績(jī)效考核

績(jī)效管理的作用 　　無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 　　很多企業(yè)投入了較多......

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有效招聘面試技巧(1) 現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討 有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō)：要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。換句話說(shuō)，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒(méi)有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布......

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有效招聘面試技巧(12) 行為一致性原則 行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測(cè)其將來(lái)同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。第二是應(yīng)征者的行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的準(zhǔn)確性便越高。 若應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷員的工作，日常有機(jī)會(huì)遇上顧客投訴的手法，他便要知......

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有效招聘面試技巧(11) 題：招聘面談發(fā)問(wèn)策略mdash;mdash;行為描述式問(wèn)題 行為描述式招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測(cè)效度及符合行為一致性原則，因而被認(rèn)為最有效的方法。 在下面，我們會(huì)詳細(xì)解釋行為描述式招聘面談，為什么會(huì)在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可......

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有效招聘面試技巧(10) 第二步：記錄應(yīng)征者的回答 管理者在準(zhǔn)備了評(píng)量應(yīng)征者的表格之后，他便可以開始進(jìn)行招聘面談，用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾?wèn)題，來(lái)查詢應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者在未來(lái)工作上的可能表現(xiàn)。 由于行為描述式招聘面談要求管理者在面談過(guò)程中暫不作招聘決定......

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有效招聘面試技巧(9) 講題：審定面試結(jié)果 - 評(píng)分及雇用決定 工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示，若管理者要在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)作出招聘決定，他們會(huì)傾向早作出決定，大部分管理才會(huì)在面談的最初的四分鐘內(nèi)，決定是否招聘該名應(yīng)征者。顯而易見(jiàn)，在四分鐘這么短的時(shí)間內(nèi)，不少應(yīng)征者還沒(méi)有好好地 熱身 ，有還在努力地適應(yīng)管......

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有效招聘面試技巧(7) 講題：招聘面談的利與弊 現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時(shí)，亦喜歡選用面談方法，來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會(huì)（HKIPM）在一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表： 挑選方法 使用百分比（） 1 .面談 93 2 .測(cè)驗(yàn)......

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有效招聘面試技巧(6) 面談前準(zhǔn)備 在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀......

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有效招聘面試技巧(5) 第四步為沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問(wèn)題 在日常的招聘工作中，管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。若按照前述的方法來(lái)刺探這些新進(jìn)之士，他們無(wú)論如何搜索枯腸，也是不能答出個(gè)所以然。例如不少公司，聘用中五畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問(wèn)，才......

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有效招聘面試技巧(4) 第二步：選擇評(píng)量方法 管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 二、決定兩類表現(xiàn)的相對(duì)重要性。 在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，工......

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有效招聘面試技巧(3) 講題：面試前的工作mdash;mdash;準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題 完成工作分析之后，管理者對(duì)一個(gè)工作崗位，便會(huì)有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過(guò)程中起著巨大的作用。回想第二章所描述的十三種面談陷阱，主要成因是管理者心中沒(méi)有什么客觀地給予評(píng)價(jià)，各花入......

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有效招聘面試技巧(2) 徵聘前的準(zhǔn)備工作----職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求 在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可......

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企業(yè)員工試用期考核單 單位名稱： 填表日期： 年 月 日 姓 名 所在部門 職位 報(bào)到時(shí)間 試用期滿時(shí)間 試用情況說(shuō)明 ......

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某集團(tuán)員工考勤管理 一、作息時(shí)間： 1.正常班次： 上午： 8：00mdash;12：00 下午： 14：00mdash;17：30 2.生產(chǎn)系統(tǒng)：（輪班） 早班： 8：00mdash;16：00 中班： 16：00mdash;24：00 晚班： 0：00mdash; 8：00 3.生產(chǎn)系統(tǒng)輪班兩次......

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某集團(tuán)員工獎(jiǎng)懲制度 一、獎(jiǎng)懲原則： 依法獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲分明，公開平等，以獎(jiǎng)為主。 二、獎(jiǎng)勵(lì)： 1.獎(jiǎng)勵(lì)的原則：對(duì)業(yè)績(jī)突出者或有特殊貢獻(xiàn)的員工，實(shí)行物資和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。 2.獎(jiǎng)勵(lì)的目的：認(rèn)可員工的工作業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)激發(fā)員工用自己的聰明才智不斷開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益，塑造企業(yè)形象。 3.獎(jiǎng)勵(lì)種類分......

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某公司員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)核表（A） 姓名: 職員編號(hào): 部門 職位: 日 期: 至 評(píng)核積分標(biāo)準(zhǔn) 1.優(yōu)秀100分 2.較好90分 3.好80分 4.一般70分 5.合格60分 6.差50分 評(píng)核項(xiàng)目 評(píng)核分?jǐn)?shù) 評(píng) 分 權(quán) 重 得 分 工作效率及可靠性（周工作計(jì)劃考核） 在工作期限、效率和準(zhǔn)確性上達(dá)到要......

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某公司員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)核表（B） 姓名: 職員編號(hào): 部門: 職位: 日 期: 至 評(píng)核積分標(biāo)準(zhǔn) 遠(yuǎn)低于工作要求60 達(dá)到工作要求100 遠(yuǎn)超乎工作要求140 評(píng)核項(xiàng)目 評(píng)核分?jǐn)?shù) 評(píng) 分 權(quán) 重 得 分 工作效率及可靠性（周工作計(jì)劃考核） 在工作期限、效率和準(zhǔn)確性上達(dá)到要求，你對(duì)其的工作信心 0.20......

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員工考勤和休假的規(guī)定 為了維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證通信生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行；為了使員工保持良好的身體素質(zhì)和旺盛的精力，努力做好本職工作，并考慮員工與家屬團(tuán)聚的問(wèn)題，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況，特制定本規(guī)定。 (一)考勤 1.考勤內(nèi)容 (1)上班時(shí)間已到而未到崗者，即為......

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員工工資和福利制度 正式員工的收入由工資、福利補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金（視公司經(jīng)營(yíng)狀況給予部分員工）組成。 第一條 工資 1．工資的構(gòu)成：正式員工的工資由基本工資、崗位工資構(gòu)成。 2．基本工資按員工級(jí)別分為16級(jí)，各級(jí)對(duì)應(yīng)的基本工資范圍參見(jiàn)行政人事部的具體規(guī)定。 3．崗位工資是根據(jù)公司崗位設(shè)置、崗位職責(zé)以及對(duì)員工......

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某公司人事管理離職規(guī)章|機(jī) 密 等 級(jí) |第十一章 離 職 |編 號(hào) |A-11-01 ||(一般 (機(jī)密 (極機(jī)密 | | | ......

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某公司人事管理考勤規(guī)章|機(jī) 密 等 級(jí) |第四章 考 勤 |編 號(hào) |A-4-01 ||(一般 (機(jī)密 (極機(jī)密 | | | ......

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某公司出缺勤管理辦法 1. 目的： 為使公司員工對(duì)于本公司基本規(guī)定有所了解，得以迅速進(jìn)入狀況，并順利執(zhí)行業(yè)務(wù) ，特訂定本辦法。 2. 出勤管理： (一)工作時(shí)間： 本公司上班時(shí)間為星期一至星期五，上午九時(shí)至十二時(shí)三十分，下午一時(shí)三十分 至六時(shí)整，星期六為上午九時(shí)至十二時(shí)三十分，隔周休二日。 (二)上......

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績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖 董 事 長(zhǎng) 總經(jīng)理 秘 書 幕僚組高專 副總經(jīng)理 秘 書 經(jīng) 理 高 專 課 長(zhǎng) 部 務(wù) 專 員 組 長(zhǎng) 課 務(wù) 助理專員 班 長(zhǎng) ......

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工作績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)分細(xì)則 工作紀(jì)律 本月無(wú)一次違紀(jì)，而且在工作時(shí)間內(nèi)能全身心投入，并且服從公司工作的正常調(diào)動(dòng)和安排。評(píng)定：非常突出 本月有一次輕微違紀(jì)，而且在工作時(shí)間內(nèi)能全身心投入，并且服從公司工作的正常調(diào)動(dòng)和安排。評(píng)定：較突出---稍突出 本月有二次輕微違紀(jì)，而且在工作時(shí)間內(nèi)能全身心投入，并且服從公司......

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工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 姓名：　 部門：　　　　　　 職位： 評(píng)價(jià)期： 評(píng)價(jià)時(shí)間： 評(píng)價(jià)者姓名： 評(píng)價(jià)督導(dǎo)者： 評(píng)價(jià)督導(dǎo)者職位： 評(píng)價(jià)尺度定義： 以75分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，根據(jù)以下五大工作內(nèi)容為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，但并不僅限于以下五大內(nèi)容。凡在其中某小項(xiàng)內(nèi)容方面表現(xiàn)突出或欠佳者給予加減1-5分。 加分：①非常突出 +5分 ......

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員工正式聘用的規(guī)定 第一條 新員工試用期滿，由本人對(duì)試用期工作情況進(jìn)行總結(jié)，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見(jiàn)，報(bào)公司總裁批準(zhǔn)。 第二條 經(jīng)批準(zhǔn)可以聘用的員工，行政人事部與其辦 ......

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月度獎(jiǎng)金及提成評(píng)估準(zhǔn)則 第一條、宗旨 公平的競(jìng)爭(zhēng)法則是激勵(lì)員工上進(jìn)的最佳辦法，因此，為了科學(xué)合理地考核員工的工作業(yè)績(jī)，作為獎(jiǎng)懲、升遷、退職等的依據(jù)；并了解、評(píng)估員工的工作精神與潛在能力作為訓(xùn)練發(fā)展的考核，特別制定本準(zhǔn)則。 第二條、評(píng)估程序 員工月度考核每月進(jìn)行一次。先由員工自評(píng)，初評(píng)結(jié)果由其主管匯同......

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職工離職及留職停薪管理辦法 一、 目的： 為使公司員工離職及辦理留職停薪時(shí)，能順利進(jìn)行且不影響業(yè)務(wù)之推行，特訂定本辦法。 二、 員工離職： 離職依原因區(qū)分為，自動(dòng)請(qǐng)辭離職、解雇免職離職、資遣離職、退休離職等。 三、 資遣因素： 依勞動(dòng)基準(zhǔn)法第十一條規(guī)定，有下列情形之一者本公司得資遣人員。 (一)本公......

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店面培訓(xùn)的考核培訓(xùn)考核的重要性---店面內(nèi)部培訓(xùn)是否成功，學(xué)員培訓(xùn)結(jié)果怎樣，接受了多少，掌握 了多少。只有通過(guò)培訓(xùn)考核才會(huì)知道。---培訓(xùn)考核是培訓(xùn)任務(wù)中必須進(jìn)行的步驟。只有通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)考 核，才能充分了解員工接受培訓(xùn)的效果，也能給學(xué)員一種培訓(xùn)壓 力。否則，員工在培訓(xùn)時(shí)可能只是在混日子，走過(guò)場(chǎng)。-......

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工資、薪金個(gè)人所得稅的計(jì)算 楊律師： 您好！我是外企的員工，公司每月均代扣交個(gè)人所得稅，作為技術(shù)人員我不清楚個(gè)人所得稅該交納多少，非常希望你能給予解答。 張亮輝 張先生： 您好！我國(guó)個(gè)人工資、薪金個(gè)人所得稅計(jì)算采用的是九級(jí)超額累進(jìn)稅率，每月工資、薪金減去費(fèi)用扣除額為應(yīng)納稅所得額，目前北京市的費(fèi)用扣除......

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中國(guó)網(wǎng)通員工（季度）績(jī)效考核表 姓 名： 員 工 號(hào)： 部 門： 職 位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評(píng)估期限： 財(cái)年第 季度 工作目標(biāo)/KPI描述 權(quán)重() 評(píng)估分?jǐn)?shù) 員工自評(píng)分?jǐn)?shù) 主管評(píng)估分?jǐn)?shù) 1. 2. ......

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中國(guó)網(wǎng)通員工（年終）績(jī)效考核表（表二） 綜合評(píng)價(jià) 員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)： 員工本人對(duì)直屬主管意見(jiàn)提出自己的看法： ......

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中國(guó)網(wǎng)通員工（年終）績(jī)效考核表（表一） 姓 名： 員 工 號(hào)： 部 門： 職 位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評(píng)估期限： 財(cái)年 員工工作目標(biāo)完成情況 工作目標(biāo)/KPI描述 權(quán)重() 完成情況、原因分析 評(píng)定分?jǐn)?shù) ......

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員工守則 獎(jiǎng) 懲 制 度 1.目的 為嚴(yán)格執(zhí)行公司紀(jì)律規(guī)定，達(dá)到獎(jiǎng)罰分明的目的。依據(jù)國(guó)家法律（法規(guī)）及公司相關(guān)制度，對(duì)優(yōu)秀員工予以獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)，對(duì)違規(guī)人員予以懲處，以建立良好的企業(yè)形象與個(gè)人素養(yǎng)。 2.范圍 本規(guī)定適用于公司所有在職人員。 3.獎(jiǎng)懲原則 注重事實(shí)依據(jù)制度，以合理為宗旨，懲罰與教育相結(jié)合，......

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員工守則 考勤管理規(guī)定 1.目的 為加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律，規(guī)范員工行為，根據(jù)《勞動(dòng)法》與公司相關(guān)規(guī)定特制定本規(guī)定。 2.適用范圍 本規(guī)定適用于公司所有員工。 3.組織及工作程序 3.1人力資源部負(fù)責(zé)全公司員工的考勤管理及監(jiān)督工作。 3.2各部門經(jīng)理、主管負(fù)責(zé)本部門員工考勤的監(jiān)督。 3.3考勤以部門為單位，各......

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業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論與發(fā)展 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是組織管理控制系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，在19世紀(jì)的管理文獻(xiàn)中就有記載。在會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域， 約翰遜和卡普蘭（1987） 提到，從150年前對(duì)遠(yuǎn)離總部的生產(chǎn)部門成本和效率的評(píng)價(jià)，到20世紀(jì)初杜邦等綜合類組織中分部投資效益的評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一直是管理會(huì)計(jì)的重要內(nèi)容；齊默爾曼（2000......

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企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 在第一節(jié)中已經(jīng)研究了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)，這些研究已經(jīng)充分顯示了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性。本節(jié)將分析企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體設(shè)計(jì)要點(diǎn)，包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則、實(shí)施步驟，以及實(shí)施的模式。 一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體指標(biāo)設(shè)計(jì)、模式選擇和實(shí)施過(guò)程起到指......

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某醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系方面 （一）資料來(lái)源： 從上海市三個(gè)醫(yī)科大學(xué)（復(fù)旦大學(xué)、上海第二醫(yī)科大學(xué)和上海中醫(yī)藥大學(xué)）所屬三級(jí)醫(yī)院和上海市屬三級(jí)醫(yī)院中隨機(jī)抽取一所醫(yī)院作為此次調(diào)查的醫(yī)院，以檢驗(yàn)指標(biāo)的可行性和可靠性。 經(jīng)過(guò)兩輪專家評(píng)議，從業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營(yíng)狀況和病人滿意度三個(gè)方面共32個(gè)指標(biāo)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)......

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某水泥股份有限公司考核職責(zé)及程序 第一條 本細(xì)則是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)性文件。旨在加強(qiáng)企業(yè)管理，努力提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。確保公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)圓滿完成。 第二條 本細(xì)則的指導(dǎo)方針，本著以安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)、降低消耗、提高效益。功效掛鉤、工資全員浮動(dòng)，成本考核全......

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某水泥股份有限公司考核內(nèi)容及辦法 第十八條 水泥一廠、二廠、三廠考核辦法。 一、 質(zhì)量管理：總分50分 1、 一廠、三廠（水泥）考核辦法 （1）、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分 a、 出廠水泥合格率達(dá)到100，得標(biāo)準(zhǔn)分10分； ......

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績(jī)效棱鏡與企業(yè)創(chuàng)新 一、能力式創(chuàng)新與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 在過(guò)去那種相對(duì)平和的時(shí)代，傳統(tǒng)企業(yè)往往可以靠效率和效益而成功，它們只要在市場(chǎng)上取得優(yōu)勢(shì)，就可以牽著市場(chǎng)走。但是，在當(dāng)前這種瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，只要你一成功，馬上就會(huì)有人跟進(jìn)，模仿你的特長(zhǎng)，并想盡辦法與你瓜分地盤。因此，要想成功，并保持成功的不變地位，唯一的辦......

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關(guān)于頒發(fā)《第二煉鋼廠崗效工資考核分配 管理辦法》的通知 各單位： 根據(jù)公司分配制度改革方案要求，我廠對(duì)分配制度進(jìn)行了改革，形成了以競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心，以崗位勞動(dòng)要素為重點(diǎn)，以完成本質(zhì)工作任務(wù)為衡量的崗位效益工資分配形式。為保證新的分配機(jī)制有效運(yùn)行，充分發(fā)揮考核分配的激勵(lì)與約束作用，在我廠原有考核分配管理......

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功效系數(shù)法與綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 功效系數(shù)法又叫功效函數(shù)法，它是根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃原理，對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)確定一個(gè)滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限．計(jì)算各指標(biāo)實(shí)現(xiàn)滿意值的程度，并以此確定各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，再經(jīng)過(guò)加權(quán)平均進(jìn)行綜合，從而評(píng)價(jià)被研究對(duì)象的綜合狀況。運(yùn)用功效系數(shù)法進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，企業(yè)中不同的業(yè)......

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