EHRM人力資源管理國際資格認(rèn)證教案下(doc)
第四篇 去偽存真 前瞻未來——素質(zhì)測評與職業(yè)生涯規(guī)劃 本篇研討主題—— 1. 素質(zhì)測評的由來 2. 素質(zhì)測評概述 3. 素質(zhì)測評項目體系及其設(shè)計方法 4. 常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度 5. 幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型 6. 素質(zhì)測評的示范演練 7. 如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 本篇解決實操問題—— ν 明白素質(zhì)測評的深遠(yuǎn)意義 ν 了解我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀 ■ 企業(yè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu) ν 幾種素質(zhì)測評的實操方法 ν 學(xué)習(xí)如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 一、素質(zhì)測評的由來 1．1 引言 1．2素質(zhì)測評的由來 二戰(zhàn)期間德國率先將測評運用于 美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔 二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐并逐漸波及全球 1. 3跨國公司的測評中心 是一個定期活動的委員會，由公司要員、HR要員及外聘專 家組成。其特征為： 綜合性——多種測試技術(shù)與手段綜合運用。 動態(tài)性——被測者處于興奮狀態(tài)，在壓力與刺激中發(fā)揮潛力。 標(biāo)準(zhǔn)化——按統(tǒng)一的、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。主測皆經(jīng)過專門、 統(tǒng)一的培訓(xùn)，以確保過程一致性。 整體互動性——即將被測者置于群體中比較，整體測評。 1. 4我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀 二．素質(zhì)測評概述 2．1素質(zhì)測評 2．2與績效考核的比較： |素質(zhì)測評 |績效考核 | |● |● | |是對人員工作前進(jìn)行條件|是對人員工作后進(jìn)行結(jié)果| |的分析與確定 |的分析與審查 | |● |● | |為績效考核提供起點與背|為素質(zhì)測評提供實證與補| |景 |充 | |● |● | |以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，|以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)，| |對人與事進(jìn)行測評 |對事與結(jié)果進(jìn)行考查 | |●為人與事的配置提供科 |● | |學(xué)依據(jù) |對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的| | |檢查 | |以 為中心 |以 為中心 | 2. 3素質(zhì)測評的作用 2．4素質(zhì)測評的根本意義 2. 5素質(zhì)測評的類型與應(yīng)用 （1）選拔性測評 ● 目的為選出較優(yōu)秀者 ● 為相對性測評 ● 剛性極強(qiáng) ● 強(qiáng)調(diào)客觀性 ● 結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級 （2）配置性測評 ● 目的為人員合理配置 ● 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡 其才 ● 具有客觀性與嚴(yán)格性 （3）開發(fā)性測評 ● 目的在于對人員進(jìn)行開發(fā) ● 以人員潛力為主要內(nèi)容 ● 具有勘探性、促進(jìn)性 （4）診斷性測評 ● 目的為找出問題診結(jié) ● 測評內(nèi)容精細(xì)而深入 ● 尋根究底 ● 結(jié)果不一定公開 （5）考核性測評 ● 目的為鑒定與驗證某些素質(zhì)的具備 程度 ● 可為招聘提供依據(jù) ● 注重其現(xiàn)狀而非發(fā)展性 ● 與診斷性測評相比，考核性測評較 全面、廣泛 練 習(xí)： 下面是吉姆和經(jīng)理碰面時的談話： 經(jīng)理：吉姆，我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?，你能到我辦公室去嗎？ 吉姆：噢，好的。我這就跟你走。 經(jīng)理：開門見山地說吧，你的工作近來很差勁，你的生產(chǎn)率下降了，而 且在三個截止日期之前你都沒有完成任務(wù)。 吉姆：我干活和過去一樣棒。 經(jīng)理：我不是說你工作好壞，我是指你干了多少以及你干得多快。 吉姆：但是，自從我們不得不采用新啟動程序以后，沒人能干得和以前 一樣多。 經(jīng)理：吉姆，在我們確立新程序之前，部門的每個人都參加了協(xié)商—包 括你在內(nèi) —沒有人表示過不同意，如果你想談?wù)剟e人的生產(chǎn)情況， 你先看一下這張生產(chǎn)表。 吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯——但是新程序把我拋在后面了。 經(jīng)理：吉姆，在我們開始新程序之前，你的產(chǎn)量就開始下降了。 吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯。但是新程序……反正，俗話說，老 狗記不住新路。 經(jīng)理：難道你們組長沒有向你全面說明新程序嗎？ 吉姆：他說了——但是我想我沒有弄懂。 經(jīng)理：她告訴我，她給你講了好幾個小時。 吉姆：我想她是的——也許我太笨了。 經(jīng)理：我們會給你理解新程序需要的任何幫助。如果必要的話，我會在你 的生產(chǎn)線上做相應(yīng)的安排。現(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)， 吉姆—這是另一個問題。 吉姆：是的，但是我也許不能適應(yīng)這些變化。 經(jīng)理：吉姆，你能夠想辦法使自己工作效率更高。我會盡我所能去排除你 實現(xiàn)績效的障礙,我會安排另一次會面,和你一同歸納幫助你達(dá)到生產(chǎn) 標(biāo)準(zhǔn)的積極辦法。 思考題：此案例屬 測評 練 習(xí)： （SEVEN—ELEVEN）的員工錄用 技術(shù)能力是商店雇用職工的主要參考指標(biāo)，為此而設(shè)置 了一整套標(biāo)準(zhǔn)化測試。所有員工都要求填寫一系列公司資格 審核表，內(nèi)容包括以往的工作經(jīng)歷，并且要公開表明自己以 前沒有類似吸毒或從商店偷竊超過25美元的商品等劣跡的 材料。雇用手續(xù)中還有一項測謊試驗，用來證實個人提供材 料的真實性（研究表明測謊的結(jié)果并非某些人所相信的那么 精確）。 個人的特性是可否被錄取的另一個考慮因素。但它是通 過標(biāo)準(zhǔn)化測試及能否滿足一些標(biāo)準(zhǔn)要求等盡量排除個人因素 的手段來進(jìn)行評估的。最后，具有通過體格檢查的良好健康 情況才適合商店工作。 思考題：此為 測評 測謊試驗同時用于整個組織不受個人因素的影響。當(dāng)商 店貨物短缺超過一定限額時，所有與短缺可能有關(guān)的人員都要 接受測謊試驗。事實上，經(jīng)常聽說某些經(jīng)理由于與庫存短缺有 關(guān)而失去了工作。 思考題：此為 測評 三．素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設(shè)計方法 3． 1人員素質(zhì)測評內(nèi)容 身體形態(tài)：體格、外貌、姿勢…… 生理機(jī)制：新陳代謝水平、各器官、系統(tǒng)效能、身 體素質(zhì) 運動能力：速度、靈敏度、耐力、反應(yīng)…… 適應(yīng)能力：包括應(yīng)變能力 感知能力：視、聽、味覺、直覺 知識 經(jīng)驗 智能：整體智力水平心理素質(zhì) 才能：突出的才華、能力 技能：從事某項工作的能力 品德 3．2 素質(zhì)測評內(nèi)容的設(shè)計方法： （即對不同對象采用何種內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行測評） （1）工作分析法。以崗位要求為依據(jù)設(shè)計測評內(nèi)容。 （2）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)本身來分析確定測評內(nèi)容。 如學(xué)生品德測評體系。 （3）榜樣分析法。亦即個案解剖法。 （4）培訓(xùn)目標(biāo)分析法。從培訓(xùn)項目中提練的分析方法。 （5）價值分析法。亦為ABC法。 （6）歷史概括法。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來分析。 （7）文獻(xiàn)閱讀法。查閱相關(guān)資料。 （8）頭腦風(fēng)暴法。請一些相關(guān)的專家、學(xué)者共同研討。 （9）調(diào)查咨詢法。廣泛收集資訊、廣泛吸納意見。 （10）覆蓋篩選法。全方位收集，后逐層篩選，最后量化。 附一：工作分析法 企業(yè)各類人員素質(zhì)測評內(nèi)容表 |管 理 者 |研 發(fā) 人 員 |操作層 | |品 |政策 |國家政策 |品 |事業(yè)心 |品 |法 |法制觀念 | | |紀(jì)律 | |德 | |德 |紀(jì) | | |德 | | |結(jié) | |結(jié) | | | | | | |構(gòu) | |構(gòu) | | | |結(jié) | | | | | | | | | | | | | | | | | |構(gòu) | | | | | | | | | | |業(yè)務(wù)政策 | | | | |廠紀(jì)廠規(guī) | | |工作 |民主性 | |競爭意識 | |責(zé) |工作事業(yè)心 | | |特性 | | | | |任 | | | | | | | | |心 | | | | |實踐性 | | | | | | | |思想 |事業(yè)心 | |職業(yè)道德 | | |敢負(fù)責(zé)任 | | |意識 | | | | | | | | | |正直性 | | | | | | | | |相容性 | |協(xié)作精神 | | |敢挑重任 | | |工作 |服務(wù)性 | | | |勞動 |服從調(diào)配 | | |態(tài)度 | | | | |態(tài)度 | | | | |責(zé)任性 | |責(zé)任心 | | |協(xié)同關(guān)系 | | | | | | | | |三方利益 | | | |主動性 | | | | | | | | | | | | | | | |智 |學(xué)識 |理論水平 |智 |專業(yè)知識 |智 |知識 |應(yīng)識應(yīng)會 | | |水平 | |力 | |力 |技術(shù) |技術(shù)水平 | |力 | | |結(jié) | |結(jié) | |知識面與興 | | | | |構(gòu) | |構(gòu) | |趣 | |結(jié) | | | | | | | | | | | | | | | | | |構(gòu) | | | | | | | | | | |專業(yè)水平 | |知識面 | | | | | | |知識廣度和 | |外語水平 | |判斷 |周密性 | | | |應(yīng)用 | | | |分析 |準(zhǔn)確性 | | | | | | | |力 |對新事物的 | | | | | | | | |反映 | | |判斷 |準(zhǔn)確性 | |自學(xué)能力 | | | | | |分析 | | | | | | | | | |周密性 | |觀察力 | |健康 |體質(zhì) | | | | | | | |狀況 | | | | |敏感性 | |記憶力 | | |慢性疾病 | | | |預(yù)見性 | |周密性 | | |生理缺陷 | |能 |處事 |協(xié)調(diào)性 | |準(zhǔn)確性 |能 | |出勤率 | | |能力 | | | |力 | | | |力 | | | | |結(jié) | | | | | | | | |構(gòu) | | | |結(jié) | | | | | | | | | | | | | | | | | |構(gòu) | | | | | | | | | | |果斷性 |能 |科技工作經(jīng)驗| |處事 |效率 | | | | |力 | | | | | | | | |結(jié) | | | | | | | | |構(gòu) | | | | | | | |條理性 | |運用經(jīng)驗 | | |靈活性 | | | |靈活性 | |獲得信息能力| | |原則性 | | |宣傳 |口頭表達(dá)能 | |說服能力 | |創(chuàng)造 |毅力 | | |鼓動 |力 | | | |性 | | | |能力 | | | | | | | | | |文字表達(dá)能 | |人際關(guān)系能力| | | | | | |力 | | | | | | | | |說服能力 | |處事能力 | | |合理化建設(shè) | | |組織 |決策能力 | |科技評價能力| | | | | |領(lǐng)導(dǎo) | | | | | | | | |能力 | | | | | | | | | |用人授權(quán)能 | |動手操作能力| | |小改小革 | | | |力 | | | | | | | | |組織能力 | |獨立工作能力| | | | | |創(chuàng)造 |創(chuàng)新能力 | |創(chuàng)新能力 | | | | | |能力 | | | | | | | | | |獨創(chuàng)能力 | | | |效果 |產(chǎn)量 | |績效能力 |工作質(zhì)量 |績 |工作質(zhì)量 | | |質(zhì)量 | | | |效 | | | | | | | |結(jié) | | | | | | | |構(gòu) | | | | | | |工...
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