EHRM人力資源管理國際資格認(rèn)證教案上(doc)
課 程 目 錄 前言：撥云驅(qū)霧 直面真諦 （第一天上午 第一段） ——人力資源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4 二、人力資源在企業(yè)的地位┈┈┈------┈┈┈5 三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較┈┈5 四、人力資源工作在企業(yè)的使命┈┈┈┈┈┈┈5 五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系┈┈┈┈┈┈5-6 六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)┈┈┈┈┈┈6-7 七、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端------7 八、建設(shè)卓越的人力資源部門的關(guān)鍵------┈┈7-9 九、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖┈┈┈┈┈┈┈┈┈10 第一篇：萬丈高樓 始于基礎(chǔ) （第一天上午 第二段） ——工作分析與工作設(shè)計(jì)------------------------11-30 一、關(guān)于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12 二、關(guān)于職務(wù)說明書------------------------------------13 三、工作分析與職務(wù)說明書的變化趨勢與操作要點(diǎn)┈13 四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21 五、職務(wù)說明書及范例---------------------------------22-25 六、企業(yè)中工作分析工作的組織與實(shí)施--------26-28 七、工作分析在企業(yè)運(yùn)營中的創(chuàng)新法┈┈┈┈┈29-30 第二篇：運(yùn)籌帷幄 慧眼識(shí)英 （第一天 下午） ——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試------------31-56 一、正確的用人原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32 二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃模型┈┈┈┈32-33 三、組織評價(jià)與人力資源梯隊(duì)模型技術(shù)┈┈┈┈34 四、招募途徑的選擇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35 五、內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù)---------------------------36-37 六、外招運(yùn)作管理實(shí)務(wù)---------------------------------38-48 七、三種有效面試方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54 八、外招后續(xù)工作┈┈┈--------------------55-56 第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) （第二天 上午） ——能績考評與績效管理----------------57-80 一、能績考評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58 二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題------┈┈┈┈┈┈┈58-64 三、關(guān)于考評指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用------┈┈┈65-67 四、不同考核類型的不同考核結(jié)構(gòu)┈┈┈┈┈┈67 五、五種實(shí)用的考核體系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80 第四篇：去偽存真 前瞻未來 （第二天 下午） ——素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定--------------81-103 一、素質(zhì)測評的由來┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82 二、素質(zhì)測評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86 三、素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設(shè)計(jì)方法------------------87-91 四、常用素質(zhì)測評項(xiàng)目及其測評尺度┈┈┈┈┈91-93 五、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型---------------94 六、素質(zhì)測評的示范及演練┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100 七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103 第五篇：華山論劍 公平當(dāng)?shù)?（第三天 上午） ——薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)系統(tǒng)---------------104-125 一、“薪酬與激勵(lì)機(jī)制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106 二、薪酬的范疇與功能---------------------------------106-107 三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)┈┈┈┈┈108-111 四、薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)環(huán)節(jié)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114 五、薪酬體系的財(cái)務(wù)效益統(tǒng)計(jì)與評估┈┈┈┈┈115 六、結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計(jì)與制訂------------------------116 七、職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂┈┈┈┈┈117-125 第六篇：挖掘潛能 共同成長 （第三天 下午） ——員工培訓(xùn)系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155 一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129 二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題┈┈┈┈┈┈┈129 三、培訓(xùn)部門的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)┈┈130-131 四、培訓(xùn)的范疇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133 五、培訓(xùn)需求征詢、調(diào)查與確認(rèn)┈┈┈┈┈┈┈134-139 六、培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與企劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146 七、培訓(xùn)項(xiàng)目操作管理實(shí)務(wù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152 八、培訓(xùn)結(jié)果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153 九、培訓(xùn)結(jié)果管理--------------------------154-155 第七篇：專業(yè)領(lǐng)域 蘊(yùn)育精英 ——依德倫公司服務(wù)項(xiàng)目簡介┈┈┈┈---156-158 前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦——人力資源概覽 本篇主題—— 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源與人事管理的比較 四、人力資源在企業(yè)的使命 五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系 六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 七、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 八、人力資源大系統(tǒng)觀 本篇主要解決以下問題—— ν 中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與 產(chǎn)生于美國？ ν HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？ ν 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？ ν 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？ ν 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？ ν 中國企業(yè)在HR領(lǐng)域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？ ν 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？ 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 1、企業(yè)競爭的演變 o 八十年代以前： o 八十——九十年代： o 九十年代以后： 案例：美國通用CEO杰克 · 韋爾奇 啟示： 2、人力資源產(chǎn)生的歷史背景 問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學(xué)”歷史，但 為什么“人力資源”的學(xué)說與實(shí)踐體系卻產(chǎn)生于美國？ 原因： o 工業(yè)革命運(yùn)動(dòng) o 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) o 早期工業(yè)心理學(xué) o 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) o 行為科學(xué) 3、人力資源發(fā)展史 六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制” 較好地體現(xiàn)了舊時(shí)代的人力資源理念。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源的理念與運(yùn)營系統(tǒng)產(chǎn)生與發(fā)展則在美國。 且看美國人力資源理念演變歷程： o 90年代前：崇尚個(gè)人英雄主義。 o 90年代后：推崇學(xué)習(xí)型組織。 4、人力資源與人力資本 o 人力資源： o 人力資本： 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 |項(xiàng) 目|人事管理 |人力資源管理 | |規(guī) 劃|缺乏規(guī)劃，解決局部|重視整體規(guī)劃 | | |所需 | | |工作目|滿足企業(yè)即時(shí)需要 |滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略| |標(biāo) |解決員工即時(shí)問題 |需求 | |理 念|信任度低（以規(guī)章制|信任度高 | | |度為主，X理論） | | |執(zhí)行者|人事部門 |全員參與 | |部門功|辦事員、服務(wù)部 |規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教| |能 | |育 | |地 位|執(zhí)行者、中層 |決策者、高層 | 結(jié)論：人事管理只需要 ； 人力資源則需要 。 四、人力資源工作在企業(yè)的使命 概言之，為企業(yè)發(fā)展的各個(gè)不同階段為企業(yè)提供相應(yīng)的員工隊(duì)伍； 為員工提供最好的職業(yè)發(fā)展通路。 具體來說，人力資源是—— 企業(yè)戰(zhàn)略決策的 企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的 各部門發(fā)展的 5. 人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系 人力資源——管理體系 人力資源——企業(yè)文化 人力資源——直線經(jīng)理 人力資源——企業(yè)持續(xù)競爭力 問題：1、HR部與直接經(jīng)理的關(guān)系？ 企業(yè)運(yùn)營對外而言是市場營銷實(shí)踐過程。 對內(nèi)而言，其實(shí)是人力資源實(shí)踐過程， 是圍繞市場表現(xiàn)的人力資源實(shí)踐過程。 2．為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？ 6. 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) 中/日/美人力資源狀況比較 | |中國 |日本 |美國擁有全世界 | |高級技工 |3．5% |32% |本科生1/2 | |中級技工 |22．5% |43% |碩士生1/3 | |初級技工 |74% |25% |博士生1/4 | |大專以上 |3% |33% | | |高中 |16% |87% | | |初中 |81% |10% | | 2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn) ■ 傳統(tǒng)價(jià)值觀 ■ 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的慣性 ■ “轉(zhuǎn)型時(shí)期”的迷失 3、警示 在中國企業(yè)從事人力資源工作的挑戰(zhàn) 7. 當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 1、操作層面 ■ 缺乏需求預(yù)測和整體規(guī)劃 ■ 招募準(zhǔn)確度差 ■ 人員選拔手段落后或不系統(tǒng) ■ 人員考核與評價(jià)感覺化、片面化、零散化 而非理性化、全面化、系統(tǒng)化 ■ 人員配置隨意化、經(jīng)驗(yàn)化 ■ 人才激勵(lì)單調(diào)化、低檔化 ■ 人員培訓(xùn)零碎化、即時(shí)化、表面化、局部化， 而非系統(tǒng)化、全過程化、深入化、全員化。 2、戰(zhàn)略層面 8. 如何建設(shè)卓越HR部門 1. 企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因 ■ 環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn) ■ 層級：HR在企業(yè)地位不佳 ■ 關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不懂、同級不支持、員工不參與 2. 建設(shè)卓越的人力資源部門的關(guān)鍵 3. HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng) 請寫出：人力資源部的部門職能 本篇學(xué)習(xí)心得： 九、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖 1. 萬丈高樓 始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計(jì) 本篇研討主題—— 一、關(guān)于工作分析 二、關(guān)于職務(wù)說明書 三、工作分析與職務(wù)說明書的變化趨勢與操作要點(diǎn) 四、工作分析的方法、工具及其使用 五、職務(wù)說明書的編寫 六、企業(yè)中工作分析工作的組織實(shí)施 （案例：某公司工作分析《項(xiàng)目建議書》） 七、工作分析在企業(yè)管理運(yùn)營中的創(chuàng)新運(yùn)用 本篇解決實(shí)操這中的以下問題—— ■ 明了工作分析與職務(wù)說明書的深刻意義 ν 不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求 ν 工作分析工作應(yīng)該如何開展——是不是人力資源部或 請外部專家做出來就行了？ ν 工作分析工具的有效運(yùn)用及巧妙運(yùn)用 ν 各層級、各崗位職務(wù)說明書編寫要訣 ν 工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法 一、關(guān)于工作分析 1、概念： 是指完整確認(rèn)工作整體，全面收集和綜合分析有關(guān)于該項(xiàng)工作 各種信息的一系列活動(dòng)。又稱為崗位分析或職務(wù)分析。 2、對象： 崗位的工作范圍、職責(zé)，所需技能、工作強(qiáng)度、環(huán)境，工作心理及 崗位在組織中的關(guān)系。 工作分析從七個(gè)W展開 who 責(zé)任者 what 工作內(nèi)容 when 工作時(shí)間 where 工作崗位 how 如何操作 why 為什么這樣做 for whom 為了誰 3、結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書 4、工作分析與工作設(shè)計(jì) 4.1工作分析是對現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。 4.2工作設(shè)計(jì)是對現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改和對新設(shè) 職務(wù)的完整描述。 5、相關(guān)術(shù)語： （1）、任務(wù)：指為達(dá)至某一具體目標(biāo)而進(jìn)行的具體工作。 （2）、職責(zé)：指由一人擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)任務(wù)所組成的活動(dòng)。 （3）、職位：組織中的某個(gè)位置，又稱崗位。 （4）、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位 的集合,是一個(gè)職位升遷系統(tǒng)。 （5）、職組和職門：若干相似的職系的集合。 （6）、職級：指同一職系中職責(zé)要求及任職條件相似的職位集合。 （7）、職等：跨職系的職級的比較。 （8）、工作 = 職務(wù) 二、關(guān)于職務(wù)說明書 1、職務(wù)說明書解決4個(gè)重要問題 1.1工作職責(zé)： 1.2任職資格： 1．3崗位價(jià)值： 1．4職務(wù)層級： 2、職務(wù)說明書為以下工作提供依據(jù)： 3、工作分析與工作設(shè)計(jì)與職務(wù)說明書的意義： ■ 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的 三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn) 1、不同行業(yè)與企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求 工作分析的靈活性： 新興行業(yè)——傳統(tǒng)行業(yè) 草創(chuàng)階段——成熟企業(yè) 2、工作分析的過程與結(jié)果 工作分析的結(jié)果： 工作分析的連帶功效： 3、職務(wù)說明書的變遷 崗位職責(zé)方面： 由 導(dǎo)向 導(dǎo)向 由 導(dǎo)向 導(dǎo)向 任職資格方面： 由 導(dǎo)向 導(dǎo)向 由 導(dǎo)向 導(dǎo)向 四、工作分析的主要方法與工具及使用 1、工作分析的5種主要方法及優(yōu)劣比較 1. 1觀察法：分析者對被分析對象進(jìn)行觀察的分析方法。 注意隱蔽性，多選擇幾個(gè)對象，在不同時(shí)間進(jìn)行， 避免機(jī)械記錄，注意比較和提煉，注意結(jié)構(gòu)化。 適用于外顯行為特征分析，不適于心理素質(zhì)分析。 1.2座談法：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資 料的方法。 注意并非僅是消極記錄，而應(yīng)積極引導(dǎo),使座談結(jié) 構(gòu)化，準(zhǔn)備好提問單,保持友好、合作態(tài)度。 1.3工作日記法：按時(shí)間順序記錄工作過程，然后歸納提煉的 方法。 適用于需大量收集信息的崗位分析因投入太 大，不宜廣泛采用。 1.4 職務(wù)調(diào)查表法：亦稱記實(shí)法，對實(shí)際工作內(nèi)容與過程按調(diào) 查表如實(shí)記錄。 該方法信息完整，按時(shí)間順序，易于操作。 但起點(diǎn)低，后續(xù)工作多。 1.5主管人員分析法：由主管人員通過日常管理記錄和分析的方 法，此法與員工自我記錄法，結(jié)合會(huì)更有 效。信息準(zhǔn)確，水分少，但較易受主觀局 限性影響導(dǎo)致缺漏。 工作分析調(diào)查問卷的靈活使用。 2．工作分析的工具（各類問卷）及其使用 工作分析調(diào)查問卷(1) ...
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