XX電子股份有限公司績效考核體系
績效考核體系 第一章 總則 為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng) 造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核體系。 推行績效考核的原則 1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式； 2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 3. 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人目標(biāo)，實行 分級負(fù)責(zé)； 4. 以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。 績效考核的目的 1．考核結(jié)果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)； 2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)； 3．考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。 績效考核對象為公司全體在崗員工。 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn) 行。 第七條 績效考核時間 非項目組人員每季度進(jìn)行一次績效考核，一年4次。項目組人員參加項目考核，項目 考核是在項目結(jié)束后進(jìn)行。 一般每季度績效考核時間安排如下： 1. 第一季度績效考核：4月1日—7日； 2. 第二季度績效考核：7月1日—7日； 3. 第三季度績效考核：10月1日—7日； （四）第四季度績效考核：1月1日—7日。 第八條 績效考核的組織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核結(jié)果對被考核者本人公開。 第二章 績效考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3- 5條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目 標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性； （三）一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基 準(zhǔn)； （四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的步驟 1．由總經(jīng)理會同經(jīng)理辦公會成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須 完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，由公司 董事會批準(zhǔn)后作為公司年度總目標(biāo)加以實施。 2. 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職 責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。 3. 非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后 確定個人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。 4. 項目組成員根據(jù)本人所在項目組，經(jīng)與項目經(jīng)理協(xié)商后確定個人在項目 期間的工作績效考核目標(biāo)。 第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 主要針對個人在工作中積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進(jìn)行考評。 第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的知識學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交 涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評。 第三章 績效考核的實施細(xì)則 第十三條 每季度首月1- 7日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng) 上公布。 公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進(jìn) 行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導(dǎo)的部門 和人員。 第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結(jié)合的方式。 1. 上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進(jìn)行考評?？己?主要要素是工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。 2. 橫向考評：根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評，考評重點是協(xié)調(diào)能力和服務(wù) 質(zhì)量。部門負(fù)責(zé)人的橫向考核由其他部門負(fù)責(zé)人參與考評，員工的橫向考核由其同部 門的同事參與考評。 3．下級考評：由全部直接下級對上級進(jìn)行考評，考核要素是工作能力，重 點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。 4．工作績效的考評參見《工作績效考核實施細(xì)則表》。 5. 工作能力和態(tài)度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標(biāo) 權(quán)重表》。 6．考評結(jié)果送交人力資源部審核備案。 第十五條 各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期 調(diào)整，即上級、下級、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見《考核指標(biāo)權(quán)重表》。 第十六條 績效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各 崗位工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。 第十七條 績效考核等級 考核等級分為：S、A、B、C四個等級。 85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不 合格）。 根據(jù)考評總分所對應(yīng)檔次決定評價等級和相應(yīng)的系數(shù)。 考核分?jǐn)?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。 第十八條 績效考核中的工作績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問 題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1. 該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定 解決。 2. 該問題將影響其他工作績效目標(biāo)的完成時，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報 公司經(jīng)理辦公會/總經(jīng)理協(xié)商解決。 3. 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目 標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進(jìn)行修改，報人力資源部 備案。 第四章 績效考核的評價 第十九條 評價步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 （一）評定工作績效 工作業(yè)績中的“目標(biāo)完成率”是完成值與目標(biāo)值的比率，分定量與定性兩 種不同的評定方法。 1. 定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時，應(yīng)以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、A、B、C四個 等級進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，超過目 標(biāo)→S，達(dá)到目標(biāo)→A，低于目標(biāo)→B，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→C。 2. 定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時，以主觀判斷進(jìn)行評定，并按以下四個等級進(jìn)行考核 。 S 等：在考核期內(nèi)，按時完成目標(biāo)計劃，并達(dá)到預(yù)期效果。 A等：在考核期內(nèi)，按時完成目標(biāo)計劃，...
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