民營企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新(doc)
民營企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)從目前來看進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，民營企業(yè)發(fā)展和強(qiáng)大需要開發(fā)適應(yīng)自己的人力資源體系。在這方面，不僅僅是引用別人行之有效的人力資源管理體系，同時(shí)也應(yīng)該加以改造，使之發(fā)揮最好的效果。

（一）、引入合理的分配體制
據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一些企業(yè)主要是內(nèi)部分配不公造成了員工之間的矛盾。對這一類不公主要的解決手段是進(jìn)行崗位評價(jià)。崗位評價(jià)就是對同一組織內(nèi)部不同崗位之間相對價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)的過程。
第一，崗位評價(jià)是確定各個(gè)崗位之間相對價(jià)值的大小，而不是確定各個(gè)崗位的絕對價(jià)值。通過崗位評價(jià)只能確定A崗位重要性是B崗位的2倍，但并不能確定A崗位應(yīng)拿5000元，而B崗位就拿2500元。
　　第二，崗位評價(jià)是對“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不針對實(shí)際從事這些工作的員工。在崗位評價(jià)的過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是將崗位與該崗位的員工進(jìn)行混淆。很多企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部職能缺失，很多公司的財(cái)務(wù)部進(jìn)行了會計(jì)核算及出納的工作，而財(cái)務(wù)管理等卻沒有發(fā)揮出來。但進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)是評價(jià)財(cái)務(wù)部長目前應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是目前的不稱職的財(cái)政部長實(shí)際行使的職能。因此，一定要將對崗位的評價(jià)和對員工的評價(jià)區(qū)分開來。在薪酬管理中，對“人”進(jìn)行評價(jià)主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實(shí)現(xiàn)的。因而目前實(shí)行崗位工資制度的組織，一般也還需要考慮技能工資及績效工資，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻(xiàn)。
　　目前經(jīng)常使用的崗位評價(jià)的方法有四種，即：職位排序法、職位分類法、因素比較法、評分法。我們特別要強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)過程實(shí)際上是一個(gè)組織內(nèi)部的員工通過一種方法協(xié)調(diào)各方的利益分配，從而達(dá)到內(nèi)部分配的公平。但由于崗位評價(jià)要涉及到許多步驟，包括因素選擇、權(quán)重確定、打分，而員工只有全程參加了上面的步驟才能對崗位評價(jià)的結(jié)果負(fù)責(zé)。因而我們在做管理咨詢時(shí)特別強(qiáng)調(diào)員工全程參與，只有這樣公司的薪酬分配才能做到公平合理，從而激勵員工持續(xù)努力工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（二）、實(shí)施績效考評制度

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