醫(yī)院薪酬管理
醫(yī)院薪酬管理

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，職工通過在單位的生產(chǎn)和勞動(dòng)行為，換取薪酬，以滿足個(gè)人及家庭和生活需求。合理的工資制度和工資水平，可以使職工有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)單位的信任感和歸屬感。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)醫(yī)院需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界差異過大，職工就可能去其他醫(yī)院尋求機(jī)會(huì)和發(fā)展。

一、薪酬的概念
狹義：薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得以工資、獎(jiǎng)金以及實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報(bào)。
廣義：薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。


二、薪酬設(shè)計(jì)的步驟
一個(gè)優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)關(guān)鍵步驟：


步 驟 結(jié) 果

1、工作分析 崗位說明書
2、崗位價(jià)值評(píng)估 薪酬層級(jí)關(guān)系圖
3、員工能力評(píng)估 薪酬層級(jí)關(guān)系圖
4、薪酬調(diào)查 薪酬福利調(diào)查報(bào)告
5、薪酬定位 薪酬預(yù)算方案
6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)
7、薪酬系統(tǒng)的實(shí)施 薪酬管理制度

三、 醫(yī)院薪酬管理實(shí)踐
我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定的，在財(cái)政、人事部門的嚴(yán)格管制下，難以按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀、本單位的實(shí)際情況和職工個(gè)人的崗位價(jià)值和能力評(píng)估定位等設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、具有激勵(lì)性的薪酬系統(tǒng)。

隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革的深入，現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬系統(tǒng)已不能適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，越來越多的醫(yī)院院長(zhǎng)正在對(duì)目前的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行改革，而且已經(jīng)取得一定的成效?，F(xiàn)在就某醫(yī)院近幾年的薪酬改革實(shí)踐與大家作交流。

（一）某醫(yī)院概況
1843年由美國(guó)教會(huì)創(chuàng)辦，已有160年歷史，是一所集醫(yī)療、教育、科研為一體的現(xiàn)代化綜合性三級(jí)醫(yī)院，在編職工868名，開放床位840張。

（二）1999年的薪酬改革
分配制度改革體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，在主管部門調(diào)控的工資總量?jī)?nèi)，自主制定分配辦法。建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的自主、靈活、激勵(lì)的分配機(jī)制。積極推行生產(chǎn)要素參與分配，大膽探索技術(shù)和管理等要素參與分配。

院長(zhǎng)的收入按干部管理權(quán)限由上級(jí)主管部門考核后審批確定，其它所有人員的工資由基本工資和績(jī)效工資二部分組成。
基本工資 即國(guó)家規(guī)定的工資，包括各種補(bǔ)貼、津貼。
績(jī)效工資 是建立在經(jīng)濟(jì)效益和綜合目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，結(jié)合責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等生產(chǎn)要素進(jìn)行分配的一種工資方案。

Ａ：績(jī)效工資系數(shù)
職工績(jī)效工資系數(shù)表




Ｂ：職工月收入＝基本工資＋績(jī)效工資
（１）績(jī)效工資＝科室結(jié)余提成÷科室績(jī)效工資總系數(shù)×個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核）
（２）績(jī)效工資＝全院績(jī)效工資平均數(shù)×個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)（目標(biāo)責(zé)任考核）
（３）績(jī)效工資＝第一款或第二款的１／２（照顧崗位）

各科室績(jī)效工資的15％按月由財(cái)務(wù)部門暫扣，年終根據(jù)科室的目標(biāo)考核予以發(fā)放或扣除，以15%作為100%計(jì)。下列情況予以扣除：


◇醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量綜合滿意度＜８５％ 每次扣５％
◇平均住院日每超0.1天 扣2%
各科平均住院日表另發(fā)，以年度考核
◇醫(yī)療、藥品收入超比例(醫(yī)藥比例表另發(fā))
超出部分上交醫(yī)院，每超1%，扣除10%
◇設(shè)備、財(cái)產(chǎn)損失 扣10%


年終經(jīng)考核返給科室的績(jī)效工資由科主任（科長(zhǎng)）自主分配。科室負(fù)責(zé)人（包括正副科主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、組長(zhǎng)和助理）各可分配最多不超過總額的１０％，其余部分科主任有權(quán)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行分配和支付：
◇科室職工中分配
◇科室職工家訪
◇科室職工集體活動(dòng)
◇與其他科室聯(lián)誼
◇其他認(rèn)為合理的支出
上述五項(xiàng)分配支出必須填寫醫(yī)院統(tǒng)一表格，如實(shí)上報(bào)財(cái)務(wù)科，可以不向科室職工公布。

四、某開發(fā)區(qū)中心醫(yī)院薪酬改革（2000年）
該院是一所新創(chuàng)辦的醫(yī)院，開診初期病員稀少，效益很差，醫(yī)技人員短缺，在極其困難的情況下既要維持醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)，又要引進(jìn)人才和招聘一般職工，對(duì)此，我們?cè)O(shè)計(jì)了一種新的薪酬系統(tǒng)，即全員實(shí)行崗位工資制度。


崗位工資 全院各級(jí)各類人員的崗位工資分A、B、C、D、E、F6級(jí)，按1至30年任職年限逐年遞增，每一任職年限的崗位工資級(jí)差分1、2、3、4、5檔，分檔依據(jù)為每年一次的考核。

考核成績(jī)95—100分定為5檔，90—94分為第4檔，80—89分為第3檔，70—79分為第2檔，60—69分為第1檔，59分以下實(shí)行高職低聘。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資 醫(yī)院實(shí)行院科二級(jí)核算，在嚴(yán)格成本核算的基礎(chǔ)上，科一級(jí)核算單位產(chǎn)生的積余資金將按一定比例作為科室績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資、辦法。無積余科室無績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資。行政職能、后勤等部門在全院未產(chǎn)生積余情況下無績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資。

檔案工資 即國(guó)家規(guī)定的基本工資和各種補(bǔ)貼（如護(hù)齡補(bǔ)貼、中餐補(bǔ)貼等）全部停止發(fā)放，作為檔案工資歸入職工檔案，作為職工退休和調(diào)離本單位時(shí)的工資依據(jù)。
職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼以檔案工資為基數(shù)交納。

五、當(dāng)前施行的薪酬改革（2003年）
醫(yī)院全面實(shí)行以崗位績(jī)效工資為形式的年薪制分配辦法。實(shí)行年薪制以堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配為原則，體現(xiàn)一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬精神，做到責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)與報(bào)酬相致、個(gè)人效益與單位效益相協(xié)調(diào)。通過分配制度改革，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。


年薪制由崗位工資和績(jī)效工資組成，以按崗定酬為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定每一職工的薪酬。醫(yī)院在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，任職條件和聘用期限，做到按崗定酬，崗薪一致，崗變薪變?？?jī)效工資與工作業(yè)績(jī)和效益掛鉤。

按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考核工作業(yè)績(jī)，根據(jù)考核指標(biāo)的結(jié)果，確定每一職工的績(jī)效工資。崗位工資按月發(fā)放，績(jī)效工資經(jīng)考核后以年度發(fā)放。

（一）院長(zhǎng)的年薪收入由基薪和績(jī)薪兩部分構(gòu)成。基薪是年度工作的基本報(bào)酬，績(jī)薪是年度工作和任期工作業(yè)績(jī)的報(bào)酬，分為年度績(jī)薪和任期績(jī)薪兩部分。院長(zhǎng)的年薪指標(biāo)由董事會(huì)確定，原則上不超過本單位職工平均工資的八倍。

（二）副院長(zhǎng)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的年薪制辦法參照院長(zhǎng)年薪制辦法實(shí)行，其年薪指標(biāo)和考核指標(biāo)體系由董事會(huì)決定。

（三）其他職工的年薪制由崗位工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其年薪指標(biāo)和考核指標(biāo)體系由院長(zhǎng)擬定后提請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)決定。

職工的年薪制以建立完善崗位考核制度為基礎(chǔ)，適應(yīng)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的要求。圍繞聘用合同所規(guī)定的崗位職責(zé)、工作任務(wù)，以崗位的考核指標(biāo)體系為依據(jù)對(duì)每一位職工進(jìn)行考核后確定個(gè)人的年薪指標(biāo)。

1、崗位工資
以醫(yī)院內(nèi)部崗位為基礎(chǔ)，對(duì)每一職工的崗位進(jìn)行分類分級(jí)分檔。

（1）崗位分類
按崗位性質(zhì)分為：行政系列、財(cái)務(wù)系列、醫(yī)師系列、醫(yī)技系列、護(hù)理系列、工勤系列。

（2）崗位等級(jí)
按專業(yè)技術(shù)職稱分為：
職級(jí)：
A級(jí)：主任醫(yī)師/主任護(hù)師/主任藥師/主任技師/研究館員
B級(jí)：副主任醫(yī)師/副主任護(hù)師/副主任藥師/副主任技師/高級(jí)工程師/高級(jí)會(huì)計(jì)師/高級(jí)統(tǒng)計(jì)師/高級(jí)經(jīng)濟(jì)師/高級(jí)政工師/副研究館員/系統(tǒng)分析員

C級(jí)：主治醫(yī)師/主管藥理由/主管護(hù)師/主管技師/政工師/統(tǒng)計(jì)師/會(huì)計(jì)師/經(jīng)濟(jì)師/檔案館員/圖書館員/工程師/高級(jí)程序員/工人技師
D級(jí)：醫(yī)師/護(hù)師/技師/藥師/助理會(huì)計(jì)師/助理工程師/助理統(tǒng)計(jì)師/助理經(jīng)濟(jì)師/助理館員/助理政工師/程序員/高級(jí)工
E級(jí)：醫(yī)士/藥士/護(hù)士/會(huì)計(jì)員/統(tǒng)計(jì)員/經(jīng)濟(jì)員/圖書管理員/檔案管理員/初級(jí)程序員/技術(shù)員/政工員/行政科員/中級(jí)工
F級(jí)：初級(jí)工/普工

（3）崗位分層
在崗位分類分級(jí)基礎(chǔ)上，對(duì)每一類每一級(jí)崗位職工在其任職的年度中，按崗位價(jià)值評(píng)估表（附件二）對(duì)每一職工進(jìn)行評(píng)估、確定其崗位價(jià)值等級(jí)共6級(jí)。崗位等級(jí)結(jié)合崗位價(jià)值等級(jí)，明確每一職工的崗位層級(jí)，制成全院職工崗位價(jià)值評(píng)估圖（附件三）。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值等級(jí)評(píng)估表得出每一層級(jí)的薪酬層級(jí)系數(shù)（附件四）。薪酬層次系數(shù)乘薪酬基本單元值（簡(jiǎn)稱K值，附件五）為該層級(jí)職工的年薪。最終將崗位分類、分級(jí)、分層、材料匯總，制成薪酬層級(jí)表（附件六）。

（4）績(jī)效工資
根據(jù)衛(wèi)生部制定的《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，醫(yī)院成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核方法和程序，考核結(jié)果使用等一系列考核制度，通過考核促進(jìn)單位內(nèi)部用人制度、分配制度的改革，加強(qiáng)聘后管理，真正建立職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人員能進(jìn)能出的充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

醫(yī)院薪酬管理