gòu)；
創(chuàng)建能保留優(yōu)秀員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；
擴(kuò)展變動(dòng)工資項(xiàng)目；
獲取和恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用市場(chǎng)福利情況和數(shù)據(jù)；
把福利與戰(zhàn)略相聯(lián)系；
運(yùn)用福利作為保留人才的方法






薪酬支付方式的演變來(lái)自于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的演變

招聘和甄選
創(chuàng)建基于公司價(jià)值和遠(yuǎn)景目標(biāo)的招聘理念；
使招聘實(shí)踐與能力相一致；
創(chuàng)建其他甄選工具；
招聘過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化；
明確業(yè)務(wù)經(jīng)理參與方式及角色


培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
創(chuàng)建培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展之間的清晰聯(lián)系；
使培訓(xùn)系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)相聯(lián)系；
創(chuàng)建基于核心能力的培訓(xùn)項(xiàng)目；
定義培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方法



績(jī)效管理基本原則

突出業(yè)績(jī)，量化評(píng)價(jià)原則；
分層分類，逐級(jí)考核；
從實(shí)際出發(fā)，公正、公平；
突出重點(diǎn)，便于操作；
考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、提拔相結(jié)合
自上而下、層層落實(shí)

確立有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；
考核業(yè)績(jī)發(fā)展的過(guò)程；
多渠道的反饋意見(jiàn)；
團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)；
業(yè)績(jī)預(yù)算分配和模型

其他人力資源管理項(xiàng)目
考慮用非物質(zhì)的方法激勵(lì)和保留員工；
制定針對(duì)所有主要變革的交流策略；
發(fā)掘倡導(dǎo)公司文化的‘軟’措施

核心能力的概念和應(yīng)用
核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識(shí)，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個(gè)人對(duì)組織的成功所作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)
核心能力的概念已越來(lái)越多的應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展和績(jī)效考核，但其測(cè)量上的主觀性限制了它在薪酬這一敏感領(lǐng)域的應(yīng)用
企業(yè)建立核心能力模型的重點(diǎn)還應(yīng)放在從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度提高員工素質(zhì)上，把它溶入到人力資源的整合體系中


核心能力的概念和應(yīng)用
核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識(shí)，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個(gè)人對(duì)組織的成功所作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。


核心能力的逐漸推廣
信息時(shí)代以全球化和科技驅(qū)動(dòng)為特點(diǎn)，技能和知識(shí)怎樣得到最大限度的應(yīng)用決定企業(yè)的成敗。
團(tuán)隊(duì)合作越來(lái)越多，單個(gè)的和確定的工作不會(huì)存在長(zhǎng)久，人的核心能力獨(dú)立于職位之外而存在，可以從一個(gè)職位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)職位。
核心能力的概念已越來(lái)越多的應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展和績(jī)效考核，但其測(cè)量上的主觀性限制了它在薪酬這一敏感領(lǐng)域的應(yīng)用。
目前。企業(yè)建立核心能力模型的重點(diǎn)還應(yīng)放在從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度提高員工素質(zhì)上，把它溶入到人力資源的整合體系中。
感謝各位！

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理(ppt)