企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理
問(wèn)題與困惑
如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考薪酬問(wèn)題？企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致，以增強(qiáng)并促進(jìn)員工核心專長(zhǎng)與技能的培養(yǎng)？
如何基于戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)的薪酬體系？企業(yè)薪酬體系包括哪些內(nèi)容？如何建立分層分類的薪酬管理制度？不同類型員工的薪酬管理模式（研發(fā)、營(yíng)銷、管理等）有何特點(diǎn)？
薪酬的決定要素有哪些（市場(chǎng)、績(jī)效、職務(wù)價(jià)值、素質(zhì)與能力） ？薪酬決定的模式有哪些？其特點(diǎn)是什么？企業(yè)如何進(jìn)行薪酬模式的選擇？
如何確立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平及結(jié)構(gòu)？

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬
薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求開發(fā)與設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)。
基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，激勵(lì)企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
薪酬的核心問(wèn)題是：回報(bào)與激勵(lì)
激勵(lì)：為公司 創(chuàng)造價(jià)值的人（知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家）
回報(bào)：為公司做出貢獻(xiàn)的人（一般員工）
2：8規(guī)律：80%的人決定穩(wěn)定，20％的人決定未來(lái)
企業(yè)戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵：
當(dāng)我們知道哪些是促使公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素時(shí)，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵要素，即可以通過(guò)薪酬政策來(lái)調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。

薪酬理念與策略 ——某企業(yè)的薪酬理念
薪酬確定的法律依從（勞資關(guān)系的處理）。
薪酬能吸納與留住符合企業(yè)核心專長(zhǎng)與技能要求的員工。
驅(qū)動(dòng)企業(yè)所有人員能持續(xù)的貢獻(xiàn)聰明才智，并確保他們能得到合理回報(bào)，而且這種回報(bào)要具有競(jìng)爭(zhēng)性。
制定適當(dāng)?shù)男匠暾吆统绦?，以保證公司的利益得到保護(hù)，雇員得到公平和一致的待遇。
確保所有雇員對(duì)企業(yè)成功所作貢獻(xiàn)與他們所得到的報(bào)酬以及公司對(duì)他們的培訓(xùn)和發(fā)展的投資規(guī)模相吻合。
薪酬與戰(zhàn)略的案例：
薪酬管理的三大部分
基本薪酬：Basic Salary
獎(jiǎng)金:Incentive Pay
福利:Benefits


企業(yè)薪酬管理需要解決的 四個(gè)基本問(wèn)題
為什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)）
應(yīng)該支付多少薪酬（薪酬的水平）
用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內(nèi)容與形式）
怎樣才能支付得起（人力成本）

目的：
第一，獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜藛T，堅(jiān)定不移的向?yàn)楣緞?chuàng)造
價(jià)值的人傾斜
第二，為恰當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬
第三，適當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)酬
第四，適當(dāng)?shù)乃姜?jiǎng)酬

建立分層分類的薪酬策略與管理體系
薪酬決定及其模式
薪酬決定的要素是：
市場(chǎng)
責(zé)任（職務(wù)價(jià)值）
素質(zhì)與技能（行為）
績(jī)效



不同類型公司的報(bào)酬形式


如何進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查
如何進(jìn)行職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)
前提：進(jìn)行工作分析
目的：獲取開展職務(wù)評(píng)價(jià)所必須的準(zhǔn)確而完整的信息
信息內(nèi)容：工作職責(zé)與任務(wù)；完成工作所必須的知識(shí)、
技能和能力；工作背景信息（工作條件、組織
匯報(bào)關(guān)系等）
注意事項(xiàng)：注重信息的準(zhǔn)確性
工作評(píng)價(jià)所需信息通常來(lái)源于任職者的自我陳
述，因此，有經(jīng)驗(yàn)的工作分析員應(yīng)事后與來(lái)自
任職者的上級(jí)的信息進(jìn)行確認(rèn)。





SBP（Skill Based Pay System）基于技能的報(bào)酬系統(tǒng)
員工報(bào)酬確定的依據(jù)不是他們現(xiàn)在所擁有的技能的范圍、深度和類型，其特點(diǎn)是：
得到的報(bào)酬是技能單位與水平，而非職務(wù)
通過(guò)資格認(rèn)證系統(tǒng)來(lái)確定員工的技能單位與水平
報(bào)酬變動(dòng)隨技能的提高而提高，不隨職務(wù)走
報(bào)酬決定時(shí)，資歷的影響較小
技能提高后，獲得高工資的機(jī)會(huì)很多





如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估
建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系（略）

經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option）
理念基礎(chǔ)：將剩余價(jià)值索取權(quán)分配給經(jīng)營(yíng)者,讓經(jīng)營(yíng)者成為股東或虛擬股東,使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)股東權(quán)益一致,有利于降低代理成本；按績(jī)效（貢獻(xiàn)）付酬。
推行條件：
企業(yè)屬于非政策性壟斷行業(yè)；
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素的配置處于較高的市場(chǎng)化水平（人力資源市場(chǎng)、技術(shù)資源產(chǎn)品市場(chǎng)）；
獲益人的風(fēng)險(xiǎn)承受能力強(qiáng)，薪酬水平較高。


影響MBO的主要因素包括：
MBO機(jī)會(huì)的產(chǎn)生很大程度上受到行業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)（即待出售實(shí)體的產(chǎn)生）以及并購(gòu)市場(chǎng)的發(fā)育程度；
MBO交易的復(fù)雜性對(duì)融資工具、相應(yīng)的法制與稅收安排以及能夠交易咨詢與鑒定服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)提出了要求；
投資者將投資變現(xiàn)的能力是吸引風(fēng)險(xiǎn)資本家投資MBO交易的關(guān)鍵。而投資變現(xiàn)能力不僅與企業(yè)家及其資金支持者選擇出手的時(shí)機(jī)有關(guān)，也與金融和資本市場(chǎng)的相對(duì)力量有關(guān)。


MBO中外比較
對(duì)于成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言（完善的產(chǎn)品要素市場(chǎng)與成熟的公司控制權(quán)市場(chǎng)），積極投資者（特別是那些擁有企業(yè)的（部分）所有權(quán)，并且在企業(yè)管理層中起特殊作用的企業(yè)家）對(duì)于公司實(shí)施重組的監(jiān)控作用很重要；但中國(guó)的資本市場(chǎng)發(fā)育不健全，銀行作為MBO的主要融資機(jī)構(gòu)，并不插手對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，因此對(duì)于整個(gè)MBO過(guò)程的控制主要來(lái)源于行政干預(yù)；
由于風(fēng)險(xiǎn)投資市場(chǎng)的成熟度不同，在中國(guó)銀行貸款居主導(dǎo)地位，而銀行本身的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制不利于MBO交易。
法律等中介機(jī)構(gòu)的健全度差異。
公司激勵(lì)機(jī)制的演變過(guò)程
案例分析
結(jié)果與影響
通過(guò)以上的過(guò)程，代表政府的第一大股東與代表管理層持股的第三大股東互換座次，以何享健為代表的管理層終于成為上市公司的第一大股東，實(shí)現(xiàn)了管理者和所有者位置的回歸，企業(yè)家掌握企業(yè)命運(yùn)?；浢赖囊惨虼顺蔀閲?guó)內(nèi)第一家完成ＭＢＯ的上市公司，引起了市場(chǎng)廣泛的關(guān)注。

福利管理
1，福利的定義及福利
管理的基本內(nèi)容
補(bǔ)充性工資福利
保險(xiǎn)福利
退休福利
雇員服務(wù)福利
管理人員的福利
福利的趨勢(shì)
福利管理：西方企業(yè)福利概況
1，演變及原因
2，目前福利的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)
四大塊
補(bǔ)充性工資
保險(xiǎn)福利
退休福利
雇員服務(wù)福利
每一塊的比重及占個(gè)人收入的比重
補(bǔ)充性工資福利
1，定義：P492
2，失業(yè)保險(xiǎn)
定義
管理者如何控制失業(yè)保險(xiǎn)？P493
3，帶薪假期
4，病假
5，遣散費(fèi)
6，補(bǔ)充性失業(yè)福利

保險(xiǎn)福利
1，工傷保險(xiǎn)
定義
費(fèi)用控制
2，人壽保險(xiǎn)
3，醫(yī)療保險(xiǎn)
基本做法
控制醫(yī)療費(fèi)用的做法

退休福利
1，社會(huì)保障
社會(huì)保障的定義
社會(huì)保障的3種型式
2，養(yǎng)老金計(jì)劃
3，個(gè)人養(yǎng)老金帳戶
4，婦女的退休保障問(wèn)題
5，最近的趨勢(shì)
雇員服務(wù)福利
1，個(gè)人服務(wù)福利
信用互助會(huì)
咨詢服務(wù)
雇員援助計(jì)劃
其他個(gè)人服務(wù)
2，與工作關(guān)聯(lián)的服務(wù)福利

彈性福利計(jì)劃：福利的新趨勢(shì)
1，雇員對(duì)各種福利的偏好：一種調(diào)查結(jié)果
P514
2，自選福利
3，計(jì)算機(jī)在福利管理中的運(yùn)用 ：
處理復(fù)雜的福利計(jì)劃
溝通福利收益人
計(jì)算

關(guān)于中國(guó)企業(yè)的福利管理
1，問(wèn)題
企業(yè)福利體系不成熟
福利管理不專業(yè)
2，趨勢(shì)
越來(lái)越多的福利
需要專門化的管理
失業(yè)和退休問(wèn)題日益突出
管理人員的福利
1，為什么要有管理人員福利？
2，管理人員福利的類型
Human Resources Management P406
3,中國(guó)的管理者福利
在中國(guó)被稱為管理者的“好處”，如免費(fèi)的公司汽車好的住房（北京的CEO花園）
沒(méi)有預(yù)算和正規(guī)化管理
原因是怕員工說(shuō)不公平，實(shí)際上又舍不得放棄

福利的類型
從類別上劃分，可分為六種：保障，保險(xiǎn)，健康，退休、短暫離職和康復(fù)活動(dòng)。保障、保險(xiǎn)、附加
從法律的角度看，可分為強(qiáng)制性福利和企業(yè)自愿福利兩種。
從支付對(duì)象看，可以分為管理者福利和員工福利兩種。
保障型福利
工傷補(bǔ)償：對(duì)因工受傷的員工進(jìn)行的一種補(bǔ)償。美國(guó)的法律規(guī)定，工傷的人無(wú)需證明雇主有錯(cuò)就有權(quán)得到醫(yī)療費(fèi)康復(fù)費(fèi)等，而雇主得到的是雇員不到法院起訴，從而可以不承擔(dān)無(wú)限責(zé)任。
失業(yè)補(bǔ)償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的。還有一種補(bǔ)償性失業(yè)補(bǔ)貼，由企業(yè)自行決定是否給付。SUB
社會(huì)保障（social security)：主要指養(yǎng)老金、退休金和對(duì)喪失勞動(dòng)能力以及孤兒的救助。
健康福利（理療福利）
有兩種類型的健康福利：基本的和高級(jí)的。基本的包括一般門診和醫(yī)療費(fèi)用，高級(jí)的可能還包括牙醫(yī)、費(fèi)用昂貴的體檢等等。在西方，健康福利增加太快對(duì)企業(yè)主來(lái)說(shuō)是一個(gè)頭痛的問(wèn)題。因此就有一個(gè)如何管理健康保險(xiǎn)的問(wèn)題。有四種方法控制：共同承擔(dān)費(fèi)用、建立基金、把健康福利交給一個(gè)能提供更低價(jià)格的機(jī)構(gòu)去做以及把健康福利交給一個(gè)接受費(fèi)用包干的醫(yī)療機(jī)構(gòu)去做。

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理