薪資福利-危機的原因與對策
危機的原因與對策

人才大量流失,墻角被挖
如果發(fā)生人才大量流失，被挖墻角，一般流失的肯定都是骨干——管理骨干、專業(yè)技術骨干或業(yè)績突出的銷售人員、銷售代表。如果骨干員工出現大量流失，達到10%甚至20%，企業(yè)很快就會垮下來。

1.原因
從經營效益或從部門的穩(wěn)定性來說，發(fā)生這種人才流失的現象一般有兩個方面的原因：
(1)外因：新行業(yè)的興起
可能企業(yè)本身管理得很不錯，各方面也沒有特別大的問題，但一樣會出現人才大量流失的現象，比如一個新的行業(yè)興起了，而這個新行業(yè)正好要用你這個行業(yè)中的某些骨干。

【案例】
國內的ERP市場剛剛興起時，沒有現成的人才，系統(tǒng)軟件開發(fā)或信息系統(tǒng)管理的人才就特別走俏，很多企業(yè)會以其原工資的兩倍甚至三倍把人才大量挖走，因為一個新的行業(yè)興起時需要有大量的專業(yè)人才。
(2)內因：薪資管理癱瘓、公司經營層換班
可能薪資經理沒有經驗，可能人力資源管理方面有一些措施或政策不到位，也可能是公司的經營層換班，總之造成了管理脫節(jié)，技術骨干、業(yè)務骨干等中層人員沒人照顧，或沒有人關心他們的薪資情況或心態(tài)變化，被競爭對手乘機大量挖走。

2.對策
遇到這樣的情況怎么處理呢？
(1)掌握市場行情——離職面談
首先要做的是很快了解情況，到薪資部門、人力資源部門和經營層面去，看一看到底是怎么回事。如果工資與新興行業(yè)有差別，被新的行業(yè)挖走了，就需要了解他們提供的標準大概怎樣。
如果通過正常的市場調查渠道可能來不及了解，有一個很有效的渠道叫離職面談。比如有三五個骨干員工或骨干管理人員要求辭職，人事部門經理就要逐個地約來單獨面談，要講藝術，敞開心扉，很誠懇地、很開放地跟他面談，想方設法把所有信息全部了解到。
(2)普調工資標準
了解了基本情況，而且經各個渠道驗證準確以后，很快采取一些措施，決定那些關鍵部門、關鍵崗位要進行工資調整。幅度一般在30%～50%，但不能保障所有人都滿意，可能還會有極個別的人要走。但這并不重要，我們的目的是把絕大部分人穩(wěn)定下來。
(3)防患于未然
更好的做法是防患于未然，要隨時善于發(fā)現各種各樣的苗頭，不要等到一下子某個部門一半的骨干員工都來遞交辭職申請書的時候，才來處理，那就太晚了。這就要求薪資調查的整個做法或者信息來源，或者措施要比較到位，比較準確、可靠。
(4)深層原因與措施薪資管理或主管經理的管理不到位是其深層的原因。
從人力資源總監(jiān)或人力資源負責人的角度來講，薪資管理經理的職位非常重要，一定要有非常強的能力和經驗。
從業(yè)務部門上來講，如果某個部門的業(yè)務骨干突然之間大量地流失，通常跟業(yè)務部門的負責人有直接關系，因為大部分人一下子要走，肯定不是個別問題，十有八九就是主管經理的管理問題。如果主管經理的工作到位，即使有時候工資偏低了，也會直接反映到主管經理，而不是遞交辭職書。

業(yè)務危機效益滑坡

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