如何控制裁員成本與如何做好員工辭退管理(ppt)


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三主題：
如何做好商業(yè)秘密保護
如何做好裁員成本的控制
離職員工的管理
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任
二、裁員成本控制
裁7員涉及的“金”
裁員成本的依法計算方法
降低裁員成本的技巧
三、離職員工的管理
辭退與裁員的前期工作
員工離職程序
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
理智處理面談的突發(fā)事件
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
用老東家商業(yè)秘密致富 —致使原公司損失136萬，3離職員工被捕
該公司原技術(shù)人員王某、陳某、饒某3人曾在“東進”公司參與D160A電話語音卡的研制開發(fā)及生產(chǎn)，并與公司簽訂有保密協(xié)議，領(lǐng)取保密費用，對其在“東進”公司加密的經(jīng)營信息和技術(shù)信息負(fù)有保密義務(wù)。但3人在離開公司后，將其在“東進”公司工作期間掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營信息及利用工作之機盜取的技術(shù)信息帶走，另外成立了深圳市“齊力”科技公司，并與網(wǎng)上掛名的“極光公司”生產(chǎn)同一技術(shù)內(nèi)容的V16電話語音卡。而后利用從“東進”公司獲取的經(jīng)營信息與東進公司的原客戶進行銷售，并在市場上低價銷售牟取暴利，給“東進”公司造成重大的經(jīng)濟損失。
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任

《勞動法》第二十二條：
勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任

何謂商業(yè)秘密呢？
是指不為公眾知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。
應(yīng)具備四個特征：秘密性、價值性、實用性、新穎性，缺一不可。
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任

技術(shù)信息：
指基于經(jīng)驗或技能產(chǎn)生的，在實踐中適用的技術(shù)情報、數(shù)據(jù)或知識，如配方、工藝流程、加工方法、技術(shù)秘訣、設(shè)計圖紙及有關(guān)的情報、數(shù)據(jù)、圖片等資料。
經(jīng)營信息：
指具有秘密性質(zhì)的經(jīng)營管理方法以及與之密切聯(lián)系的信息和情報。
如：管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書等信息。
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任

一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任

保護商業(yè)秘密和競業(yè)限制的形式：
1、勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款；
2、勞動合同的專項附加協(xié)議；
3、企業(yè)規(guī)章制度的《保密規(guī)定》等。
商業(yè)秘密協(xié)商條款的主要內(nèi)容：
1、勞動合同履行期間，勞動者應(yīng)保守用人單位的商業(yè)秘密；
2、在一定時間內(nèi)，勞動者不能到其他同類企業(yè)從事同種職業(yè)的限制；
3、違約應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。
草擬專項協(xié)議
概念：是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約。
專項協(xié)議約定時間：可以在合同訂立時，也可以在合同履行期間。
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任
《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號）
用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；

用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定的經(jīng)濟補償。
大連判決首例“競業(yè)避止”案
違反與原單位的約定從事相同或相類似的職業(yè)，將會賠償違約金。
大連近日宣判首例“競業(yè)避止”案，英語教師馬某在合同期滿離開原單位后，到與原單位有競爭關(guān)系的培訓(xùn)學(xué)校任職，被判敗訴，向原單位支付違約金５萬元。

近年來，大連市少兒英語教育競爭日趨激烈。為了保護本學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，大連沙河口蓋倫啟蒙教育培訓(xùn)中心在大連市教育界首家實施了“競業(yè)避止”制度，即每位聘用的教師，必須與校方簽訂一份《競業(yè)避止協(xié)議書》。

協(xié)議約定：聘用教師在任職期間或離開后三年內(nèi)不得在國內(nèi)少兒教育領(lǐng)域從事任何與蓋倫學(xué)校相同或相類似的職業(yè)，不得到與蓋倫學(xué)校從事同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職。如違反約定，承擔(dān)５萬元違約金。作為補償，校方每月要向簽約的教師發(fā)放競業(yè)避止補償金６００元。

１９９９年１１月，馬某應(yīng)聘到大連沙河口區(qū)蓋倫學(xué)校，聘期兩年。雙方簽定勞動合同后，又于２０００年１１月簽定了競業(yè)避止協(xié)議書，馬某此后領(lǐng)到了６００元的“競業(yè)避止”補償金。合同期滿后，馬某到大連某教育培訓(xùn)學(xué)校從事少兒英語教育。蓋倫學(xué)校發(fā)現(xiàn)后，以其違反《競業(yè)避止協(xié)議書》約定、損害蓋倫利益為由，起訴至到大連沙河口區(qū)人民法院，請求法院判令馬老師支付違約金５萬元，并承擔(dān)訴訟費。

大連沙河口區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，蓋倫學(xué)校與馬某簽定的合同合法有效，應(yīng)予保護。馬某到另一類似學(xué)校任教違反合同規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
法院一審判決被告馬某支付原告違約金人民幣５萬元，并承擔(dān)本案訴訟費。
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任
如何確定經(jīng)濟補償金的金額？
通常是根據(jù)員工工資的一定比例確定補償金的金額。
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任
競業(yè)限制的期限為多久？
1年？
2年？
3年？
問題：
員工在用人單位工作時，曾經(jīng)在勞動合同中約定了競業(yè)條款，但用人單位并沒有支付過補償金予員工，現(xiàn)員工已經(jīng)離開該單位，并已在同一地區(qū)同行業(yè)的另一家企業(yè)從事相同工作，原用人單位認(rèn)為該員工違反了原簽訂的協(xié)議，準(zhǔn)備起訴該員工，你覺得是否適當(dāng)？
一、如何做好商業(yè)秘密保護
1、《勞動法》涉及的商業(yè)秘密保護內(nèi)容
2、何謂商業(yè)秘密？
3、技術(shù)信息與經(jīng)營信息的定義；
4、什么是屆定商業(yè)秘密的四特征？
5、商業(yè)秘密條款的主要內(nèi)容？
6、何謂競業(yè)限制？
7、何謂脫密期？何為競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
8、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金如何確定？
9、競業(yè)限制的期限通常為多長時間？
10、違約責(zé)任
《勞動法》102條：
勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條：
勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條規(guī)定支付用人單位賠償費用。
違反保密協(xié)議的責(zé)任
問題一：
如果員工違反了保密協(xié)議，但協(xié)議并沒有規(guī)定違約責(zé)任，也沒有造成企業(yè)的經(jīng)濟損失，那么員工是否還需要承擔(dān)賠償責(zé)任？
問題二：
如果企業(yè)沒有與員工簽訂保密協(xié)議，但企業(yè)的規(guī)章制度中有保密規(guī)定，如果員工有泄密行為并對企業(yè)造成了經(jīng)濟損失，那么如何對該員工索賠？
XXXXXXXX公司 保密承諾書
今承公司聘用，加入XXXXXXX有限公司。XXXXXX有限公司作為**市高新技術(shù)企業(yè)，在圓平網(wǎng)感光材料、涂層助劑及PCB系列感光制版材料等技術(shù)領(lǐng)域具國內(nèi)先進水平。本人工作崗位將會涉及和接觸到有關(guān)公司商業(yè)秘密，為保護公司商業(yè)秘密，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)展，本人愿承諾如下：

一、在職期間，不自行經(jīng)營或兼職為其他法人、非法人組織和個人經(jīng)營與本公司相關(guān)產(chǎn)品和利用公司設(shè)施進行任何營利性的經(jīng)營。
二、不將公司銷售渠道、客戶名單和未公開的產(chǎn)品報價及其他未公開的信息泄露或出賣給其他法人、非法人組織和個人。
三、在職期間，不私自或兼職為自己或其他法人、非法人組織和個人進行與公司相關(guān)行業(yè)的研究開發(fā)；職務(wù)研究開發(fā)成果專利申請權(quán)和所有權(quán)歸公司所有，不利用職務(wù)開發(fā)成果私自申請專利和使用專利；

四、不將公司已有或正在進行的研究開發(fā)成果、應(yīng)用技術(shù)成果、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝、配方、生產(chǎn)程序和相關(guān)技術(shù)資料泄露或出賣給其他法人、非法人組織和個人；
五、在日常工作過程中，嚴(yán)格按操作程序進行，保管好有關(guān)資料，研究開發(fā)成果或有關(guān)資料不得遺失或被他人竊取。
六、無論因何種原因離開公司，都不得將公司已有或正在進行的研究開發(fā)成果、公司產(chǎn)品的生產(chǎn)、應(yīng)用、推廣等有關(guān)資料、公司管理訣竅、銷售渠道、客戶網(wǎng)絡(luò)、貨源情報、產(chǎn)銷策略等商業(yè)秘密帶到現(xiàn)任職公司或出賣泄露給其他法人、非法人組織和個人；

七、無論因何種原因離開公司兩年內(nèi)，不到與公司有競爭關(guān)系的行業(yè)或公司工作；
八、遵守中華人民共和國法律法規(guī)和公司關(guān)于保護商業(yè)秘密的規(guī)定。
 
 
 
承 諾 人： 日期：
企業(yè)員工保密合同
甲方（員工）：                        
乙方（企業(yè)）：                         公司
    鑒于甲方在乙方任職，并將獲得乙方支付的相應(yīng)報酬，雙方當(dāng)事人就甲方在任職期間及離職以后保守乙方技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密的有關(guān)事項，訂定下列條款共同遵守：

第一條 雙方確認(rèn)，甲方在乙方任職期間，因履行職務(wù)或者主要是利用乙方的物質(zhì)技術(shù)條件、業(yè)務(wù)信息等產(chǎn)生的發(fā)明創(chuàng)造、作品、計算機軟件、技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，有關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)均屬于乙方享有。乙方可以在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)充分自由地利用這些發(fā)明創(chuàng)造、作品、計算機軟件、技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，進行生產(chǎn)、經(jīng)營或者向第三方轉(zhuǎn)讓。甲方應(yīng)當(dāng)依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行動，包括申請、注冊、登記等，協(xié)助乙方取得和行使有關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)。
    上述發(fā)明創(chuàng)造、作品、計算機軟件、技術(shù)秘密及其他商業(yè)秘密，有關(guān)的發(fā)明權(quán)、署名權(quán)（依照法律規(guī)定應(yīng)由乙方署名的除外）等精神權(quán)利由作為發(fā)明人、創(chuàng)作人或開發(fā)者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神權(quán)利并協(xié)助甲方行使這些權(quán)利。

第二條 甲方在乙方任職期間所完成的、與乙方業(yè)務(wù)相關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造、作品、計算機軟件、技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，甲方主張由其本人享有知識產(chǎn)權(quán)的，應(yīng)當(dāng)及時向乙方申明。經(jīng)乙方核實，認(rèn)為確屬于非職務(wù)成果的，由甲方享有知識產(chǎn)權(quán)，乙方不得在未經(jīng)甲方明確授權(quán)的前提下利用這些成果進行生產(chǎn)、經(jīng)營，亦不得自行向第三方轉(zhuǎn)讓。
    甲方?jīng)]有申明的，推定其屬于職務(wù)成果，乙方可以使用這些成果進行生產(chǎn)、經(jīng)營或者向第三方轉(zhuǎn)讓。即使日后證明實際上是非職務(wù)成果的，甲方亦不得要求乙方承擔(dān)任何經(jīng)濟責(zé)任。甲方申明后，乙方對成果的權(quán)屬有異議的，可以通過協(xié)商解決；協(xié)商不成的，通過訴訟途徑解決。

第三條 甲方在乙方任職期間，必須遵守乙方規(guī)定的任何成文或不成文的保密規(guī)章、制度，履行與其工作崗位相應(yīng)的保密職責(zé)。
    乙方的保密規(guī)章、制度沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確之處，甲方亦應(yīng)本著謹(jǐn)慎、誠實的態(tài)度，采取任何必要、合理的措施，維護其于任職期間知悉或者持有的任何屬于乙方或者雖屬于第三方但乙方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，以保持其機密性。

第四條 除了履行職務(wù)的需要之外，甲方承諾，未經(jīng)乙方同意，不得以泄露、告知、公布、發(fā)布、出版、傳授、轉(zhuǎn)讓或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的規(guī)定不得知悉該項秘密的乙方其他職員）知悉屬于乙方或者雖屬于他人但乙方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，也不得在履行職務(wù)之外使用這些秘密信息。
    甲方的上級主管人員同意甲方披露、使用有關(guān)的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密的，視為甲方已同意這樣做，除非乙方已事先公開明確該主管人員無此權(quán)限。

第五條 雙方同意，甲方離職之后仍對其在乙方任職期間接觸、知悉的屬于乙方或者雖屬于第三方但乙方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密信息，承擔(dān)如同任職期間一樣的保密義務(wù)和不擅自使用有關(guān)秘密信息的義務(wù)，而無論甲方因何種原因離職。
    甲方離職后承擔(dān)保密義務(wù)的期限為下列第 種（沒有做出選擇的， 視為無限期保）：
    （A）無限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息實際上已經(jīng)公開；
    （B）有限期保密，保密期限自離職之日起，計算到         。
    乙方同意就甲方離職后承擔(dān)的保密義務(wù)，向其支付保密費。保密費的支付方式為下列第          種：
    （A）甲方離職時，一次性支付 元。
    （B）甲方認(rèn)可，乙方在支付甲方的工資報酬時， 已考慮了甲方離職后需要承擔(dān)的保密義務(wù)，故而無須在甲方離職時另外支付保密費。

第六條 甲方承諾，在為乙方履行職務(wù)時，不得擅自使用任何屬于他人的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，亦不得擅自實施可能侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)的行為。
    若甲方違反上述承諾而導(dǎo)致乙方遭受第三方的侵僅指控時，甲方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)乙方為應(yīng)訴而支付的一切費用；乙方因此而承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任的，有權(quán)向甲方追償。上述應(yīng)訴費用和侵權(quán)賠償可以從甲方的工資報酬中扣除。
    第七條 甲方在履行職務(wù)時，按照乙方的明確要求或者為了完成乙方明確交付的具體工作任務(wù)必然導(dǎo)致侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)的，若乙方遭受第三方的侵權(quán)指控，應(yīng)訴費用和侵權(quán)賠償不得由甲方承擔(dān)或部分承擔(dān)。
    甲方的上級主管人員提出的要求或交付的工作任務(wù)，視為乙方提出的要求或交付的工作任務(wù)，除非乙方已事先公開明確該主管人員無此權(quán)限。

第八條 甲方承諾，其在乙方任職期間，非經(jīng)乙方事先同意，不在與乙方生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或提供同類服務(wù)的其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體內(nèi)擔(dān)任任何職務(wù)，包括股東、合伙人、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、職員、代理人、顧問等等。
    甲方離職之后是否仍負(fù)有前款的義務(wù)，由雙方以單獨的協(xié)議另行規(guī)定。如果雙方?jīng)]有簽署這樣的單獨協(xié)議，則乙方不得限制甲方從乙方離職之后的就業(yè)、任職范圍。
    第九條 甲方因職務(wù)上的需要所持有或保管的一切記錄著乙方秘密信息的文件、資料、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他任何形式的載體，均歸乙方所有，而無論這些秘密信息有無商業(yè)上的價值。
    若記錄著秘密信息的載體是由甲方自備的，則視為甲方已同意將這些載體物的所有權(quán)轉(zhuǎn)讓給乙方。乙方應(yīng)當(dāng)在甲方返還這些載體時，給予甲方相當(dāng)于載體本身價值的經(jīng)濟補償。

第十條 甲方應(yīng)當(dāng)于離職時，或者于乙方提出請求時，返還全部屬于乙方的財物，包括記載著乙方秘密信息的一切載體。
    但當(dāng)記錄著秘密信息的栽體是由甲方自備的，且秘密信息可以從載體上消除或復(fù)制出來時，可以由乙方將秘密信息復(fù)制到乙方享有所有權(quán)的其他載體上，并把原載體上的秘密信息消除。此種情況甲方無須將載體返還，乙方也無須給予甲方經(jīng)濟補償。
    第十一條 本合同提及的技術(shù)秘密，包括但不限于：技術(shù)方案、工程設(shè)計、電路設(shè)計、制造方法、配方、工藝流程、技術(shù)指標(biāo)、計算機軟件、數(shù)據(jù)庫、研究開發(fā)記錄、技術(shù)報告、檢測報告、實驗數(shù)據(jù)、試驗結(jié)果、圖紙、樣品、樣機、模型、模具、操作手冊、技術(shù)文檔、相關(guān)的函電，等等。
    本合同提及的其他商業(yè)秘密，包括但不限于：客戶名單、行銷計劃、采購資料、定價政策、財務(wù)資料、進貨渠道，等等。

第十二條 本合同中所稱的任職期間，以甲方從乙方領(lǐng)取工資為標(biāo)志，并以該項工資所代表的工作期間為任職期間。任職期間包括甲方在正常工作時間以外加班的時間，而無論加班場所是否在乙方工作場所內(nèi)。
    本合同中所稱的離職，以任何一方明確表示解除或辭去聘用關(guān)系的時間為準(zhǔn)。甲方拒絕領(lǐng)取工資且停止履行職務(wù)的行為，視為提出辭職。乙方無正當(dāng)理由拒絕發(fā)給甲方全部或部分工資的行為，視為將甲方解聘。
    第十三條 因本合同而引起的糾紛，如果協(xié)商解決不成，任何一方均有權(quán)提起訴訟。雙方同意，選擇乙方住所地的、符合級別管轄規(guī)定的人民法院作為雙方合同糾紛的第一審管轄法院。
    上述約定不影響乙方請求知識產(chǎn)權(quán)管理部門對侵權(quán)行為進行行政處理。

第十四條 甲方如違反本合同任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向乙方支付違約金      元；無論違約金給付與否，乙方均有權(quán)不經(jīng)預(yù)告立即解除與甲方的聘用關(guān)系。
    甲方的違約行為給乙方造成損失的，甲方應(yīng)當(dāng)賠償乙方的損失。違約金不能代替賠償損失，但可以從損失額中抵扣。
    第十五條 本合同自雙方簽字或蓋章完成之日起生效。
    第十六條 本合同如與雙方以前的口頭或書面協(xié)議有抵觸，以本合同為準(zhǔn)。
    本合同的修改必須采用雙方同意的書面形式。

第十七條 雙方確認(rèn)，在簽署本合同前已仔細(xì)審閱過合同的內(nèi)容，并完全了解合同各條款的法律含義。
　
立合約人簽字、蓋章：
甲方：            身份證號碼：            
乙方：            公司 法定代表人：            

裁員的成本控制
勞動法規(guī)回顧
勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第四條：
……向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。
《勞動法》
第二十四條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非應(yīng)工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。
《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）
第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失：
（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的。
（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的。
（三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的。
（四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

第三條 本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。
（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。
（四）造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。
（五）勞動合同約定的其他賠償費用。
二、裁員成本控制
裁員涉及的“金”
裁員成本的依法計算方法
降低裁員成本的技巧
裁員涉及的“金”
1、生活補助費/經(jīng)濟補償金
2、醫(yī)療補助費
3、代通知金
4、因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用
5、因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用
6、因停保時間導(dǎo)致保險金的多付情況
裁員涉及的“金”
1、生活補助費/經(jīng)濟補償金
2、醫(yī)療補助費
3、代通知金
4、因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用
5、因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用
6、因停保時間導(dǎo)致保險金的多付情況
裁員涉及的“金”
1、生活補助費/經(jīng)濟補償金
2、醫(yī)療補助費
3、代通知金
4、因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用
5、因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用
6、因停保時間導(dǎo)致保險金的多付情況
裁員涉及的“金”
1、生活補助費/經(jīng)濟補償金
2、醫(yī)療補助費
3、代通知金
4、因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用
5、因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用
6、因停保時間導(dǎo)致保險金的多付情況
二、裁員成本控制
裁員涉及的“金”
裁員成本的依法計算方法
降低裁員成本的技巧
補償金的核算
1、雙方協(xié)商一致由用人單位解除的：
按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月的經(jīng)濟補償金。
不滿一年的按一年計算。
不超過12個月。
“就高不就低原則”：勞動者解除合同前12個月的月平均工資為計算補償金的基數(shù)；如果該平均工資低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資執(zhí)行。
補償金的核算
2、勞動者不勝任工作的，按1的辦法執(zhí)行。
補償金的核算
3、經(jīng)濟性裁員，客觀情況發(fā)生變化雙方就變更合同達不成一一致意見的，由用人單位提出解除合同的，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資作為經(jīng)濟補償金。
補償金的核算
4、患病或非工傷解除：工作每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。
同時發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。
患重病的再增加不低于50%的醫(yī)療補助費。
患絕癥的再增加不低于100%的醫(yī)療補助費。
補償金的核算
5、不按上述規(guī)定執(zhí)行的，還應(yīng)多支付50%的額外經(jīng)濟補償金。
補償金的核算
7、因工作需要，由企業(yè)主管部門調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的，應(yīng)與原單位解除合同，與新單位簽訂合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。
補償金的核算
8、原國企改制為非國有控股企業(yè)的，應(yīng)與原企業(yè)職工解除勞動關(guān)系，并發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，每滿一年發(fā)給一個月，不滿一年按一年計發(fā)；經(jīng)濟補償金的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，最高不能超過企業(yè)所在地上一年度城鎮(zhèn)職工月平均工資的3倍。
補償金的核算
9、對原企業(yè)與其解除勞動關(guān)系的職工，企業(yè)應(yīng)按照當(dāng)?shù)蒯t(yī)療保險有關(guān)規(guī)定為其繳納過渡性醫(yī)療保險金。
補償金的核算
10、對改制企業(yè)距離法定退休年齡不足5年的職工，解除勞動關(guān)系應(yīng)給予經(jīng)濟補償金，或給予一次性繳納養(yǎng)老保險（當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的60%及年遞增5%的幅度為基數(shù)）、醫(yī)療保險費以及一次性計發(fā)生活費（按當(dāng)?shù)厥I(yè)救濟金月標(biāo)準(zhǔn)的110%和距法定退休年齡前的月數(shù)計算）后，不再支付經(jīng)濟補償金。
三種不以12個月工資封頂?shù)慕?jīng)濟補償
一、用人單位因情勢變更致使勞動合同無法履行而解除勞動合同的，其向勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金時不應(yīng)以十二個月的工資為限 　　案例：2001年9月，某廠遇火災(zāi)，廠房及設(shè)備均遭毀，短期內(nèi)無法恢復(fù)生產(chǎn)。為此某廠欲與數(shù)十名職工解除勞動合同，并同意向職工發(fā)放經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。

分析：上述情況屬于非過失性辭退的情事之一。 因不可歸責(zé)于勞動合同當(dāng)事人的事由（火災(zāi)）導(dǎo)致情勢變更，致使勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，該合同已無法履行，且經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能也不可能就變更勞動合同達成協(xié)議，故根據(jù)《勞動法》第二十六條之規(guī)定，某廠可以解除與職工的勞動合同。 　　但某廠對工作年限超過十二年的職工的經(jīng)濟補償金發(fā)放的強性規(guī)定是與相關(guān)法律、法規(guī)相違悖的。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第八條之規(guī)定，某廠應(yīng)按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不應(yīng)以十二個月的工資額為限。也就是說，該等經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹?

二、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難而裁減人員的，其向被裁減人員發(fā)放經(jīng)濟補償金時不應(yīng)以十二個的工資為限 　　案例：2001年5月，某公司因連年虧損，經(jīng)向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該等職工發(fā)放了經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。 　　分析：上述情況屬用人單位經(jīng)濟性裁員。 　　鑒于某公司連年虧損，企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，且其履行了法律、法規(guī)所規(guī)定的經(jīng)濟性裁員的有

關(guān)程序，故根據(jù)《勞動法》第二十七條之規(guī)定，某公司可以與公司富余人員解除勞動合同。 　　但某公司為工作年限超過十二年的職工發(fā)放經(jīng)濟補償金時違悖了相關(guān)法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第九條之規(guī)定，某公司應(yīng)按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不應(yīng)以十二個月的工資額為限。也就是說，該等經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹?　　另據(jù)規(guī)定，若某公司在解除勞動合同后六個月內(nèi)錄用人員的，則應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。

三、勞動者非因工負(fù)傷導(dǎo)致用工單位解除勞動合同的，用工單位發(fā)放經(jīng)濟補償金時，不應(yīng)以十二個月的工資為限 。 　 案例：某單位系民營企業(yè)，其于1987年2月與張某建立事實勞動關(guān)系，后于1990年3月與張某簽訂勞動合同。2001年8月5日，張某因私事外出時遇車禍，致右臂損傷，醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)已不能從事原駕駛工作，也不能從事某單位另行安排的其他工作。為此某單位于2001年11月5日提前30天書面通知解除勞動合同，并按十二個月工資向其發(fā)放經(jīng)濟補償金。張某認(rèn)為某單位未按規(guī)定向其發(fā)放經(jīng)濟補償金及其他補助費，遂向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 　

分析：張某因私事發(fā)生交通事故，屬于工作以外的意外事故，與用人單位沒有直接關(guān)系，且張某醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)已不能從事原工作，亦不能從事用人單位另行安排的其他工作，故根據(jù)《勞動法》第二十六條之規(guī)定，某單位可以解除勞動合同。 　　但某單位解除勞動合同時發(fā)放的相關(guān)費用明顯偏低，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條之規(guī)定，某單位應(yīng)按張某實際工作年限（14年零10個月，1987.2—2001.12）按15個月的工資向其發(fā)放經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。也就是說，類似本案情況的經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不以十二個月工資額為限的，是不封頂?shù)摹?
二、裁員成本控制
裁員涉及的“金”
裁員成本的依法計算方法
降低裁員成本的技巧
案例一：
陳某，經(jīng)與用人單位協(xié)商，同意解除雙方的勞動合同，但陳某也提出自己還有5天平時加班、十天假日加班，要求企業(yè)為其發(fā)放加班費，做為人力資源主管，你如何做？
案例二：
A君提前30天向用人單位提出辭職，并同時提出自己還有10天年休假沒有休，但由于正屬銷售旺季，用人單位要求A繼續(xù)工作30天，那么當(dāng)A正式離職時，未休年假該如何處理？
案例三：
注意各地停保的時間及停保產(chǎn)生的問題！
案例四:
南方某飛機維修公司從國外租賃了一套飛機檢測設(shè)備,年租金1200萬元,3個月可以正式投入使用,可以為該公司帶來每月200萬元的可觀利潤.
為此,公司花費10萬元送工程師陳工（月薪10000元）到國外學(xué)習(xí),并與其簽訂了培訓(xùn)協(xié)議,要求陳工回國后需為企業(yè)服務(wù)5年，并依此遞減。
目前陳工已經(jīng)回國工作了6個月。

近來，由于陳工覺得自己在公司未被重視，加上有一家同行企業(yè)愿意出3倍工資聘請陳工并支付培訓(xùn)費用，于是陳工決定辭職。
由于陳的離職，將會導(dǎo)致設(shè)備的安裝調(diào)試延遲一個月，未來的2年中亦將導(dǎo)致企業(yè)每月?lián)p失10%的利潤。
如果你是該公司的人力資源總監(jiān)，你是否同意其離職？
答案：
直接成本：直接成本為陳工離職公司即刻受到的可以用現(xiàn)值衡量的經(jīng)濟損失。
由于陳工已經(jīng)回國工作了六個月，對方公司同意支付相應(yīng)的培訓(xùn)費用，因此陳工的離職沒有給給公司造成直接經(jīng)濟損失。
間接成本
A：設(shè)備租賃費用：設(shè)備安裝期延誤一個月，公司多付一個月的租賃費為：100萬元。 B：投入生產(chǎn)后兩年內(nèi)預(yù)期利潤損失：200萬 × 10% × 24個月 = 480 萬 C：設(shè)備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為： 200萬元。 D：還有未能清晰計算的離職成本：招聘、培訓(xùn)等其他機會成本。 綜合上述，陳工的可計算間接離職成本為780萬元以上。

從人力資本收益角度來看，即使公司給陳工漲兩倍工資，陳工未來兩年的工資總額也只為72萬，遠遠低于陳工的間接離職成本780萬元，因此從核心員工管理和人力資源戰(zhàn)略管理的角度看，應(yīng)設(shè)法將陳工留下。

從工資的外部競爭性和內(nèi)部的公平性來看，如果給陳工漲2倍的工資，公司內(nèi)部會失去公平性。
如果不給陳工漲2倍的工資，公司對外就沒有競爭力，必然造成具有核心競爭力的員工陸續(xù)離開公司，所以使用工資手段來解決這個問題是行不通的。


離職員工的管理
情景模擬1：
某公司老板因經(jīng)營工作的調(diào)整，需要辭退某部門未到期的部分員工，員工沒有異議，但要求企業(yè)給個說法才愿意離職，如果你是人力資源經(jīng)理，你怎么辦？
情景模擬2：
某公路收費站一員工因為晚上上班時打磕睡，導(dǎo)致過路客人沖卡事件，為嚴(yán)肅紀(jì)律，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人事部門立即解除該員工的勞動合同并不給予經(jīng)濟補償金，可是人事經(jīng)理翻遍了公司的規(guī)章制度，均沒有辦法將員工的行為定性為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此無法執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的意圖，你將如何與員工面談？
情景模擬3：
員工提出辭職就要走了，為了了解員工離職的真實原因，人事經(jīng)理決定與離職員工進行離職面談，如果你是人事經(jīng)理，你將怎么做？
離 職:
指員工根據(jù)個人意愿,并經(jīng)用人單位同意,或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關(guān)系的行為.
三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
離職員工的類型
三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
員工離職程序：
三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
裁員的前期準(zhǔn)備工作
人力資源部與部門的協(xié)調(diào)溝通
準(zhǔn)備相關(guān)法律文件(協(xié)議書、離職證明）
安排或提請部門負(fù)責(zé)工作、物品交接工作
了解員工的崗位、主要工作內(nèi)容、入職時間、工資、其他收入、考勤、各種假期等
向財務(wù)部門了解需結(jié)清的資產(chǎn)（如辦公電腦、工衣）、財務(wù)等方面的情況
做好檔案、戶口轉(zhuǎn)移，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險停保，住房公積金的封存或轉(zhuǎn)移
了解其是否掌握公司的核心機密，是否需要脫密期
做好離職面談準(zhǔn)備，了解員工的工作情況和性格特性，對可能被問到的問題，做好對策與策略上的準(zhǔn)備。
現(xiàn)代流行語之一：
“你跳槽了嗎？”

“根據(jù)我的工作來評價我，不要看年頭。”現(xiàn)在的年輕就業(yè)者如是說。
他們追求的是個人職責(zé)的大小，他們認(rèn)識到社會總是在變，他們還得為自己的將來做準(zhǔn)備；他們尋求的是更大的職責(zé)，良好的同事關(guān)系和更多的培訓(xùn)及提高的機會；他們喜歡述職關(guān)系較為靈活的、具有橫向組織的機構(gòu)，他們總在尋找自己的目標(biāo)和機會。
特別注意：
員工往往因為兩個并存的原因而辭職：一個是“推力”，即在本組織工作不順心；另一個是來自另一家公司的“拉力”，即“這山望著那山高”。
某調(diào)查顯示：離職原因是：
41%認(rèn)為是晉升機會有限
25%認(rèn)為自己的業(yè)績不被賞識
15%認(rèn)為薪酬是主要原因
19%其他因素

員工離職的原因:
員工離職的原因分析:
員工離職的原因分析:

薪酬
企業(yè)文化
企業(yè)品牌(包括招聘品牌)
招聘條件
企業(yè)發(fā)展的前景


薪酬
企業(yè)文化
企業(yè)品牌(包括招聘品牌)
招聘條件
企業(yè)發(fā)展的前景


薪酬
企業(yè)文化
企業(yè)品牌(包括招聘品牌)
招聘條件
企業(yè)發(fā)展的前景


薪酬
企業(yè)文化
企業(yè)品牌(包括招聘品牌)
招聘條件
企業(yè)發(fā)展的前景

員工離職的原因分析:

一般員工辭職的原因
1．企業(yè)工作條件及環(huán)境不好？
2、企業(yè)未尊重員工的權(quán)益和給與公平待遇？
3、員工感到在本企業(yè)沒有前途？
4、導(dǎo)致員工不滿的常見原因？
5、其他個人原因辭職的情況 ？
離職員工的心理特征與行為表現(xiàn)
一、企業(yè)原因：
企業(yè)往往根據(jù)自己的的經(jīng)營需要或企業(yè)規(guī)章制度的有關(guān)依據(jù)，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同或通過是否勝任的考核制度來決定是否辭退員工。
企業(yè)原因離職類型：
1、合同到期不再續(xù)簽
2、不勝任工作單方解除
3、雙方協(xié)商解除
4、嚴(yán)重違反規(guī)章制度單方解除
5、試用期內(nèi)不符合錄用條件的解除

離職員工的心理特征與行為表現(xiàn)

1、無所適從
2、不安、焦慮
3、恐懼、擔(dān)心
4、悲觀、失望
5、沖動、不滿
6、早有思想準(zhǔn)備
7、自知之明
離職員工的心理特征與行為表現(xiàn)
幾種類型：
一是員工自我感覺良好，認(rèn)為自己表現(xiàn)不錯，應(yīng)該不會被辭退或應(yīng)該會續(xù)簽合同；
二是個人沒有社會競爭能力，習(xí)慣了在本企業(yè)工作，不舍得離開或?qū)ψ约旱奈磥砭蜆I(yè)機會沒有信心；
三是個人家庭原因或經(jīng)濟困難，迫切需要穩(wěn)定工作，擔(dān)心找不到相等待遇的工作，擔(dān)心沒了生活來源。

行為表現(xiàn)：茫然、失望、六神無主、找人說情、消極
怠工、不滿、沖動、急躁
離職員工的心理特征與行為表現(xiàn)
二、個人原因
個人因為找到更好的工作或不滿意企業(yè)的管理制度或因與直接上司關(guān)系處理不好，或薪酬等待遇達不到個人要求，提出離職的意愿。
個人原因離職類型：
1、合同期滿個人不愿意續(xù)簽
2、找到新工作個人提出辭職
3、不滿企業(yè)管理提出辭職
4、因個人原因不愿繼續(xù)工作
三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
離職面談的目的：
通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。
三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
離職面談的內(nèi)容：
建立融洽關(guān)系
了解面談的目的
對原來工作的意見
探究離職的原因
新舊工作的比較
改進意見
結(jié)論
三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
了解員工的性格特點
世界上沒有任何兩片完全相同的樹葉.
世界上也沒有完全相同性格的兩個人.
因此:
一樣的政策,對不同的人會有不同的效果,同一種離職面談的技巧用在不同的員工身上,會有不同的結(jié)果,甚至是相反的結(jié)果.
影響個性形成的因素

與個性有關(guān)的三個理論
1、認(rèn)知理論
2、顯著特性理論
3、心理分析理論
認(rèn)知理論（凱利）：
所有人的獨特的個性來自于他們對待人生的獨特模式或風(fēng)情。這種模式或風(fēng)格也稱為個人觀念，個人觀念是人們?nèi)ヅΦ卣J(rèn)識現(xiàn)實世界時所產(chǎn)生的結(jié)論。人們通過個人觀念去預(yù)測和控制他們的環(huán)境，使這些環(huán)境為自己的奮斗提供幫助。
根本的觀點就是人們?yōu)槭录A(yù)先準(zhǔn)備的方式在很大程度上決定著他們的行為。

顯著特性理論（奧爾波特）：
不同的人之所以能夠?qū)Υ碳ぷ鞒霾煌姆磻?yīng)，是因為每個人對刺激反應(yīng)的傾向和偏愛不同，這種傾向和偏愛就是人的顯著特性（即個性）。
每個人的顯著特性的集合總是不同的，所以世界上的每個人也都是唯一的。
心理分析理論（弗洛伊德）：
個性包括三個不同的部分：本我、自我、超我；
本我是人性最初和最基本的體系，包括大腦遺傳的部分和本能；
自我是指導(dǎo)人的行為的引導(dǎo)者，可以區(qū)分只存在主觀意念中的東西和存在客觀現(xiàn)實的東西；
超我是個性的道德武器，它代表了由父母教給孩子的典型的、社會的價值觀和傳統(tǒng)。
三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
當(dāng)員工提出辭職時,要注意:
快速反應(yīng)
保密
為員工解決困難以把他爭取回來
行為是個性三種方式結(jié)合運用的結(jié)果；從另一個角度出發(fā)，可以將本我看作是個性的生理部分，自我是個性的心理部分，超我是個性的社會部分。
說故事看性格：
唐僧
豬八戒
孫悟空
沙和尚
人際風(fēng)格溝通





離職面談的技巧

1、 理解對方的想法或情緒
 
2.      提出試探性的問題求解
 
3.      給予支持性的溫暖語言
 
4.      詢問對方的深層次需求
 
5.      確認(rèn)雙方發(fā)生實際情況
 
6.      共同討論解決沖突方法
 
7.      說明你的立場以及方法
溝通的過程
有效的信息發(fā)送

員工溝通注意事項
1、注意了解溝通對象的性格特點、精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣。
2、互相尊重、促進合作
3、注意溝通的語言、符號等。
4、借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通。
面談提示(1)
應(yīng)互相尊重對方就事論事,方可達成目的.
在面談時,只針對問題.
不要在生氣.r面談,容易語無倫次.
在溝通嚴(yán)重問題時,不要有第三者在場(人愛面子)
講話f熱菁虻ザ笠?不要重復(fù).
不要用命令的語氣溝通.
面談提示(2)
當(dāng)對方批評自己時,勿過份自我防衛(wèi)、勿過分情緒反應(yīng),能虛心接受,除非對方有嚴(yán)重誤解,否則不韘急著辯解.
不要因?qū)Ψ焦?就立刻加以還擊.
不要用封閉式的問答溝通.
如:只能讓對方回答:“是,不是,(甲或乙)”
(是什么原因,使你遲到呢?)-->較好
(是不是塞?使你遲到呢?)-->不好
面談提示(3)
不要壓抑對方的情緒.
溝通.r,要能傾聽"e人的意見,不要流于訓(xùn)?方式
溝通時,要尊重對方,多站在對方的立場考慮
多說贊美的?

當(dāng)我們站在別人的角度，別人的立場來思考一些問題的時候，我們會豁然開朗，很多問題就會迎刃而解！
原來如此
　甲：「新搬來的鄰居好可惡，昨天晚上三更半夜、夜深人靜之時然跑來猛按我家的門鈴?！?　　乙：「的確可惡！你有沒有馬上報警？」 　　甲：「沒有。我當(dāng)他們是瘋子，繼續(xù)吹我的小喇叭?！?　　

（事出必有因，如果能先看到自己的不是，答案就會不一樣;在你面對沖突和爭執(zhí)時，先想一想是否心中有虧，或許很快就能釋懷了。）
誤 會
某日，張三在山間小路開車，正當(dāng)他悠哉地欣賞美麗風(fēng)景時，突然迎面開來一輛貨車，而且滿囗黑牙的司機還搖下窗戶對他大罵一聲：“豬” 　　張三越想越納悶，也越想越氣，于是他也搖下車窗回頭大罵：“你才是豬！” 　　才剛罵完，他便迎頭撞上一群過馬路的豬。 　　

（不要錯誤的詮釋別人的好意，那只會讓自己吃虧，并且使別人受辱。在不明所以之前，先學(xué)會按捺情緒，耐心觀察，以免事后生發(fā)悔意。）
后生可畏
小男孩問爸爸：“是不是做父親的總比做兒子的知道得多？” 　　爸爸回答：“當(dāng)然啦！” 　　小男孩問：“電燈是誰發(fā)明的？” 　　爸爸：“是愛迪生。” 　　小男孩又問：“那愛迪生的爸爸怎么沒有發(fā)明電燈？”

（很奇怪，喜歡倚老賣老的人，特別容易栽跟斗。權(quán)威往往只是一個經(jīng)不起考驗的空殼子，尤其在現(xiàn)今這個多元開放的時代。）
三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
離職后員工關(guān)系管理
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
沖突事件的處理
突發(fā)事件=沖突事件
沖突的幾個觀點：
1、沖突不可避免
2、正視沖突解決問題
3、沖突有弊有利
4、沖突是合理存在的，就應(yīng)該盡可能有效地處理，最大限度地提升其正面作用。

如果一個企業(yè)沖突太少，會使員工之間冷漠、互不關(guān)心，缺乏創(chuàng)意，從而墨守成規(guī)，停滯不前，對革新沒有反應(yīng)，降低工作效率；
適量的沖突，會提高員工的興奮程度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，使企業(yè)不停的創(chuàng)新和前進，并促進企業(yè)在管理方面新陳代謝，提高凝聚力和競爭力；
沖突過多過大，會對企業(yè)造成損害，企業(yè)停滯不前。
沖突的發(fā)展階段：
沖突成因分析：
1、價值觀念沖突：知法犯法，企業(yè)或員工明知道自己的行為不符合勞動法律要求，提出過分要求；
2、情緒影響：不滿、不服氣
3、認(rèn)識的不一致
突發(fā)事件的處理辦法：
協(xié)商
仲裁
拖延
轉(zhuǎn)移目標(biāo)
交流、引導(dǎo)
托馬斯的沖突處理模型
托馬斯認(rèn)為，處理沖突的模式是兩維的。一維是武斷程度，另一維是合作程度。兩維相互作用產(chǎn)生五種處理方式：

三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
離職后員工關(guān)系管理
看看中國人的管理理念
湖南某地的“超生就扎！”，好一個干脆決絕的口號。
但比起云南楚雄某農(nóng)村的“一人超生，全村結(jié)扎！”就算不了什么了。
四川某鄉(xiāng)路邊的農(nóng)舍上用白漆刷著：“該扎不扎，見了就抓。”
四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎--刮！刮！刮！ ”
廣西前往德天瀑布的路上有條更狠：“一胎環(huán)，二胎扎，三胎四胎殺殺殺！ ”
在孩提時代，一個有關(guān)牧師的小故事曾使我驚奇不已……
一個星期六的早晨，牧師正在準(zhǔn)備第二天的布道。

他的妻子有事出去了，小兒子在家哭鬧不休，嚴(yán)重擾亂了他的思路。心煩意亂中，牧師隨手拿起一幅色彩鮮艷的世界地圖，把它撕碎并且丟在地上，憤怒地說："小約翰，你如果能把這些碎片拼起來，我就給你2角5分錢。

"牧師以為這件事會花掉約翰一個上午的時間。但沒過10分鐘，就有人在敲他的房門，是他的兒子。牧師看到約翰如此之快地拼好了一幅世界地圖，十分驚奇地說："孩子，你是怎樣成功的呢？"

"這很容易，"小約翰慢騰騰地說，"地圖的反面有一個人的照片，我試著把這個人的照片拼到一起，然后把它翻過來。我想，如果這個人是正確的，那么，這個世界也就是正確的。"


牧師微笑起來一邊爽快地付給他兒子2角5分錢，一邊高興地說"孩子，你啟發(fā)了我！明天的布道，我知道該講些什么了----如果一個人是正確的，他的世界也就是正確的。"

三、離職員工的管理
員工離職程序
辭退與裁員的前期工作
離職面談的目的
面談的主要內(nèi)容
如何做好面談的準(zhǔn)備
辭退員工及裁員面談技巧
運用EQ與心理技術(shù)化解沖突
如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果
離職后員工關(guān)系管理
離職后的員工管理
離職員工也是我們的員工
離職員工是否帶著情緒離開公司直接影響著他們對企業(yè)的評價，影響著公司在社會上的招聘品牌的樹立，好的招聘品牌可以吸引到更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)應(yīng)聘；同時，員工的離職可能是因為企業(yè)經(jīng)營策略的調(diào)整而不得不為之，說不定將來的某一天我們又需要這些人回來工作，因此，為離職員工建立人才庫或保持聯(lián)系將有助于企業(yè)的發(fā)展需要。
應(yīng)該為“在崗員工”提供服務(wù)
裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整，同事的離開也會給留下來的員工導(dǎo)致感情上的失落。留用人員必須要適應(yīng)這些新的變化，因此應(yīng)該通過培訓(xùn)來調(diào)整適應(yīng)新變化。有條件的公司還可安排幾名心理醫(yī)生，在一段時間內(nèi)提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。

美國管理協(xié)會（AM A）1997年做過一次大規(guī)模的調(diào)查，事實證明裁員后的培訓(xùn)活動對組織的產(chǎn)出有重大的影響。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓(xùn)的公司相比，增加了培訓(xùn)的公司在實行裁員約一年后，75％的公司因員工提高了生產(chǎn)力而獲利。 　　


離職勞動政策的把握
一、合同的協(xié)議解除
概念：提前終止勞動合同為解除。
由用人單位提出解除的，應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資作為經(jīng)濟補償金。
最多不超過12個月。
工作時間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
二、用人單位單方解除合同
三種情況：
一、隨時解除合同、不承擔(dān)補償?shù)臈l件
二、提前30天書面形式通知、承擔(dān)補償責(zé)任的條件
三、經(jīng)濟性裁員

（用人單位） 隨時提出解除合同，不承擔(dān)補償?shù)臈l件
1、試用期被證明不符合錄用條件的。
2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和單位規(guī)章制度的。
3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。
4、被追究刑事責(zé)任的。

開除、除名而解除合同應(yīng)注意事項
從違紀(jì)到處理不能超出處理時效。
因開除而解除合同應(yīng)征求工會意見
涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承擔(dān)合同義務(wù)。
勞動者造成重大損失的，可以是法律法規(guī)的規(guī)定，也可以是用人單位的規(guī)章制度。
提前30天書面通知承擔(dān)補償?shù)臈l件
1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作和另行安排的工作。
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任的。
3、合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原合同無法履行，協(xié)商不能達成一致的。
醫(yī)療期：
停止工作治療休息
不得解除合同的時限.
經(jīng)濟性裁員的條件
1、單位瀕臨破產(chǎn)在法定整頓期
2、單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員

應(yīng)提前30天向工會或全體職工說明，聽取意見并向勞動部門報告！
三、勞動者單方解除合同的
（1）、隨時解除
（2）、提前30天解除
隨時解除不需要賠償?shù)臈l件
1、試用期（無須理由）
2、用人單位未按合同約定支付報酬或提供勞動條件。
3、用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。
提前30天書面通知解除
勞動者違約解除合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償下列損失：
1、招錄用所支付的費用
2、培訓(xùn)費用
3、對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失
4、合同約定的其他賠償費用
未提前30天的應(yīng)支付等同天數(shù)的代通知金！
不得解除合同的條件
1、職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)為喪失或部分喪失勞動能力的。
2、患病或負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)的。
3、女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。
4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。


在我,f成功的背后主要的動力是“人”。
機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解>Q問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。...
… 全美國所有汽?生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他,f則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。

Toyota汽?公司人力資源副總裁
選擇《財富》“100強”企業(yè)工作的原因
如何保持公司的吸引力

中國的最佳雇主評選
最佳雇主的成功之處在于：
它們不只是讓員工快樂，
而且還使員工更加敬業(yè)，
從而打造了持久的競爭優(yōu)勢。
2003年度中國最佳雇主：
1、上海波特曼麗嘉酒店
2、UT斯達康（中國）有限公司
3、微軟（中國）有限公司
4、靳羽西化妝品有限公司
5、諾維信（中國）投資有限公司
6、諾和諾德（中國）制藥有限公司
7、PPG涂料（天津）有限公司
8、英特爾產(chǎn)品（上海）有限公司/英特爾（上海）有限公司
9、安捷倫科技有限公司（中國）
10、強生（中國）醫(yī)療器材有限公司

“中國最佳雇主”：2001年利潤比2000年平均提高了63%，比參加調(diào)研的其他企業(yè)的平均增長幅度整整高21%。
2002年度情況：
評選的兩個關(guān)鍵指標(biāo)：
一、員工敬業(yè)度：是指員工在情感和知識方面對企業(yè)的承諾和投入，主要通過三個行為來判斷：
多大程度上愿意向同事和客戶積極地評價公司
多大程度上希望繼續(xù)在此留用
多大程度上承諾并樂于付出額外的努力，致力于那些有助于促進經(jīng)營成功的工作
二、匹配度：是衡量員工、公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源計劃有多大程度上支持公司的整體業(yè)務(wù)方向。我們認(rèn)為一個公司的人力資源管理與公司戰(zhàn)略的匹配度很高。如果這個公司：
衡量長期股東價值的指標(biāo)同時也用來衡量公司的業(yè)務(wù)，以及用作員工獎勵的依據(jù)
該公司的人力資源實踐能支持其整體戰(zhàn)略
員工能很好地理解和分享公司高層領(lǐng)導(dǎo)制訂的目標(biāo)和戰(zhàn)略方向

員工敬業(yè)的驅(qū)動因素
員工敬業(yè)的驅(qū)動因素
買菜的故事
菜販子短斤少兩
顧客斤斤計較
&
企業(yè)薪酬的競爭性、公平性
員工的主觀能動性、工作的效率
馬斯洛需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。亞伯拉罕.H.馬斯洛（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設(shè)：
* 已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。




如何控制裁員成本與如何做好員工辭退管理(ppt)