外企績效管理實務(wù)操作(ppt)
外企績效管理實務(wù)操作
普爾斯馬特會員商店的歷史
1954年 Sol Price創(chuàng)立美國第一家Fed Mart連鎖折價商店概念，世界上最大的會員制連鎖超市
1996年 北京普爾斯馬特會員購物企業(yè)中心注冊成立，到現(xiàn)在已經(jīng)有18家。


績效管理的流程
制定目標(biāo)
實施目標(biāo)
評估（績效考核）
獎懲管理
績效管理的作用
對公司
對主管
對員工
Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business Review
Juan 博士研究顯示，使用績效管理的公司比不使用績效管理的公司有：
更高的利潤
更好的現(xiàn)金流量
更強的股票表現(xiàn)
更高的股票價值

HEWITT 1994調(diào)查
有績效管理系統(tǒng) 無績效管理系統(tǒng)
銷售額增長率 2.1% 1.1%
凈資產(chǎn)回報率 10.2% 4.4%
股東回報率 7.9% 0.0%

第一單元
制定目標(biāo)
實施目標(biāo)
評估
獎罰
員工的目標(biāo)從哪里來
員工的目標(biāo)從哪里來
公司目標(biāo)
主管目標(biāo)
客戶的意見
同事的意見
員工的意見
職位說明書
市場/同行/對手
目標(biāo)的要求SMART
Specific
Measurable
Agreed upon
Realistic
Time bound
衡量指標(biāo) 定量
數(shù)量
質(zhì)量
成本
耗時
衡量指標(biāo) 定性
客戶接受——權(quán)威
主管批準(zhǔn)——權(quán)威
同事/客戶反饋——他人
專家/委員會認(rèn)可——權(quán)威
衡量指標(biāo)總結(jié)
盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)
沒有定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)時，要堅決地使用定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)
有時候定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要
定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督/矯正（上級主管介入、委員會）
制定目標(biāo)步驟
方法一：主管撰寫——主管與員工交流——主管定稿——雙方簽字
方法二：主管目標(biāo)概述——員工撰寫——主管定稿——雙方簽字
目標(biāo)設(shè)定過程舉例：
預(yù)先溝通
自己的目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
背景

員工草擬
收集其他信息
草擬業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)
理解行為目標(biāo)
主管理解管理目標(biāo)

正式討論（雙向）
討論業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)
檢查行為目標(biāo)的理解
主管檢查管理目標(biāo)的理解

修訂存檔
員工修訂目標(biāo)
雙方簽字存檔
主管提交到HR


目標(biāo)的周期
根據(jù)企業(yè)和工種可以為3個月到1年
第二單元：實施目標(biāo)
激勵
反饋
發(fā)展
第三單元
.制定目標(biāo)
.實施目標(biāo)
.評估
.獎懲
評估
.評估方法
.評估步驟
.面談要點
結(jié)果分布
評估方法
目標(biāo)管理法
Management By Objective(MBO)
行為固定法
Behaviorally Anchored Rating Scale(BARS)
行為觀察法
Behavior Observation Scale(BOS)
MBO例子：技術(shù)支持
BARS例子：客服關(guān)系
BARS例子：客服關(guān)系
比較及應(yīng)用
關(guān)鍵事件法
WHAT：舉出有代表性的例子
WHY：
WHEN：適用于所有的目標(biāo)，尤其是態(tài)度類目標(biāo)，主管類目標(biāo)
評估步驟
收集客戶意見
收集同事、下屬意見
員工自評
主管決策
與員工約好面談時間
員工事先閱讀評估表
面談
簽字歸檔
360度
何時使用：通常在一定層次以上；打分的角度不同：業(yè)績（上級/客戶）、行為（上級/同事）、能力（上級/客戶）、管理（下級）
什么是360度反饋：上級60%、同事20%、下級20%、客戶。。。
目的：考核與獎懲、晉升
目的：發(fā)展目標(biāo)（可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求）
考核等級的設(shè)定
最好為5級：優(yōu)、良、中、差、劣
評估結(jié)果分布
自然分布
正態(tài)分布
有彈性的正態(tài)分布（小部門）
第四單元
.制定目標(biāo)
.實施目標(biāo)
.評估
獎罰
固定工資與浮動工資的比率
4：6
3：7
2：8
1：9
評估之后
兌現(xiàn)報酬P(guān)AY FOR SALARY
職務(wù)發(fā)展晉升CAREER ADVANCEMNET PROMOTION
技術(shù)等級 TECHNOLOGY LEVEL
解雇TERMINATION
業(yè)績滑坡的職工
績效提高計劃PEFORMANCE IMPROVEMENT PLAN（PIP）
執(zhí)行
30-60天
謹(jǐn)慎溝通
類似表格，注明輔導(dǎo)時間，員工簽字
目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不變
不能調(diào)動、加薪
兩年中只能有一次

PIP結(jié)果
完成：回歸正常
未完成：解雇、換崗、降級
拒絕：開除
PIP適用于哪些員工
績效不令人滿意的員工
不必等到年底
不含試用期
績效考核的內(nèi)容
.業(yè)績
.態(tài)度
.能力
管理目標(biāo)
績效考核的權(quán)重
要根據(jù)實際的情況定，無標(biāo)準(zhǔn)
哪些方面涉及權(quán)重
據(jù)美國的一項調(diào)查顯示，在BUILD TO LAST （打造百年老店）的跨國企業(yè)集團(tuán)中，GE、IBM等，見下表
普爾斯馬特的績效考核
店長、部門經(jīng)理級
部門經(jīng)理以下
謝謝大家！
歡迎提問?。?

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