新世紀人力資源管理的變遷與發(fā)展(ppt)

主講人: 馮 壽 國
時間: 12/14 09:00-12:00
主講人簡歷:
• 臺灣卓越績效管理顧問有限公司 總經理
• 臺灣新世紀教育訓練發(fā)展協會 理事
• 美國南加州大學(USC) 司法及公共行政學雙碩士
• 上海思考得企業(yè)管理顧問有限公司 首席顧問
• 中觀企業(yè)管理顧問(上海)有限公司 副總經理

• 華人唯一榮獲美國SHRM人力資源協會IHRM及3RS專業(yè)證書

• 主講人歷任高科技集團、服務業(yè)、制造業(yè)及公私營機構之資深總監(jiān)、執(zhí)行副總經理、董事長特別助理、ISO管理代表、人力資源部經理、主任秘書、人事主任、法務主任、副研究員及辦公室主任等職務，實務工作經驗豐富。帶領所屬獲得集團”年度集團最佳團隊獎”， 并擔任所羅門集團員工績效發(fā)展計劃負責人，獲得2001臺灣年度質量優(yōu)良案例獎，為十二年來臺灣最佳人力資源質量提升特優(yōu)案例。
演講大綱:
★ 競爭趨勢推向以人為經營核心
★ 由管理趨勢看人力資源管理的變化
★ 七個成功人力資源管理的重要趨勢
★ 建立企業(yè)新伙伴關系

現代企業(yè)經營環(huán)境


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HRM往那里去
全方位HR: 四面八方去
• 企業(yè)戰(zhàn)略伙伴>向上
• 組織創(chuàng)新的推手〉向前
• 幫助員工茇展>向后
• 多功能角色>向左右看
• 扎根企業(yè)文化>向下走

G1: 全球管理十大趨勢
• 對品質的執(zhí)著
• 企業(yè)再造
• 真正全球化的來臨
• 信息化 、網絡化
• 顧客至上
• 亞洲的竄起
• 戰(zhàn)略的重生
• 工業(yè)的沒落
• 人力資產價值的興起
• 個人化的年代:



管理趨勢對人力資源管理的影響1
• 跨越質量基本要求后，以人才創(chuàng)新能力區(qū)別出自己的與眾不同
• 組織愈扁平，管理者的工作便愈來愈以領導、指導為重心，監(jiān)督的成分日減。
• 員工更加被授權，愈來愈多人開始以跨功能團隊的方式工作、以成果為導向。
• 全球化挑戰(zhàn)便在于如何定義出企業(yè)的核心優(yōu)勢? 如何集中火力發(fā)展人才這種優(yōu)勢。
• 信息革命除了必須國際化、信息化，改變體質迅速因應機會之外，還需要發(fā)展未來企業(yè)的最大資源-無形的智慧
• 在顧客至上的時代，企業(yè)競爭的游戲規(guī)則，都已因他們而重寫，走向水平式組織。




管理趨勢對人力資源管理的影響2
• 亞洲的管理者以自己的例子證明了：人才，以及提供附加價值的能力，其實才是最有用的經濟資源。
• 有了策略規(guī)劃，企業(yè)與管理者從此如虎添翼，可以將全力投入領導、企業(yè)使命與企業(yè)遠景上，帶領企業(yè)駛向未來。
• 企業(yè)的劇變，對社會的直接沖擊便是有數百萬人因此失業(yè)。但是許多人也發(fā)現，他們身上仍有其它技能可用，其中一項，就是所謂的新「資本」：知識。
• 策略終究會被模仿，唯一持久的競爭優(yōu)勢，就在于有人幫你把同樣的策略，做得比別人更好。
• 愈來愈多人彼此截長補短，進行項目式、暫時性的合伙關系，你也需要一套完全不同的管理技巧。
G2:
新經濟特質增加人力資源管理需求
• 競爭激烈
• 經營環(huán)境改變快
• 不可預期的漂流時代
• 全體向前勝過英雄或明君
• 速度迫使大家更要密切合作
G3:無形資產的力量被愈為看重:
• 其中尤其是人力資本的價值成為資產計算的重要組成部份后,
• 85%的價值
• 企業(yè)的運營思考長遠而全面
• 除立時財務資訊外,對長遠茇展的非財務性指標,如更具創(chuàng)新及執(zhí)行能力的員工、效率化的營運流程、忠誠的客戶等平衡思考



HRM 1.

戰(zhàn)略成為HR管理系統的華冠
HR是企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴
藉由整合人力資源戰(zhàn)略、執(zhí)行方案及企業(yè)戰(zhàn)略，實現組織目標。



70%失敗-Fortune, 1999.
40/200/500: 下課 , 2000.
執(zhí)行力不佳原因
• 溝通不足，缺乏共識:10%
• 部門及個人目標和戰(zhàn)略聯系較少
• 短期決策與戰(zhàn)略相關性較差
• 反饋和學習與戰(zhàn)略關聯性弱

整合人資戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略
發(fā)展人才戰(zhàn)略原因
• 發(fā)揮出更高績效水平
• 滿足顧客需求
• 流程導向
• 工作分配
• 提升組織能力
• 推動接班人計劃
整合人才發(fā)展戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略
成功執(zhí)行的三心三力
• 員工的責任心
• 中層管理者上進心
• 高層管理者事業(yè)心
• 實現靠意志力
• 保障靠流程力
• 持久靠創(chuàng)新能力
更重無形資產
• Tangible assets:
• 1982: 62%
• 1992: 38%
• 2000s: 10-15%
企業(yè)戰(zhàn)略趨同
決勝關鍵在


HRM 2

人才差異化:HR行銷特質
企業(yè)愈加清楚要什么人
因需要選人成為趨勢
Right People, but best.


合唱團 VS 歌唱家
南方航空電視召聘

員工能力差異與貢獻度
召聘趨勢:
• 與企業(yè)戰(zhàn)略整合
• 與勝任力(Competency)模塊結合
• 多樣化
• 工具化
• 戰(zhàn)略化
• 外包化
• 雙向選擇
• 有效性: 績效導向
搶人方式營銷化 多樣化
• Alternative newspapers and Print Media
• Open House
• Information Center
• Television and Radio
• Direct Mail
• Referral Program/ Task Forces
• Career Fairs
• Networking and Developing Nominators
• Telemarketing
• College and school Recruiting

• Databases
• Magazines
• Welcome Wagon/ Realtors:
• Posters and Kiosks:
• Door Hangers and Flyers:
• POS: work with your client
• Media Contacts and Media Release:
• Highway/Sports.. Billboards:
• Mass Transit: bus, train, subways
• Places of worship: bilingual..
HRM 3

勝任力(Competency)
成為判定"人力"資產價值的指標



Align Competencies to HR Architecture
人力資本(Human Capital)公式
• HC = [ ( K,+ S,+ Ta+B ) ] x Ex T


HRM 4

文化是區(qū)別隊友的標志:
文化是第五種組織力量:


人 財 物 知識
新經濟下員工管理方式變化
• 培訓強調”超前性開發(fā)”
• 績效評量方式的多樣化
• 更多人流動下發(fā)展員工隊伍儲備計劃
• 薪酬給付市場化和多軌制
• 多元組織文化的交融和協調

中西文化差異點
• 中: 君君 臣臣 父父 子子
• 西: 標準與規(guī)范
• 行為表現


美國人外派人員失敗最大原因來自:

25-40%


文化差異無法適應
跨文化管理不適應原因
• 文化差異
• 經濟環(huán)境差異
• 勞動力成本因素
• 勞工關系因素

如何管理因飲食、風俗、價值觀、信念、工作行為及信仰等因素
而產生之文化差異，
是人員管理所面臨之挑戰(zhàn)。
調整方法
• 建立對人尊重的企業(yè)文化
• 跨文化的學習
• 外派人員的文化培訓項目
• 新進人員的跨文化培訓

Think globally, work locally.
+
Think locally, work globally.

HRM 5

e-HR& HR Tech:
戰(zhàn)略化 智慧化 多樣化


HR Tech 發(fā)展時期
• 1965-1975 發(fā)源期
• 1976- 1985 發(fā)展期
• 1986-1995 獨立系統期
• 1996-2000s 網絡革命時期
• 2001- e-HR時期

HR人員需具備
 計算器軟件使用能力
- 辦公軟件
- 數據庫軟件
 因特網使用能力
- 搜索引擎
- 網站管理
 HR服務工作藉由科技工具展開
科技
真正的價值
是為了讓人們
有更多時間
去思考及創(chuàng)造。
HRM 6

軟硬兼施:
強調軟性技巧-
溝通 激勵 領導


科技始于人性
管理基于人本
以科學方法了解員工人性
以人性方法管理人員
• 成吉思汗和兩個兒子
• 獅子與人
新人類:70s
新新人類: 80s
鳥頭族
草莓族

溝通 激勵 領導
• 溝通 : 沖突不可避免
• 激勵 : 持續(xù)提高投入工作意愿
• 領導 : 變革中指出方向




平衡計分卡設計
• 決定企業(yè)邁向成功之路的里程碑
決定關鍵成功因素

HRM 7

漂流式團隊整合管理
: 職責 企圖心 投入 互信
管理趨勢:我們正在推動的改變

培養(yǎng)團隊運作能力
• 多能工: 目標概念+本職+互動激勵+企圖心
• 強調團隊: T.E.A.M
• 扁平化組織: 決策與執(zhí)行能力
• 專家影響: 個人能力夠硬
• 流程:團隊溝通及共識建立
• 結果: 有評估團隊成績能力
組織轉型的銜接


經營者的改變要點
• 重新調整營運體系
• 速度與創(chuàng)新
• 留才
• 建立戰(zhàn)略伙伴
• 重新設定企業(yè)角色
改變對人力資源工作者的啟示
• 將人資戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略上下整合一致
• 重新調整人資工作優(yōu)先級‧以快速響應企業(yè)持續(xù)改變的環(huán)境
• 發(fā)展出企業(yè)用人形象以吸引人才
• 管理快速變革
• 支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展伙伴關系


企業(yè)家對HR要求
• 了解運營及客戶
• HR 專業(yè)能力夠牛
• 愿景規(guī)劃能力
• 企業(yè)信心
• 領導變革能力
• 工作熱情

HR 對企業(yè)主要求
• 變革支持
• 嘗試變革的機會
• 溝通
• 良好互動
• 誠正
• 愿景能力
• 信任
• 熱情

HR 新技能需求
• 企業(yè)經營敏銳度
• 科技專門知識
• 市場營銷能力
對人資工作者要求
• 基本動作做足做好
• 支持組織發(fā)展工作
• 企業(yè)家對人資人員成為戰(zhàn)略伙伴關系的使命
• 必須愿意且有能力投入企業(yè)長期發(fā)展工作
建立新伙伴關系
• 戰(zhàn)略的
• 協作的
• 動態(tài)的
• 顧問的
• 科技的
• 文化的
DELL’s first Priority
“ Talent: Finding it and Keeping it！”
- HR & EE.
謝謝您參加本次論壇

skahr@126.com


新世紀人力資源管理的變遷與發(fā)展(ppt)