XX通信公司績效考核管理制度
中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績效考核管理制度 1. 總則 1. 目的 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動員 工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2. 原則 1) 公正、公平、公開原則 考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。 2) 客觀原則 強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。 3) 業(yè)績改善原則 績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核 對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的 業(yè)績水平。 4) 比例控制原則 參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員工的人 數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認(rèn)可。 3. 適用范圍 1) 本制度適用于除VP以外的所有正式員工。 2) 試用期員工不參加績效考核。 4. 考核管理體系 1. 兩級管理體系 實(shí)行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績效考核的總體思路和 管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基礎(chǔ)上，根據(jù) 自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。 2. 公司管理職責(zé) 1. 公司管理層 公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工績效考核 相關(guān)制度。 2. 人力資源部 i. 人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負(fù)責(zé)整體考核框架和制 度的制定。 ii. 根據(jù)員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。 iii. 監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實(shí)施，確保總部各部門/分公司的員工 績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效 運(yùn)行。 iv. 根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體 系和考核制度。 3. 總部各部門/分公司管理職責(zé) 1. 總經(jīng)理/總監(jiān)（注：若無特殊說明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總部各部門 /分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”） 根據(jù)公司員工績效考核管理制度，結(jié)合本部門或本分公司實(shí)際情況，制定符 合自身特點(diǎn)的員工績效考核辦法。 2. 人事經(jīng)理 i. 協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點(diǎn)的員工績效考核辦法 。 ii. 負(fù)責(zé)員工績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。 iii. 針對績效考核中存在的問題，及時向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源部反饋， 協(xié)助公司不斷完善績效考核體系。 2. 考核要素 1. 考核責(zé)任人 對員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。 2. 考核輸出結(jié)果 1) 員工績效考核得分 員工績效考核得分滿分為130分。 2) 員工績效考核等級 員工績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個等級。 3. 考核等級比例控制 1) 為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，需對員工考核的等級進(jìn)行 比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）： 表一：季度考核等級分布比例 |考核等級 |A |B |C |D |E | |分布比例 |10%~15% |35%~40% |30%~35% |≥10% |1%~5% | 表二：年終考核等級分布比例 |考核等級 |A |B |C |D |E | |分布比例 |15% |40% |30% |10% |5% | 2) 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比 例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級 的分布比例確定。 3) 季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入 年終考核等級為E的人數(shù)。 4) 員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案，報公司管理層審 批。 4. 考核等級確定 在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核等級 的控制比例，確定每位員工的考核等級。 3. 考核體系 員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。 1. 季度考核 1) 考核對象 季度考核對象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工。 2) 考核時間 1) 季度考核的考核時間為下季度第一個月。 2) 第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對第四季度單獨(dú) 進(jìn)行考核。 3) 考核方式 季度考核采取季度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由其主管 根據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。 4) 考核過程和溝通 1) 員工自我評價 員工依據(jù)季度工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)，全面回顧個人工作，根據(jù)《中國網(wǎng)通員 工績效評估指導(dǎo)》（見附件1），客觀、認(rèn)真評價個人工作情況，在《中國 網(wǎng)通員工（季度）績效考核表》（見附件2）上為自己打分（0~130分）并 對自己的工作進(jìn)行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。 2) 主管評價 主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待 改進(jìn)部分，給員工打出績效評估分?jǐn)?shù)（0~130分）和考核等級，并給出綜 合評價意見。 3) 員工與主管溝通面談 雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通，達(dá)成共識后雙方簽字認(rèn)可。如 果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為 最終結(jié)果。 4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績效考核等級。 5) 人力資源部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。 6) 業(yè)績改善 績效考核等級為E的員工自動進(jìn)入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，以 幫助該等級員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達(dá)到 公司要求進(jìn)行淘汰。（《中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計劃表》見附表4） 5) 考核結(jié)果應(yīng)用 季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎金分配。 2. 年終考核 1) 考核對象 1) 年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在職的正式 員工。 2) 該財年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。 2) 考核時間 年終考核時間為下財年第一個月。 3) 考核方式 年終考核采取年度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由主管根 據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工前3個季度的季度考核結(jié)果 進(jìn)行考核。 4) 考核過程和溝通： 1) 員工自我評價 員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個人工作，客觀、認(rèn)真評價個人工作業(yè)績 ，在《中國網(wǎng)通員工（年度）績效考核表》（見...
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