XX公司績(jī)效考核制度
中國(guó)某某通信有限公司FY02績(jī)效考核辦法 一、目的 1. 貫徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核體系，促進(jìn)各級(jí)組織提升業(yè)績(jī)管理水平，促使業(yè)績(jī) 管理工作的重點(diǎn)深入到收入實(shí)現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關(guān)注和衡量上。 2. 完善業(yè)績(jī)管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。 3. 以KPI業(yè)績(jī)管理體系的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工業(yè)績(jī)的管理和發(fā)展，以及人力資源的開發(fā)和增 值。 4. 促進(jìn)各部門、各級(jí)人員的溝通和交流，增強(qiáng)公司凝聚力。 5. 為公司對(duì)員工進(jìn)行薪資調(diào)整、職位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。 二、考核類別 1、年度組織績(jī)效考核 考核對(duì)象：特A/大區(qū)/省分公司/總部各部門 2、年度員工績(jī)效考核： 考核對(duì)象：全體員工 三、考核周期 2002年4月1日至 2003年3月31日 四、組織保證 1. 公司管理層： 對(duì)大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進(jìn)行考核；人力資源部負(fù)責(zé)按 計(jì)劃推進(jìn)考核工作，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。 2. 大區(qū)/特A分公司/省分公司管理層： 按照公司的計(jì)劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。 五、考核原則 1. 公平、公正、公開原則?？己藘?nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公 正性。 2. 客觀性原則。強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)KPI業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。 3. 溝通和改進(jìn)原則?？?jī)效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核 對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)成更高的業(yè)績(jī)水 平?？己说燃?jí)為E的員工須進(jìn)入業(yè)績(jī)改善流程（見附件二，《業(yè)績(jī)改善表》）。 4. 業(yè)績(jī)改善原則。經(jīng)過總部/特A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認(rèn)，對(duì)績(jī)效考核等級(jí)為E 的員工給予三個(gè)月的業(yè)績(jī)改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達(dá)到公司要求者，則 進(jìn)行淘汰。 5. 比例控制原則。以部門/特A/大區(qū)/省分公司為單位對(duì)員工的考核成績(jī)進(jìn)行排名，并按照 比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級(jí)為A、B、C、D、E，其中： A檔： 15% B檔： 40% C檔： 30% D檔： 10% E檔： 5%。 6. 員工績(jī)效二級(jí)確認(rèn)原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上一級(jí)主管進(jìn) 行二級(jí)審核，并以大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果 為最終結(jié)果。 六、考核要點(diǎn) 根據(jù)考核比例計(jì)算出來的績(jī)效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。 1.組織績(jī)效（0—130分）： 大區(qū)/特A/省分公司的組織績(jī)效由財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)管理部門根據(jù)該單位本年度的KPI指標(biāo)直 接給出得分。 總部各部門組織績(jī)效由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2.全員績(jī)效考核：根據(jù)員工設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行（附件一《員工工作評(píng)估表》） A. 大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進(jìn)行考核。 B. 普通員工考核由直屬主管進(jìn)行。 C. 虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總監(jiān)意見后 進(jìn)行，考核比例列入員工所在大區(qū)/特A/省分公司。 D. 在考核期內(nèi)工作調(diào)動(dòng)的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進(jìn)行考核。 七、考核輸出結(jié)果： 1. 總部各部門/特A/大區(qū)/省分公司組織績(jī)效/KPI考核得分； 2. 員工績(jī)效考核的得分（0—130分，與KPI考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)）； 3. 員工的考核等級(jí)（A、B、C、D、E）：根據(jù)員工考核得分排名由高至低按比例劃分而 得，并由考核人反饋給員工。 八、考核結(jié)果的應(yīng)用： 1. 職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果，有針對(duì)性的制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、設(shè)定職 業(yè)發(fā)展通道。 2. 年度獎(jiǎng)金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績(jī)效考核結(jié)果和員工個(gè)人的考核結(jié)果共同 確定員工的獎(jiǎng)金額度。 九、時(shí)間計(jì)劃： 1. 政策發(fā)布：2003年4月2日。 2. 員工自評(píng)階段：2003年4月8日前。 3. 主管評(píng)定階段：2003年4月11日前 4. 員工和主管雙向溝通階段：2003年4月16日前。 5. 考核結(jié)果上報(bào)階段：2003年4月21日前。各部門/大區(qū)/省/特A分公司總經(jīng)理簽字 后，考核結(jié)果匯總至公司人力資源部，并報(bào)公司管理層審批。 6. 績(jī)效考核完成時(shí)間：2003年4月25日前。完成公司管理層審批，本年度員工績(jī)效 考核結(jié)束。 7. 2003年4月25日考核結(jié)束后啟動(dòng)E類員工的業(yè)績(jī)改善流程。 人力資源部 2003-4-2 附表一 FY02中國(guó)網(wǎng)通員工工作評(píng)估表 |姓 名： | |員 工 號(hào)： | | |入職日期： |年 月 日 |部 門： | | |職 位： | |現(xiàn)職任期： |年 月 日 | |直屬主管： | | |評(píng)估期限： |從 | 年 月 |到 |年 月 日 | | | |日 | | | 第一部分 工作業(yè)績(jī)回顧評(píng)定 針對(duì)每項(xiàng)工作的完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下） |分 數(shù) |定　　　義 | |101 - 130分 |能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成工作,多數(shù)工作業(yè)績(jī)超過工| | |作要求。在工作中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資 | | |源來解決工作中出現(xiàn)的問題。 | |71 - 100分 |能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工 | | |作中踏實(shí)肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來完成工作。 | |0 - 70分 |無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解 | | |決工作中的問題。 | |員工自我評(píng)估： | |按員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。 | |說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： | |主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如 | |，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。 | |客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天 | |氣原因無法按時(shí)完成。 | |總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人...
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