人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理
不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。

工資管理六原則

內(nèi)外公平 能力開發(fā)
勞資互惠 有限激勵(lì)
支付效率 層次需求
薪資結(jié)構(gòu)的要素
顯性薪酬（直接薪酬）
基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資）
獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績效決定）
風(fēng)險(xiǎn)工資（長期激勵(lì)工資，由長期績效決定）

隱性薪酬（間接薪酬）
福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等）
補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼）
津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）

除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有：

l   福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假（全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等）；



   l      津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助或津貼、手機(jī)補(bǔ)貼、上網(wǎng)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)伙食、俱樂部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助金、汽車補(bǔ)貼（司機(jī)費(fèi)用、維修保養(yǎng)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、汽油費(fèi)用、法定規(guī)費(fèi)等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼（生育、結(jié)婚、住院慰問、喪葬、喬遷等）、其它現(xiàn)金津貼等；

    l     獎(jiǎng)金及紅利、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金等；


 
l  員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；

l 待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)助退休計(jì)劃（提供限定的分?jǐn)偫U納計(jì)劃、公司負(fù)擔(dān)繳納某個(gè)比例）；

l  商業(yè)保險(xiǎn)福利（壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、住院醫(yī)療險(xiǎn)、差旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中意外險(xiǎn)是指因遭遇外來突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，可申請理賠給付。住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用）；

 
l  現(xiàn)金利潤共享計(jì)劃（指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工）；

l  獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放、業(yè)績獎(jiǎng)金（不含年終獎(jiǎng)金及紅利，形式很多，如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額、獎(jiǎng)金總額為公司基本年工資總額的百分比、獎(jiǎng)金總額為公司利潤額的百分比等）；

l  提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金（每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；


 
l   工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì)、文體娛樂活動(dòng)組織、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織；     

l   員工留用獎(jiǎng)金計(jì)劃、股票期權(quán)設(shè)計(jì)（虛擬持股計(jì)劃、股權(quán)認(rèn)購計(jì)劃、股票授予計(jì)劃）；

l    應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定、晉升晉級標(biāo)準(zhǔn)制定；等等。













薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理念
原則一：
每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。

原則二：
人力資源管理的核心是針對目標(biāo)的績效管理。

原則三：
績效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。

原則四：
企業(yè)管理的終極目標(biāo)不僅是利潤最大化。











1、現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用；
2、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；
3、員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題；
4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；
5、勞動(dòng)力成本對整個(gè)成本的影響程度；
6、各項(xiàng)成本和費(fèi)用對企業(yè)利潤的影響程度；
7、利潤增長潛力、空間在哪里；
8、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。

1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段（創(chuàng)建萌芽、增長發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）；
2、組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標(biāo)；
3、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)；
4、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么、約束什么；
5、提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍；
6、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)交流經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。

1、產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)
每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。

2、勞動(dòng)力市場競爭數(shù)據(jù)
勞動(dòng)力市場的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。

3、法律環(huán)境調(diào)查
企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。

1、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
2、完善崗位說明書
3、制定各類員工知識(shí)、技能等級標(biāo)準(zhǔn)
4、評定員工能力等級
5、建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的績效表現(xiàn)、技巧、職能或服務(wù)年資，來調(diào)整員工的薪資
6、組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級
7、不同的薪資等級，都有其相對應(yīng)的薪資范圍

薪酬體系設(shè)計(jì)流程



1、最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥
2、成立薪酬設(shè)計(jì)組
3、企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題
4、明確需求，確定改革方向目標(biāo)
5、市場調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平
6、完善薪酬支撐體系
7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
8、確定個(gè)人工資水平
9、業(yè)績評價(jià)
10、獎(jiǎng)金計(jì)算
11、確定支付方式



公司+部門+崗位的職能分解：自上而下




——工作規(guī)范：具體說明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動(dòng)和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)境、聘用條件等方面。

——職位說明書：說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。




撰寫崗位說明書的步驟
























1、購買咨詢公司資料
2、參加咨詢公司調(diào)查
3、自己組織薪酬調(diào)查








5檔考核打分體系
1分：淘汰型
2分：改進(jìn)型
3分：符合標(biāo)準(zhǔn)型
4分：超出標(biāo)準(zhǔn)型
5分：杰出型
5檔打分體系的評分標(biāo)準(zhǔn)
l  1分: 沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。
l  2分: 只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到。
l  3分: 完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
l  4分: 完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于部門有很大貢獻(xiàn)。
l  5分: 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。
5檔打分體系的相應(yīng)獎(jiǎng)懲

A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）
B-優(yōu)秀（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）
C-尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）
D-改進(jìn)（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）

E-淘汰（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）

10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）
20%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右）
30%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右）
20%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃）
10%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）

l   銷售定額:規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。
l   銷售總量: 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。
l 應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時(shí)回、提前回、無壞帳。
l   新客戶開發(fā): 在完成工作指標(biāo)的情況下，是否達(dá)到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
l   老客戶溝通: 客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。
l   文字工作: 按照部門規(guī)定提供各類報(bào)告。
l 遵章守紀(jì)：定期參加會(huì)議、分享經(jīng)驗(yàn)、定期匯報(bào)工作、及時(shí)請示、及時(shí)提交工作報(bào)告、客戶資料整理、協(xié)助他人。
l 部門獎(jiǎng)金：部門經(jīng)理對那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績表現(xiàn)對于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。
l 大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)： 對那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。




績效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用
薪酬調(diào)整（即部門和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤）
績效工資發(fā)放
職務(wù)晉升（降）
任職資格等級調(diào)整
培訓(xùn)發(fā)展
責(zé)任、權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò)
接班人培養(yǎng)
《績效考核手冊》的編寫
十佳員工、優(yōu)秀主管、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比




4、變化四：
彈性工資體系。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識(shí)，以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。

5、變化五：
寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識(shí)技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。




6、變化六：
可變薪酬體系。（1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（2）以預(yù)先確定的個(gè)人業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績來決定；（3）凡是固定薪金之外的報(bào)酬部分，隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵(lì)等多種形式。

7、變化七：
非貨幣薪酬。將沒有起激勵(lì)作用的占薪酬30%還多的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，如MBA教育、俱樂部特殊會(huì)員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。

6、變化八：
剛性薪酬體系到柔性體系。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個(gè)人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。在這種基礎(chǔ)之上實(shí)施柔性管理可以收到很好效果。但如果沒有這個(gè)基礎(chǔ)，直接進(jìn)行柔性管理，效果會(huì)相反。

7、變化九：
精神激勵(lì)與非貨幣報(bào)酬和與恰當(dāng)?shù)母＠胧┯兄惽ぶ睢２豢珊鲆?，同時(shí)更要重視人本管理思想。對人的不重視，經(jīng)常表現(xiàn)在不合理的薪酬體系中。



1、得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并有預(yù)算；
2、選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報(bào)價(jià)；
3、邀請顧問到公司診斷、演講、介紹；
4、擬定專案實(shí)施計(jì)劃書、簽署協(xié)議；
5、組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)；
6、組織訪談和了解企業(yè)真實(shí)情況和原因；
7、組織項(xiàng)目小組對項(xiàng)目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴分析；
8、了解市場和競爭對手的情況；
9、配合組織FAQ、熱線電話、內(nèi)部報(bào)刊雜志、發(fā)放宣傳輔導(dǎo)資料、提升公司整體對項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)；
10、落實(shí)后續(xù)跟蹤，培訓(xùn)和誤區(qū)對策。

人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理