人力資源管理變革與企業(yè)競爭力(ppt)
人力資源管理變革與企業(yè)競爭力
曾湘泉
中國人民大學勞動人事學院院長

人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心
國際
勞動力需求的變化：生產(chǎn)知識的經(jīng)濟和用知識生產(chǎn)的經(jīng)濟
發(fā)達國家，現(xiàn)代商業(yè)服務(wù)的勞動力比例大幅度增長。包括:廣告、軟件和計算機等
信息密集服務(wù);會計、建筑設(shè)計、工程策劃、法律、管理咨詢等知識性服務(wù)。
人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題
企業(yè)壽命縮短、員工的職業(yè)忠誠超過企業(yè)的忠誠
國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替
美國戰(zhàn)后的技術(shù)移民政策的作用
歐洲、日本政策的調(diào)整


國內(nèi)
從“商品短缺” 、“資本短缺”到人才競爭時代的開始
國有企業(yè)生存危機

人力的吸納、維系和激勵的問題突出，特別是人才激勵制度

留學回國、硅谷、郭的問題
國內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問題
    1、   雇傭一個不恰當?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌?
（政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學）    2、    由于激勵機制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。 （政府、國有企業(yè)、國內(nèi)外的流向）    3、    沒有有效的招聘技術(shù)，面試無效而浪費了寶貴的時間。 （美國人才中介測評 ）     4、   由于對員工缺乏培訓而使企業(yè)效率受損。（培訓標準）     5、  人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎(chǔ)之上，人浮于事，
工作職責不清，以及對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、
培訓等。管理混亂。（開發(fā)區(qū)主任的招聘）
一、意識障礙和難點
管理的本質(zhì)是人力資源管理
只要有人的地方就有人力資源開發(fā)和管理
廣義的講，人力資源開發(fā)和管理不是一門學科，而是一個領(lǐng)域，是一個由經(jīng)濟學、心理學、管理學不同學科群展開探討和研究的專業(yè)領(lǐng)域
與技術(shù)相比較，管理特別是人力資源管理學習和引進的廣度和深度尤為不足
一、意識障礙和難點
好的CEO首先是一個好的人事經(jīng)理
韋爾奇：偉大的人事經(jīng)理
人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于高層領(lǐng)導的參與
國內(nèi)的認識誤區(qū)：人力資源管理是組織和人事部門的事，與己無關(guān)；
推行高層領(lǐng)導承當人力資源管理職能是當務(wù)之急
一、意識障礙和難點
人事部改成人力資源部不是問題的要害，重構(gòu)人力資源管理的理念和導入現(xiàn)代人力資源的管理制度是根本
啟動現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺
國內(nèi)人才市場三大歧視：性別、年齡和學歷的原因分析 （乙肝病毒攜帶者，小三陽的問題）
一、意識障礙和難點
重視人力資源開發(fā)管理要從重視理性開始
中醫(yī)與西醫(yī)，國畫與油畫
中國歷史上有人力資源開發(fā)和管理的思想，而確乏人力資源開發(fā)和管理的制度
曾國藩的成功：“欲立立人，欲達達人”， “不知人則不能用人， 不曉事則不能辦事”
海爾“張總一個人讀書就夠了”


一、意識障礙和難點


重視人力資源開發(fā)和管理必須走

市場化、規(guī)范化和國際化的道路
韋爾奇談中國企業(yè)管理的問題
韋爾奇在其著作〈〈杰克。韋爾奇評中國市場〉〉中說，全球化經(jīng)濟是跨國公司主導的經(jīng)濟，4萬個跨國公司在世界經(jīng)濟中占的比例是總產(chǎn)值的四成、貿(mào)易量的6成、直接投資的七成、研究開發(fā)的八成、境外開發(fā)的九成。


中國國內(nèi)公司與跨國公司的真正的差距有三方面：

一老板與員工之間缺乏制度化的系統(tǒng)管理平臺；
二錯把暫時的優(yōu)勢當成有恒的繁榮；
二、過分信賴和追求短期的市場利潤。


中國國內(nèi)企業(yè)從1至12月的業(yè)務(wù)是透過什么來安排？
一種是“計劃是一套，實施是一套”，所謂計劃總趕不上變化；
另一種是粗估安排計劃，做到那里算到那里，那里情況緊急就一轟而上，整個公司一年到頭幾乎都在救火。
怎么辦？人力所不能的地方，就是制度顯現(xiàn)力量之處，要防下老板的架子，耐心將企業(yè)業(yè)務(wù)流程制度化，耐心讓員工按制度要求而不是你的指令工作。



許多企業(yè)領(lǐng)導人都有自己的愿景，但是這些個人的愿景卻從來沒有轉(zhuǎn)化成員工共同的愿景。對于中國大部分企業(yè)來說，企業(yè)家倒是經(jīng)常對員工大講特講公司偉大的愿景，但真正的問題是，從來沒有致力于建立一個實施這些愿景戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)管理制度系統(tǒng)，結(jié)果企業(yè)的經(jīng)營成了一場員工跟著企業(yè)家后面跑的馬拉松的比賽。


通用電器的成功在于其獨特的制度和管理系統(tǒng)，中國企業(yè)家單純?nèi)W習他的思維是錯誤的。道理很簡單，通用電器公司是用制度傳遞管理思想，而中國大陸不少企業(yè)是用個人權(quán)威傳遞管理思維。

他認為，如果中國企業(yè)家不去建立自己的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)平臺，以為可以超越500強這一、兩百年發(fā)展的基本制度，結(jié)果可能是跑得越快的公司，跌倒得也越快。



要競爭就要管理，新經(jīng)濟時代是一個普遍需要管理的時代，新管理時代浪潮將席卷中國所有企業(yè)。
當管理成為所有企業(yè)普遍需要的時候，管理必然呈現(xiàn)多元化的特點。多元化管理的進一步發(fā)展就是個性化管理。
企業(yè)要贏得競爭就必然創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，讓自己永遠領(lǐng)先對手，也就是“重要的不是把工作做得更好，而是與眾不同”！
資料來源：臺灣《華人志》“中國市場該怎么玩？” 轉(zhuǎn)引自中國新聞社“參閱資料”2004年第1期20-22頁。
 
二、體制障礙和難點
沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理公司）的國有企業(yè)，在沒有成為利潤最大化組織以前（人均收入最大化）， 沒有人力資源管理的內(nèi)在需求
家族企業(yè)---理不清的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣及姻緣關(guān)系，無法導入人力開發(fā)和管理的制度
二、體制障礙和難點
法人治理結(jié)構(gòu)不完善

委托和代理關(guān)系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定

誰激勵您？！沒有老板的體制！
二、體制障礙和難點
中國傳統(tǒng)的干部身份管理體制不再適應(yīng)人力資源開發(fā)和管理的要求
國內(nèi)呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度
公務(wù)員隊伍職業(yè)化和專業(yè)化
非贏利組織管理隊伍職業(yè)化和專業(yè)化
學術(shù)研究職業(yè)化和專業(yè)化制度
三、技術(shù)和方法障礙和難點
重視人力資源開發(fā)和管理，而不知道如何重視，簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的

人力資源開發(fā)和管理兩大部分，軟的部分和硬的部分都缺乏，技術(shù)和方法是其硬的部分
三、技術(shù)和方法障礙和難點
推進人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)和方法的進步，關(guān)鍵在于引進和消化發(fā)達國家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國際化的道路

人力資源開發(fā)和管理隊伍自身的專業(yè)化和職業(yè)化程度高低制約了我國人力資源開發(fā)和管理上層次，出效益的速度
三、技術(shù)和方法障礙和難點
現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)，諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬設(shè)計等方面的技術(shù)和方法落后（職業(yè)經(jīng)理人擺攤招聘；培訓沒有標準；績效考核沒有目標，也沒有工作職責，院長的考核一張表，司機的考核5張表；薪酬是結(jié)構(gòu)問題不是水平問題）
人力資源管理學的研究要強化國際合作，重視研究方法的規(guī)范化。
三、技術(shù)和方法障礙和難點

我國的人力資源開發(fā)和管理的培訓和教育的規(guī)模和水平急待加強

增設(shè)人力資源管理專業(yè)碩士學位，提升人才培養(yǎng)的層次
結(jié) 論
構(gòu)造新的人力資源管理的理念
從建立科學的人力資源管理入手，反向推動組織戰(zhàn)略、體制和機制的變革。
學習和引進發(fā)達的市場經(jīng)濟國家的技術(shù)方法，推動人力資源管理隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化的水平

人力資源管理變革與企業(yè)競爭力(ppt)